湖北大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 目 錄 緒論（1）一 民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析（1）（一) 研究背景 （1）（二) 研究目的及意義 （1）（三) 人才流失的現(xiàn)狀及相關(guān)案例 （2） 1 廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司概況 （2） 2 廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司的人才流失現(xiàn)狀分析 （2） 3 人才流失帶來(lái)的困擾 （2） 二 人才流動(dòng)因素研究（3）（一） 國(guó)外學(xué)者研究狀況（3）（二） 國(guó)內(nèi)學(xué)者研究狀況（3）三 相關(guān)理論綜述（4） （一） 員工流失的概念（4） （二） 員工流失率的概念（4） （三） 與員工流失率相關(guān)的理論（4） 1 激勵(lì)理論（4） 2 馬斯洛需求層次理論（4） 3 赫茲伯格的雙因素理論（4）四 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因（4） （一） 社會(huì)方面 （5） 1 用人制度（5） 2 創(chuàng)業(yè)熱潮的興起（5） （二） 企業(yè)方面（5） 1 企業(yè)用工制度對(duì)人才流失的影響（5） 2 管理制度不健全（5） 3 一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn) （5） 4 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)管理的重視不夠（6） 5 企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃（6） 6 工資水平的影響（6） 7 缺乏融洽的人際關(guān)系和良好工作氛圍（6）（三） 個(gè)人方面（7） 1 人才的差異性（7） 2 道德隱患 （7） 3 工齡因素 （7）五 民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策探討（7）（一） 從人才招聘著手，篩選合適的企業(yè)人才（8）（二） 人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制并行（8）（三） 重視企業(yè)的人文關(guān)懷（8）（四） 任人唯能，匹配合理（8）（五） 重視科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（8） （六） 構(gòu)建良好的企業(yè)工作環(huán)境（8）（七） 任人唯賢，能者居之 （9） 結(jié)論（9）（一） 總結(jié)（9）（二） 局限性（9）參考文獻(xiàn) （10） 民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究摘 要 不可否認(rèn)，人力資源在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中擔(dān)任著重要的角色 ,在制定人力競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策 ,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面具有重要意義。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占了較大的比重，也促進(jìn)了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在人才爭(zhēng)奪賽中，民營(yíng)企業(yè)處于不利地位，而目前民營(yíng)企業(yè)人才的流失,使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)上遭受巨大的損失，制約著企業(yè)的發(fā)展和壯大。使得政府和企業(yè)不得不關(guān)注吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的相關(guān)策略。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的問(wèn)題，本文主要從企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部自生的因素以及員工個(gè)人方面的差異，系統(tǒng)的來(lái)分析影響員工流失的各種因素。并提出防范員工流失的有效對(duì)策。通過(guò)分析研究,進(jìn)一步得出,完善各種制度、轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵(lì)機(jī)制、培育企業(yè)文化來(lái)吸引員工、利用各種管理成果減少人才流失是控制人才流失的關(guān)鍵。本論文以一民營(yíng)企業(yè)-廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司為研究焦點(diǎn)，以個(gè)案探討人才流失問(wèn)題和解決對(duì)策。希望此次的研究能夠給到民營(yíng)企業(yè)管理者一些幫助和借鑒。 【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人才流失 對(duì)策Study of The Brain Drain of Private Enterprises and Countermeasures Abstract Undeniable, human resource plays an important role in the development of private enterprise and competition, in the development of human competition strategy, has the vital significance to enhance the core competitiveness of enterprises. The private economy accounted for the larger proportion in national economy, but also promote the development of private economy. In the talent competition, private enterprises at a disadvantage, and the private enterprise brain drain, make the enterprise suffered huge losses in the economic and reputation, which restricts the development and growth of enterprises. The government and enterprises have to pay attention to attract talent strategy, motivation and retain personnel. In view of the private enterprise employee turnover problem, this paper mainly from internal factors outside the enterprise, enterprise and individual aspects of the self, to analyze various factors affecting employee turnover system. And put forward effective countermeasures to prevent the loss of employees.Further obtained through analysis, research, perfect all kinds of systems, the concept of change management, establish employee incentive mechanism, cultivating corporate culture to attract employees and, using a variety of management results and reduce the loss of talents is the key to control the brain drain. In this paper, a private enterprise - Guangdong Daye Motorcycle Technology Co. Ltd as the research focus, with the case study of the problem of brain drain and countermeasures. Hope that this research can give to the management of private enterprises some help and reference. 【Key words】Private Enterprises Brain drain Measures V湖北大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 緒論 本章介紹了民營(yíng)企業(yè)人才流失的相關(guān)背景，在了解國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，闡述了本文的研究目的和意義，分析了企業(yè)人才流失的原因，最后提出相關(guān)的解決對(duì)策。1、 民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析 （一) 研究背景 民營(yíng)企業(yè)通過(guò)多年的艱難摸索，已成為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要支柱。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制不斷改革，日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展、壯大的道路上又面臨著諸多急需解決問(wèn)題。特別是規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)流失率更高，每年都有核心人才流出企業(yè)，在管理人員、技術(shù)人員中特別明顯。通過(guò)采訪有過(guò)工作經(jīng)歷的人士, 得知他們他們?cè)?jīng)在多家單位工作過(guò), 有的還比較頻繁的更換工作。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有幾百名員工流失, 進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)。由此可以顯示出民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率不僅較大，并且還有持續(xù)增長(zhǎng)的勢(shì)頭。很多企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)水平并不高，給企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、節(jié)約成本方面形成了阻礙。目前人才流失的嚴(yán)重性制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要生存和發(fā)展必須和人才聯(lián)系起來(lái)，采取相應(yīng)的政策，是企業(yè)保持迅速和穩(wěn)定發(fā)展的前提。筆者結(jié)合自身親自調(diào)查和所學(xué)專業(yè)知識(shí)，選擇民營(yíng)企業(yè)員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)改善人力資源管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。 （二) 研究目的及意義 1.本課題的研究目的 本課題在于通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的研究，為幫助中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)快速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的浪潮中爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為使企業(yè)避免人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重化并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)花費(fèi)大量成本招募并培訓(xùn)過(guò)的企業(yè)員工進(jìn)行正確高效的管理，進(jìn)而穩(wěn)固企業(yè)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，避免企業(yè)遭受更大的經(jīng)濟(jì)損失。本文將著眼于民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，通過(guò)詳細(xì)解析人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響及其內(nèi)外影響因素，針對(duì)人才流失的問(wèn)題提出相關(guān)對(duì)策，從流失的速度和方向兩方面幫助民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行合理調(diào)控。 2.本課題的研究意義 人才是企業(yè)最重要的資源。在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得快速發(fā)展的同時(shí)，也成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可分割的部分，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的占有重要地位。但在人才資源管理存在嚴(yán)重的不足，人才的流失問(wèn)題是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的的一個(gè)問(wèn)題。任何一個(gè)好的企業(yè)，挖走核心人員，該企業(yè)可能就要面臨著倒閉，畢竟商業(yè)的機(jī)密、領(lǐng)先的技術(shù)，原來(lái)的老客戶被這些流出的人才所帶走。希望本課題通過(guò)對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的深入分析研究所提出的一些建議，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決人才流失的問(wèn)題提供一些實(shí)用性的參考，增強(qiáng)企業(yè)各部門團(tuán)隊(duì)的凝聚力量、增強(qiáng)人才的工作積極性、使企業(yè)更好更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。概括來(lái)說(shuō)，這些研究成果可以輔助解決眼下民營(yíng)企業(yè)招人難、用人難的問(wèn)題，可以增強(qiáng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的發(fā)展。通過(guò)制定的這些相關(guān)政策可以幫助中小企業(yè)留住內(nèi)部人才、吸引外部人才。更廣泛的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力、進(jìn)一步深化改革方面有著潛移默化的影響。業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)促使企業(yè)利潤(rùn)的增加，從而帶動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，可喜的是也為中國(guó)這個(gè)人口大國(guó)創(chuàng)造更多的就業(yè)和實(shí)業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的人才流失的原因進(jìn)行分析，開(kāi)展關(guān)于民營(yíng)企業(yè)留住人才策略的研究，就顯得非常具有現(xiàn)實(shí)意義。目前，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題，很多學(xué)者都提出了不同的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，但是還不夠深入，觀點(diǎn)也不夠全面，有的并不能和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，有的學(xué)者提出的對(duì)策對(duì)企業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的情況下下，如何更為科學(xué)地、更具實(shí)效性地開(kāi)展關(guān)于人才流失及對(duì)策的研究，是值得深思的問(wèn)題。 （三） 民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 在我國(guó)現(xiàn)有中小民營(yíng)企業(yè)中，人才流失主要呈現(xiàn)在企業(yè)核心人才流動(dòng)性強(qiáng)、人才主要向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手外流且呈現(xiàn)“ 群體”意識(shí)三大特點(diǎn)：企業(yè)中具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干往往流動(dòng)性最強(qiáng)，他們是企業(yè)的核心員工，具有優(yōu)秀的管理能力、掌握企業(yè)的核心機(jī)密、對(duì)外銷售渠道或企業(yè)核心技術(shù)而有更大的選擇和發(fā)展空間；同時(shí)，人才流失多是同行和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才的挖掘上搶占了主動(dòng)權(quán)，更高的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間越來(lái)越成為人才的首選因素；隨著各行從業(yè)者團(tuán)隊(duì)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，企業(yè)核心人才流失多伴有其所在團(tuán)隊(duì)的集體跳槽，這一點(diǎn)尤其在企業(yè)高管人員的離職中更突出。雖然適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率有利于企業(yè)的發(fā)展，但是逐漸增多的流失率顯然不利于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的良性發(fā)展。1.廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司簡(jiǎn)介 廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司成立于2003年，注冊(cè)資本為一億元人民幣，現(xiàn)有員工1500多人。是一家專業(yè)生產(chǎn)摩托車產(chǎn)品的大型合資企業(yè)，也是目前國(guó)內(nèi)最大的摩托車生產(chǎn)基地之一。公司從美國(guó)、德國(guó)引進(jìn)全套現(xiàn)代化國(guó)際領(lǐng)先機(jī)械設(shè)備及生產(chǎn)流水線，具有年產(chǎn)200萬(wàn)輛摩托車整車和200多萬(wàn)臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)的生產(chǎn)能力。公司已通過(guò)ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證和國(guó)家要求的摩托車全部21項(xiàng)強(qiáng)制性檢驗(yàn)項(xiàng)目，是國(guó)家列入全國(guó)汽車民用改裝車和摩托車生產(chǎn)企業(yè)目錄內(nèi)的單位。公司獨(dú)立開(kāi)發(fā)“豪江”品牌系列摩托車，其中100mL、110mL、125mL、150mL 4大系列40多個(gè)品種已列入國(guó)家目錄，并批量投入生產(chǎn)，產(chǎn)品暢銷20多個(gè)省市，并遠(yuǎn)銷歐洲、東南亞、南美洲等多國(guó)。公司具備獨(dú)立的開(kāi)發(fā)體系，目前已開(kāi)發(fā)完成從發(fā)動(dòng)機(jī)到出口國(guó)外的整車10多個(gè)項(xiàng)目的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)。2.廣東大冶摩托車技術(shù)有限公司人才流失現(xiàn)狀廣東大冶摩托技術(shù)有限公司是一家專門生產(chǎn)摩托車產(chǎn)品的合資企業(yè)，是目前國(guó)內(nèi)最大的摩托車生產(chǎn)基地之一，擁有員工1500多人，其中生產(chǎn)線上員工1000人左右，從事研發(fā)的工程師100人左右，從事質(zhì)量管理的工程師180人左右，其他人員（行政管理人員，財(cái)務(wù)管理人員，信息管理人員）200左右。大冶公司是一個(gè)年輕的企業(yè)，大部分的職工都是年輕人。其中只在公司工作兩年以內(nèi)的員工占87%,而在公司工作兩年以上的老員工只占13%。通常情況下，中小民營(yíng)企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以內(nèi))將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性。而大冶摩托在人才流失率方面的狀況是，每年的人才流失率高達(dá)25%至30%，其中人才流失率最高的部分是線上的技術(shù)工人，包括不少有經(jīng)驗(yàn)的熟練技工。其次作為知識(shí)型人才的質(zhì)量工程師的流失率也是一個(gè)比較大的部分，達(dá)到每年20%左右。企業(yè)知識(shí)人才的過(guò)量流失已經(jīng)開(kāi)始影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此可以看出，中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中業(yè)存在許多問(wèn)題，最嚴(yán)峻的就是企業(yè)人才的過(guò)度流失，特別是知識(shí)型員工的過(guò)量流失。知識(shí)人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代科技的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)只有妥善管理和開(kāi)發(fā)人力資源才能保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，才能不斷發(fā)展壯大。隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小民營(yíng)企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。同樣道理，大冶公司由于質(zhì)量工程師和熟練技工的大量流失，導(dǎo)致了現(xiàn)在的質(zhì)量問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重，各種質(zhì)量問(wèn)題由于線上員工不夠熟練，質(zhì)量工程師沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)而出現(xiàn)并且不能及時(shí)解決，導(dǎo)致了很多客戶對(duì)公司產(chǎn)品的投訴，影響了公司形象，也間接影響的公司的效益。而且在現(xiàn)在摩托車行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的狀況下，這種人才流失狀況的出現(xiàn)使其負(fù)面的效果進(jìn)一步放大。所以解決人才流失的問(wèn)題不僅僅是對(duì)現(xiàn)今狀況的一種改善，更是決定企業(yè)未來(lái)能否更好發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)所在。 3.人才流失帶來(lái)的困擾 廣東大冶摩托技術(shù)有限公司的最大特色在于其強(qiáng)大的研發(fā)體系，而研發(fā)必然就涉及很多公司機(jī)密，知識(shí)型員工的流失帶走了企業(yè)耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力資源得來(lái)的核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等無(wú)形資產(chǎn)和商業(yè)機(jī)密，而這些通常也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的可靠保證，因此他們的流失給企業(yè)的發(fā)展將帶來(lái)嚴(yán)重的破壞性影響；高級(jí)骨干知識(shí)員工的流失會(huì)使一些關(guān)鍵步驟無(wú)法進(jìn)行從而影響到留下員工的工作情緒，破壞企業(yè)內(nèi)部平衡和穩(wěn)定，甚至人才的流動(dòng)尤其是具有影響力的員工帶頭離職，將會(huì)帶來(lái)員工的集體跳槽行為，造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失；員工工齡越久，知識(shí)和技術(shù)越嫻熟，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)就越熟悉，更能為企業(yè)顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。老員工離職可能使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，高級(jí)骨干知識(shí)人員的流失給其他員工造成心理沖擊并造成企業(yè)客戶的無(wú)形流失；知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果流失嚴(yán)重將可能導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄，嚴(yán)重危及企業(yè)生存與發(fā)展，在一定程度上也將降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至對(duì)于廣東大冶摩托技術(shù)有限公司這樣的技術(shù)型中小型民企造成致命性的打擊；知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，一旦離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，勢(shì)必影響企業(yè)整體正常運(yùn)作和工作效率；招聘和培養(yǎng)新人在一定程度上增加了企業(yè)成本，而員工的離職將進(jìn)一步增加物質(zhì)損失成本，搬遷費(fèi)用，在職培訓(xùn)費(fèi)用，生產(chǎn)效率成本及有關(guān)的管理費(fèi)用等損失。諸多問(wèn)題，困擾著企業(yè)的決策和發(fā)展。 二、人才流動(dòng)因素研究 （一） 國(guó)外學(xué)者研究狀況國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失從個(gè)人層面、組織層面及其他不同的角度等對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。從個(gè)人意愿方面來(lái)講，馬奇和西蒙（1958）曾嘗試將個(gè)體行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合來(lái)考察和研究人才流失行為。他們認(rèn)為，人才選擇流出主要基于兩方面考慮，一是企業(yè)工作氛圍、個(gè)人工作能力、人際關(guān)系、晉升空間，二是對(duì)外部工作機(jī)會(huì)和發(fā)展空間及是否容易離職等做出的判斷；人才心理或性格機(jī)制也是人才流失行為及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的因素。貝文（Bevan, 1987）認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素比外部吸引更能影響人才流動(dòng)，而且離開(kāi)的愿望和流動(dòng)難易程度直接影響人才是否做出離開(kāi)的決定。從必然性和必要性方面來(lái)說(shuō)，美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）研究指出適度人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)組織的內(nèi)部溝通和保持組織活力有利，但流動(dòng)不宜過(guò)快，否則會(huì)降低企業(yè)效益。著名心理學(xué)家勒溫從環(huán)境推動(dòng)角度闡述了促使人才選擇流出企業(yè)的必然性源于不利于人才發(fā)展的環(huán)境。當(dāng)無(wú)法作用于環(huán)境時(shí)，個(gè)人就會(huì)選擇離開(kāi)并選擇更適宜的工作環(huán)境。庫(kù)克（Kuck）從創(chuàng)造力角度認(rèn)為為激發(fā)人才的創(chuàng)造力，人才流動(dòng)是必要的。日本學(xué)者中松一郎從目標(biāo)導(dǎo)向角度也解釋了人才流動(dòng)的必然。學(xué)者們分別從不同角度論證了人才流失的必然和必要，由此可見(jiàn)，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的，關(guān)鍵在于企業(yè)采取何種管理措施有效控制人才流動(dòng)比率的范圍，不至于使合理人才流動(dòng)發(fā)展成人才流失。人才流失的問(wèn)題研究應(yīng)該集中于人才工作滿足與實(shí)際流失之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，莫布雷(Mobley)指出，如果員工對(duì)工作不滿意，會(huì)產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)基于自身的多方面考慮，對(duì)這種想法和行動(dòng)做出評(píng)價(jià),進(jìn)而權(quán)衡其它可能的規(guī)劃并產(chǎn)生辭職的意向，最終決定是否離職。他的主要研究理論假設(shè)認(rèn)為員工打算辭職不僅僅是對(duì)工作不滿足，而辭職意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素。 （二) 國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的狀況 國(guó)內(nèi)很多學(xué)者依據(jù)自己對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究，發(fā)表過(guò)一些不同的觀點(diǎn)。經(jīng)過(guò)了深入的研究，雷鳴、張航1、劉鳳英、李田2、謝小明3等學(xué)者都認(rèn)為目前中國(guó)的中小企業(yè)人才流失問(wèn)題很嚴(yán)峻：一方面企業(yè)人才缺口大，一方面吸引和留住人才困難。從流動(dòng)狀況看，民營(yíng)企業(yè)人才流失率很高，且多為中基層管理者和技術(shù)性人才，這使得民營(yíng)企業(yè)在管理、生產(chǎn)和技術(shù)研發(fā)等各層面都受到了嚴(yán)重阻礙。他們的研究也對(duì)作者有一定啟發(fā)。裴正金4、丁明亮5等人致力于中小企業(yè)人才引進(jìn)對(duì)策的研究，他們建議，中小企業(yè)在在人才戰(zhàn)略中要樹(shù)立共同的價(jià)值觀，營(yíng)造良好的企業(yè)文化、建立科學(xué)和規(guī)范化的人才管理和晉升機(jī)制，提供具發(fā)展性和挑戰(zhàn)性的工作，建立制度化制約機(jī)制和合理的薪酬制度，不斷完善企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系。3、 相關(guān)理論綜述 （一） 員工流失的概念員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。人才的流失令企業(yè)處于被動(dòng)，其往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失。辭職與否是員工自身發(fā)展的權(quán)利，但流失率超過(guò)一定程度則對(duì)于企業(yè)有害，企業(yè)需設(shè)法控制和挽留，至少應(yīng)使這種現(xiàn)象盡可能少發(fā)生。 （二） 員工流失率的概念員工流失率即單位時(shí)間內(nèi)辭職員工占員工總數(shù)平均值的比例。對(duì)這一數(shù)據(jù)的分析的目的在于掌握員工流失數(shù)量和分析流失的原因，便于及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。 （三） 人才流失的相關(guān)理論研究 1.激勵(lì)理論 激勵(lì)理論即行為科學(xué)中處理需要、動(dòng)機(jī)、目的、行為之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于個(gè)人需要，而行為目標(biāo)根據(jù)需要來(lái)確定，人的行為則由激勵(lì)作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)是激勵(lì)理論，它說(shuō)明了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用，以及何種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能促進(jìn)業(yè)績(jī)的有效提高。 2.馬斯洛需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉汗馬斯洛在他的人類激勵(lì)理論論文中所提出基本需求層次理論，即： 生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。但還有求知需求和審美需求未被他列入到的需求層次排列中，因?yàn)樗J(rèn)為這二者介于尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求之間。 3.赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論即“激勵(lì)、保健因素理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。他在通過(guò)對(duì)匹茲堡地區(qū)工商業(yè)從業(yè)者抽樣調(diào)查和征詢后發(fā)現(xiàn)，受訪者的不滿大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而滿意因素則一般都與工作本身有關(guān)，所以據(jù)此他提出了雙因素理論。不同于傳統(tǒng)理論，雙因素理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵(lì)因素，而這兩種因素是彼此獨(dú)立且以不同的方式影響人們的工作。所謂保健因素，即員工的不滿因素，改善后能夠解除員工的不滿情緒，但還需使職工感到滿意并激發(fā)其積極性，包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等“維持因素”；所謂激勵(lì)因素，即令員工滿意的因素，惟有它們的改善才能給員工以較高的激勵(lì)從而調(diào)動(dòng)積極性和提高工作效率，包括表現(xiàn)工作的機(jī)會(huì)、樂(lè)趣、成就感、未來(lái)發(fā)展期望值和責(zé)任感等等。從某種程度上講，雙因素理論與馬斯洛基本需要層次理論相吻合，馬論中的低層次需求相當(dāng)于保健因素，而高層次的需求則與激勵(lì)因素相似。雙因素理論針對(duì)的是滿足的目標(biāo)。保健因素間接滿足外在要求，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；而激勵(lì)因素則直接滿足對(duì)工作本身的要求，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)，因此雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)積極性必須致力于從內(nèi)在和外在的“滿足”。 四、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場(chǎng)機(jī)制配置，道德的缺失都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng)。總體看來(lái)，本文認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析： （一) 社會(huì)方面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)營(yíng)管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。 1.用人制度我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制存在許多弊端，人才并沒(méi)有得到合理的利用。我國(guó)尚未形成規(guī)范統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工有自主的雇傭、解雇或辭退的權(quán)利， 員工也有應(yīng)聘或辭職的權(quán)利， 企業(yè)和員工的行為相對(duì)而言不受限制。一些民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀人才更容易被待遇更好的公司或者是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖走，給企業(yè)造成了很大的損失。相對(duì)而言不受限制的用人機(jī)制當(dāng)然也增加了人員的流失率。相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，企業(yè)無(wú)法進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償對(duì)人才流失所帶來(lái)的損失，從而加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失。 2.創(chuàng)業(yè)熱潮的興起當(dāng)今在如此激烈的形式下，政府鼓勵(lì)人民創(chuàng)新，并提供了一些優(yōu)惠政策，點(diǎn)燃了那些原本就想創(chuàng)業(yè)者的熱情。越來(lái)越多的大學(xué)生走出學(xué)校，可是畢竟崗位有限，碰壁后的辛酸和苦楚激發(fā)了部分人自主創(chuàng)業(yè)。在許多企業(yè)工作的管理者，科技人員和擁有特殊技術(shù)的員工，等到合適的時(shí)機(jī)，便可能離開(kāi)企業(yè)，自我創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的夢(mèng)想。他們以擁有的技術(shù)仍從事之前的行業(yè)，在成為原來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同時(shí)，也給其增添了一絲潛在的威脅。 （二） 企業(yè)方面 企業(yè)和人才的供需之間失去了平衡。企業(yè)希望人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才對(duì)企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)有更高的要求，最好的情況是人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展同時(shí)也實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人發(fā)展。 企業(yè)管理層如果忽視了人才對(duì)企業(yè)的重要性，在日常工作中沒(méi)有足夠重視他們，一旦企業(yè)沒(méi)有為人才提供施展能力的舞臺(tái)，員工在工作中失落感便會(huì)加強(qiáng)，如此一來(lái)不被重用的員工就會(huì)因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 1.企業(yè)用工制度對(duì)人才流失的影響 有著完全自主的雇傭、解雇和辭退的權(quán)利的用工制度會(huì)導(dǎo)致較高的人才流失率，而企業(yè)或個(gè)人不能充分享有完全自由的用人權(quán)及提供勞動(dòng)的權(quán)利的不完全的用工制度則會(huì)導(dǎo)致較低的人才流失率。自古以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)者通常沒(méi)有自由的權(quán)利選擇職業(yè)，如果被安排到一個(gè)與他的能力、需要、價(jià)值觀、愛(ài)好完全不符的職位，幾乎就沒(méi)有更改的余地了。自1949年以來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)用工制度跟著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變中，發(fā)生了一些變化。這些經(jīng)濟(jì)實(shí)體的出現(xiàn)和壯大， 為就業(yè)者提供了更多的工作途徑。民營(yíng)企業(yè)的用工制度隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程處于轉(zhuǎn)軌階段，增加了人才流出的成本，一定程度上對(duì)人才流失起到約束作用。 2.管理制度不健全 民營(yíng)企業(yè)還在以老板為中心的工作軌道上，老板說(shuō)了算。一些民營(yíng)企業(yè)還實(shí)行原始的家庭式管理,家庭成員在在工資、福利、待遇等方面總比外人好,裙帶思想使內(nèi)人有更多的升職機(jī)。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的薪酬績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，在人才的選拔上這些不科學(xué)的選人、用人、留人制度大大挫傷人才的積極性使其被迫離開(kāi)企業(yè)。廣東大冶摩托技術(shù)有限公司的規(guī)模不算大，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強(qiáng)，而且適合知識(shí)員工輪換的崗位少，員工的滿意度和忠誠(chéng)度得不到保障。另一方面，公司由于處于初級(jí)探索階段，缺乏民主，科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制，造成公司內(nèi)部管理混亂而且缺乏留住知識(shí)型人才的一系列有利措施。3.一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn) 不難發(fā)現(xiàn)，在眾多的企業(yè)招聘欄上，對(duì)應(yīng)聘者有多少年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)明。換個(gè)角度想想，對(duì)于那些剛走出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生哪有那么多的工作經(jīng)驗(yàn)，不過(guò)有的是沖勁和激情，對(duì)于活躍企業(yè)氣氛，促進(jìn)老員工的深入學(xué)習(xí)可帶來(lái)一定幫助，而且有的研究項(xiàng)目正式需要的是這些人突發(fā)奇想的念頭而不是那些固有的思維模式。只要加以正確引導(dǎo)，這些人會(huì)為企業(yè)帶來(lái)潛在的收入和利潤(rùn)。如果企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否符合，他的工作經(jīng)驗(yàn)是否對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著正作用，這樣甄選的人才是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)的成本和員工的流失率。4. 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)管理的重視不夠企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)需求來(lái)制定培訓(xùn)項(xiàng)目，來(lái)提高員工素質(zhì)與能力。不明確培訓(xùn)項(xiàng)目在企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生什么作用。對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，很多企業(yè)從企業(yè)外部尋找專業(yè)人士為企業(yè)培訓(xùn)，而不注重培養(yǎng)自己的教師。外部培訓(xùn)通常模式化商業(yè)化，而且并不是對(duì)該企業(yè)的情況深入的理解，不能對(duì)企業(yè)的問(wèn)題產(chǎn)生一針見(jiàn)血的作用。員工缺乏培訓(xùn)的選擇權(quán)，一般都是企業(yè)定的，并不能滿足部分人的需求，自然培訓(xùn)效果受培訓(xùn)者的興趣的制約。有些培訓(xùn)主管盲目的分配培訓(xùn)機(jī)會(huì)，效果較難控制。對(duì)培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。許多企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報(bào)率太低。其實(shí)有很多培訓(xùn)成本被浪費(fèi)了，真正用到實(shí)際工作中的少之又少。如果因?yàn)榕嘤?xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷售，那么培訓(xùn)的代價(jià)實(shí)在太大了。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)存在過(guò)高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)能使形勢(shì)扭轉(zhuǎn)。在缺乏系統(tǒng)和周密的計(jì)劃下所進(jìn)行的培訓(xùn)則不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。只有少數(shù)的企業(yè)是在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之后決定實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，而大部分的企業(yè)說(shuō)他們的培訓(xùn)是受到一線經(jīng)理的要求后實(shí)施的。對(duì)學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化程度認(rèn)識(shí)不足，大部分情況下，管理部門比較重視培訓(xùn)過(guò)程本身，忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)后的后續(xù)措施。他們以為在培訓(xùn)過(guò)程中為學(xué)會(huì)的技巧就一定能發(fā)揮作用。這種改變肯定是有的，但那只是認(rèn)知上的改變，只有將其應(yīng)用到某些實(shí)際工作中，就稱得上是是獲得了某項(xiàng)技能。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，務(wù)必明確究竟要培訓(xùn)什么也就是說(shuō)受訓(xùn)者究竟缺少什么，培訓(xùn)中重視練習(xí)和反饋，最大化的學(xué)以致用，加強(qiáng)培訓(xùn)后的評(píng)估反饋。 5.人才晉升難，發(fā)展空間小 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，傾向于選自己熟悉的人，法則擔(dān)心外來(lái)的人才對(duì)企業(yè)或老板的背叛。雖然企業(yè)意識(shí)到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Α⒅R(shí)和素養(yǎng)其實(shí)難以勝任企業(yè)的某些發(fā)展，不得不從外部選聘人才。但又擔(dān)心從外部選聘的人才是否忠于自己，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，外人發(fā)展的空間小，企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重，做的不好的地方相互包庇，造成近親繁殖。當(dāng)有晉升的可能、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，員工的能力與實(shí)際需要并沒(méi)有公平對(duì)待，而是將外聘人員當(dāng)作所謂的“外人”，一律拒之門外。 6.工資水平的影響 人才流失率與企業(yè)的工資水平是密切相關(guān)的。工資的多少員工會(huì)認(rèn)為是地位和榮譽(yù)的代表，工資多少，暗示著一個(gè)員工的才能、工作積極性和貢獻(xiàn)的大小。所以這個(gè)方面一直是眾多求職者關(guān)注的問(wèn)題。畢竟這和他們的的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位掛鉤，是保證他們生活質(zhì)量與活動(dòng)空間的前提。因?yàn)榇蠖鄶?shù)人才流向了經(jīng)濟(jì)收入更高的企業(yè)，在收入水平一定的情況下，相對(duì)工資水平則是影響人才流失的重要因素。 這就要求企業(yè)來(lái)關(guān)注該公司的工資水平與外部同行業(yè)相比較，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。還有考慮員工的付出與回報(bào)是否成正比，在滿足了基本工資的同時(shí)是否落實(shí)了以外的生活保障。對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的員工要加以特殊對(duì)待，固定的工資分配制度，使得這些做出重大貢獻(xiàn)的人感到不公平而離開(kāi)企業(yè)造成民營(yíng)企業(yè)人才的明顯流失，就算了留下來(lái)也比較怠慢，沒(méi)有了之前的積極性。 在廣東大冶摩托技術(shù)有限公司，每年都有很多優(yōu)秀員工流向廣州豐田，廣州本田，東風(fēng)本田，美的等大的公司，一方面是為了得到更高的薪金，另一方面也是為了更加廣闊的發(fā)展空間和平臺(tái)。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的保留除了要靠工資的吸引，更應(yīng)該在其他方面創(chuàng)造更多吸引人才的因素。 7.缺乏融洽的人際關(guān)系和良好工作氛圍 （1） 人文環(huán)境良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。有的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)為了滿足員工極力追求自主、平等特性，給了員工一個(gè)自由的工作環(huán)境。而在很多企業(yè)內(nèi)部都存在缺乏融洽的人際關(guān)系，管理者一味按規(guī)矩辦事不免過(guò)于形式化，致使員工避而遠(yuǎn)之不愿主動(dòng)和管理者及時(shí)的溝通，慢慢的覺(jué)得在該民營(yíng)企業(yè)工作很不輕松、不快樂(lè)，促使他們離開(kāi)該民營(yíng)企業(yè)。通過(guò)結(jié)合員工的自身利益與民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)提高員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的忠誠(chéng)度。再回到廣東大冶摩托技術(shù)有限公司的工作環(huán)境和氛圍，該公司工作環(huán)境的硬件方面倒是和其他的摩托廠差不多，但是在軟件方面，不完善的制度產(chǎn)生了沖突，其一，廣東大冶摩托技術(shù)有限公司職工的分工不夠明確，部門和職工之間的沖突會(huì)導(dǎo)致的職工流失。其二，廣東大冶摩托技術(shù)有限公司實(shí)行的是扣分制度，很多個(gè)不小心的行為導(dǎo)致工資被扣，員工因此要謹(jǐn)慎地工作，一些員工不習(xí)慣這樣，便會(huì)有離職的想法。 任何成功的企業(yè)，都有強(qiáng)大的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)自身的特點(diǎn)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立相互依存的關(guān)系，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，為達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)共同奮斗。 （2） 物理環(huán)境 留意室內(nèi)的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)是否適宜。對(duì)這些的關(guān)注有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生愉悅的感覺(jué)，做著工作來(lái)更帶勁。還有對(duì)衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制，也能使員工高效率的工作。在有助于員工的身體健康的同時(shí)，整體效應(yīng)也對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了積極的影響。 因此，民營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)行合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、薪酬制度改革來(lái)增加對(duì)人才的吸引力，從而降低人才流失程度甚至扭轉(zhuǎn)人才流失的局面。 （三） 個(gè)人方面 1.人才的差異性擁有不同個(gè)性特征的人，對(duì)他所從事的工作會(huì)做出不同的反應(yīng)。馬斯洛的需求層次理論為我們的行為反應(yīng)做了很好的解釋。如創(chuàng)新性強(qiáng)的人不愿意在按部就班的部門工作。而比較喜歡穩(wěn)定的人，流動(dòng)的可能性較小；如有些人傾向于閑暇時(shí)間多的工作，當(dāng)他覺(jué)得自己掙的錢夠花時(shí)，很可能會(huì)使他選擇遠(yuǎn)離繁忙的工作，考慮流動(dòng)到能得到更多閑暇的企業(yè)工作；當(dāng)然有些人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)工作缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足，他就會(huì)選擇跳槽去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。廣東大冶摩托技術(shù)有限公司也面臨著類似的問(wèn)題，在江門的摩托車行業(yè)中，廣東大冶摩托技術(shù)有限公司公司比起同行其他企業(yè)的薪資是比較高的，但是在這樣的情況下，人才流失仍然是個(gè)問(wèn)題。很重要的一個(gè)原因是公司里面的職工沒(méi)有得到個(gè)人發(fā)展需求的滿足。部分的員工上班的時(shí)候沒(méi)有分配到適合的工作，整日無(wú)聊，感覺(jué)沒(méi)有學(xué)到自己想要的的知識(shí)，線上的技工一直在重復(fù)著同樣的的工作，學(xué)到的知識(shí)很少。沒(méi)有根據(jù)人才的差異性來(lái)安排，讓員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展和自身的提升沒(méi)有安全感，所以一部分人選擇了離開(kāi)公司。 2.道德隱患 在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的調(diào)查中，由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失使企業(yè)造成損失。有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)和文件，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)，為了獲取很多的利潤(rùn)和機(jī)會(huì)；有些人在企業(yè)工作一段時(shí)間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了重要的客戶資料和人脈，他可能選擇辭職另立門戶。 3.工齡因素 員工的工齡與人才流動(dòng)往往存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。這就著重強(qiáng)調(diào)歸屬感發(fā)揮著重要作用，員工一旦在在某個(gè)企業(yè)工作了較長(zhǎng)的時(shí)間，他就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，有了一定的人脈，不愿輕易離開(kāi)這個(gè)熟熟悉的環(huán)境到其他的企業(yè)從頭開(kāi)始。民營(yíng)企業(yè)員工的晉升和員工的工資與員工的工齡或多或少是掛鉤，在這種情況下，工齡長(zhǎng)的員工相對(duì)于工齡短的員工在企業(yè)往往有更大的發(fā)展機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)實(shí)利， 而有較低五、解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策探討 民營(yíng)企業(yè)人才流失的最根本原因并非待遇，但卻是最不容忽視的原因之一。人才的價(jià)值在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下從一定程度上被體現(xiàn)為待遇的高低。所以，民營(yíng)企業(yè)擬定合理的待遇和薪酬制度才能留住人才。 （一） 從人才招聘著手，篩選合適的企業(yè)人才 選聘人才是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，各方面進(jìn)行匹配有益于盡量減少信息不對(duì)稱。為了企業(yè)能夠招聘到合適的人才，一定要做到：1、職位說(shuō)明書(shū)全面準(zhǔn)確；2、為增加成功匹配幾率，多渠道、多形式、公開(kāi)化、社會(huì)化招聘。 （二） 人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制并行當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展和能者居之的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，因得不到相應(yīng)的更好的培訓(xùn)，人才漸感落伍,從而會(huì)選擇經(jīng)常性提供培訓(xùn)的企業(yè)。所以不論企業(yè)大小都必須建立一套制度化的，與企業(yè)目標(biāo)及人才職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，且同時(shí)有一套企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的跟進(jìn)。當(dāng)前許多企業(yè)尤其民營(yíng)企業(yè)把薪酬作為主要激勵(lì)手段，但當(dāng)薪酬難以將其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)時(shí)，流失就會(huì)出現(xiàn)，因此企業(yè)還應(yīng)該樹(shù)立“始終把人才資源作為第一資源”的用人理念。此外，影響人才流失的原因還有追求更高職位、工作的挑戰(zhàn)性、對(duì)未來(lái)職業(yè)的規(guī)劃等等。及時(shí)了解企業(yè)人才心態(tài)，明確內(nèi)在需求，建立起一套健全的機(jī)制,充分滿足人才的發(fā)展需求，提高個(gè)人對(duì)企業(yè)的滿意感和工作的成就感。 （三） 重視企業(yè)的人文關(guān)懷 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠很好的激勵(lì)、凝聚和制約人才。造就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的物質(zhì)、制度和精神三個(gè)層面入手。以人為本，在管理中理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，重視管理中的細(xì)節(jié)，在個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與企業(yè)、下屬與高層之間保持良性溝通，從而給企業(yè)人才歸以屬感，不會(huì)輕易離開(kāi)企業(yè)。 （四） 任人唯能，匹配合理企業(yè)要想更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，人才與崗位的匹配要合理，根據(jù)能力層次和大小，合理安排工作崗位和任務(wù)。 （五） 重視科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 希望能在工作上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是人才的一個(gè)突出特點(diǎn)，被認(rèn)可和在工作中獲得樂(lè)趣和滿足，這些是薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，所以在重視待遇留人的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也要注意以事業(yè)留人。 1.安排合適的崗位 首先要給人才明確的工作目標(biāo)，在考慮員工興趣的同時(shí)還要考慮工作是否具有一定的挑戰(zhàn)性。通常人才喜歡在工作中體現(xiàn)自己的價(jià)值，進(jìn)而得到精神上的愉悅。其次，每個(gè)人都有擅長(zhǎng)和不擅長(zhǎng)的地方，給人才安排最能發(fā)揮其價(jià)值的工作崗位或職位，更能激發(fā)人才的潛質(zhì)和工作熱情。換句話說(shuō)，最合適的崗位，人才的才能才會(huì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化，使企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。2.多給人才學(xué)習(xí)和拔高的機(jī)會(huì)21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的需要建立學(xué)習(xí)型組織，開(kāi)展有效的培訓(xùn)，這也是個(gè)人發(fā)展的需要。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和拔高，除提高人才的素質(zhì)、工作效率，還能使之感受到自己被重視，感受到企業(yè)歸屬感。能否獲得再教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，已經(jīng)成為當(dāng)今人才擇業(yè)時(shí)的重要參考因素。 （六） 構(gòu)建良好的企業(yè)工作環(huán)境 除了防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率外，企業(yè)還要采取其他有效措施構(gòu)建良好的企業(yè)工作環(huán)境：人才備份要做好，如關(guān)鍵技術(shù)不能被單個(gè)或少數(shù)人獨(dú)占；尖端技術(shù)崗位至少有二個(gè)及以上稱職，人才備份可內(nèi)部和外部備份，合理儲(chǔ)備人才，機(jī)構(gòu)間的適度制衡，不僅培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，而且能降低企業(yè)人才成本，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備能力，降低人才流失的損失；其次用聲譽(yù)管理人才，用誠(chéng)信約束人才。良好的職業(yè)聲譽(yù)，人才才有在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，聲譽(yù)管理可促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)而保守企業(yè)密秘；企業(yè)在職務(wù)安排上應(yīng)破除論資排輩的陋習(xí)，從內(nèi)部建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和通暢的選聘渠道，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，注重與員工思想、感情等方面的有效溝通。總之，企業(yè)人才管理要以資源開(kāi)發(fā)型管理方式替代勞動(dòng)契約型人事管理制度，不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，使企業(yè)結(jié)構(gòu)更合理，層次更匹配，隊(duì)伍更穩(wěn)定。 (七) 任人唯賢，能者居之定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按績(jī)效高低，優(yōu)者居之，劣者淘汰。這既利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，合理配置資源，又完善了用人制度，有章可循。輔之以動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、質(zhì)量、能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià)，定期合理淘汰不合格員工，利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其最大潛能，增加對(duì)企業(yè)的信心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)不斷改善，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅是新的發(fā)展機(jī)遇，更是新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握市場(chǎng)機(jī)遇，贏得各方的挑戰(zhàn)，關(guān)鍵是人才，而其核心是解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)完善自身的各種制度，同時(shí)還應(yīng)該更加人性化，為員工的未來(lái)發(fā)展著想，尊重知識(shí)、尊重人才,尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，無(wú)論是精神上還是物質(zhì)上，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)。 結(jié)論 (一) 總結(jié) 在當(dāng)前形勢(shì)下，人才是民營(yíng)企業(yè)亟缺的，其重要性也是必須被充分認(rèn)識(shí)到，革新觀念，尊重知識(shí)和人才，從待遇、事業(yè)、感情等方面著手留人，做到留住和用好人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。 民營(yíng)中小型企業(yè)分散靈活，更便于吸納資金，活躍市場(chǎng)，對(duì)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展占據(jù)著舉足輕重的地位。這不僅關(guān)系民營(yíng)企業(yè)自身穩(wěn)定快速的良性發(fā)展，也關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。完善管理制度和觀念、建立健全企業(yè)文化和員工激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工離職管理減少人才流失是關(guān)鍵。未來(lái)的發(fā)展，人才才是競(jìng)爭(zhēng)真正的要素，將人才分配好，合理配置和利用，企業(yè)才會(huì)更強(qiáng)大和更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)提升其價(jià)值，構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)以支撐其整體運(yùn)作，創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)以支持其發(fā)展；營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和完善各項(xiàng)激勵(lì)、約束機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)部分和整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)，企業(yè)便可立于不敗之地。 (二) 局限性在以廣東大冶摩托技術(shù)有限公司為案例分析民營(yíng)企業(yè)人才流失的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，針對(duì)人才流失影響因素不止一個(gè)，所以，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已擁有相當(dāng)數(shù)量和規(guī)模的情況下，務(wù)必從整體上來(lái)把握，具體的問(wèn)題具體分析，有針對(duì)性的采取措施，才能解決問(wèn)題。解決民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題，還需要不斷的思考、深入的學(xué)習(xí)和分析，由于筆者的知識(shí)水平有限，論文只是處于探討階段，還需要進(jìn)一步的分析研究。 參考文獻(xiàn)1 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