組織系統 學員用教材 組織結構與設計組織變革組織文化 1 人們很早以來就知道磚石比石墨堅硬 昂貴 雖然他們都是由碳原子構成 構成要素一樣 但原子之間的結構卻有著很大的差異 從而導致出兩者的力量和價值的天壤之別 自然界的事物是這樣 人類組織中的事情同樣亦然 在企業組織管理實踐中 企業為有效地支配資源而進行的組織設計 并不存在一個統一的 不變的最好模式 石墨與鉆石的故事 關于組織結構 2 行為論 結構論 系統論 什么是組織 3 什么是組織結構 界定了對工作任務進行正式分解 組合和協調的方式 4 一個組織需要一群人來管理 一個首長不能管好一個組織 組織設計能發揮整體大于部分之和的優勢 使有限的人力資源形成最佳的綜合效果 為什么要進行組織設計 5 組織設計的步驟 工作劃分 通過組織運行不斷修改和完善組織結構 建立部門 決定管理跨度 確定職權關系 6 設計組織結構時的六個關鍵因素 工作專門化部門化命令鏈控制跨度 管理幅度 集權和分權正規化 7 組織結構設計的傳統原則 層級原則管理跨度原則統一指揮原則責權一致原則適當授權原則分工與協作執行與監督分離精簡與效率 8 組織設計的類型 簡單結構官僚結構矩陣結構 優勢劣勢 一般組織設計 團隊結構虛擬組織無邊界組織 特點 組織設計新方案 9 決定組織結構形式選擇的四個關鍵因素 戰略組織規模技術環境 機械模型高度具體化固定的部門化結構命令鏈清晰控制跨度窄決策集權化高度正規化 有機模型交叉功能團隊跨等級功能團隊信息自由流動控制跨度寬決策分散化正規化程度低 10 員工的經歷人格特點工作任務民族文化是值得關注的個體差異 組織設計與員工行為 工作專門化 控制跨度 集權化是否會帶來更高的員工績效和工作滿意度 11 總結 組織結構影響因素及其結果 原因戰略組織規模技術環境 結構設計機械有機 績效和滿意度 受到個體從差異和文化規范的影響 決定 導致 12 持續改進流程再造批量定制是與技術和工作有關的三個主要問題 技術對員工和組織行為的影響 13 對個體行為的意義 電子組織中的組織行為 動機 網絡和電話的打擾與誘惑 道德 可否對員工進行電子監控 對群體行為的意義 決策溝通政治與網絡 14 Turner和lawrence的必備任務要素理論 進行任務分析的理論框架 任務特征理論 社會信息加工模型 工作特征模型 15 工作特征理論 雙因素理論為研究人員研究工作特征如何滿足員工的需要奠定了基礎 有四種方法可以被用來分析工作特征和工作設計 包括 激勵方法 機械方法 生物學方法和知覺運動方法 16 工作特征模型 jobcharacteristicsmodel 工作核心維度 關鍵心理狀態 成果 體驗到工作的意義 高度的內在工作動機高質量的工作表現高度的工作滿意感低缺勤率和離職率 自主性 體驗到對工作成果的責任 反饋 了解到工作活動的實際結果 17 激勵潛力得分計算 職務再設計指南 18 工作輪換 工作重新設計的備選方案 工作豐富化 工作擴大化 基于團隊的工作設計 19 彈性時間 可供選擇的時間方案 遠程辦公 工作分擔 20 組織變革 學員用教材 21 激發變革的六種力量 勞動力的性質技術經濟沖擊競爭社會趨勢世界政治 22 提高組織適應環境變化的能力改變員工的行為 有計劃變革的兩個目的 23 四種變革類型 結構變革技術變革物理環境變革人員變革 24 變革的兩大阻力 個體阻力 習慣 安全 經濟因素 對未知的恐懼 選擇性信息加工 組織阻力 結構慣性 有限的變革點 群體慣性 對專業知識的威脅 對已有權力關系的威脅 對已有的資源分配的威脅 25 推行組織變革的做法 解凍 移動 重新凍結 盧因三步模型 行動研究 組織發展 26 當代管理者面臨的關鍵變革問題 激發創新 創建學習型組織 知識管理 受文化制約的管理變革 27 課程總結 組織行為學模型 個體水平 群體水平 組織系統水平 因變量生產率缺勤流動工作滿意度 自變量個體水平的變量傳記的特征 人格 價值觀 態度 能力 知覺 個人決策 學習和動機群體水平的變量溝通模式 領導方式 權力 政治 群體間關系 沖突水平組