招聘面試管理 人力資源部陳欽2010年10月 主要內(nèi)容 招聘準(zhǔn)備信息發(fā)布面試安排人員錄用 招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程 招聘是什么 面試的功能 重視過去的工作表現(xiàn) 事實層面 了解到底發(fā)生了什么 誰跟誰說了什么 是怎么說的 之后發(fā)生了什么事 尋找個性規(guī)律 實現(xiàn)從事件到假設(shè)的過渡 推理層面 利用自我評估性問題和共有假設(shè)做出判斷 預(yù)測未來的表現(xiàn) 招聘流程 招聘準(zhǔn)備 發(fā)布信息 簡歷篩選 初試 復(fù)試 錄用審批 背景調(diào)查 試用 崗位空缺現(xiàn)象 編制內(nèi)空缺員工流動導(dǎo)致空缺 離職 解雇 退休 調(diào)動 升遷 新工作內(nèi)容 職責(zé) 真的需要這么員工嗎 是否真正存在空缺的職位 崗位空缺是臨時性的還是固定性的 是否符合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工 你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎 充分發(fā)揮他們的作用了嗎 工作負(fù)荷和工作效率如何 你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方法了嗎 工作分擔(dān) 借調(diào) 分包等等 需求分析方法 描述法 通過對本部門在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè) 從描述 假設(shè) 分析和綜合中對將來人力資源的需求預(yù)測規(guī)劃 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細(xì)分析 動作研究 時間研究 計算某項工作的工時定額和勞動定額 再利用可預(yù)測變動因素的修正 確定員工需求 零基預(yù)測法 以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求 對招聘職位的認(rèn)識 你可以描述部門的組織結(jié)構(gòu)以及每個員工在其中的位置 你可以根據(jù)職位職責(zé)來指導(dǎo)你員工的工作 你可以了解每一職位必備的任職資格和理想的任職資格 你了解你下屬員工的個人特點 你了解你的團隊目前的優(yōu)缺點嗎 為了完成部門工作目標(biāo) 需要什么樣的團隊組合 短板在哪里 職責(zé)劃分 HR審核編制 確認(rèn)需求并取得總裁批準(zhǔn) 業(yè)務(wù)部門提出需求申請 詳細(xì)描述需求數(shù)量 崗位名稱 崗位職責(zé) 期望到崗時間 描述任職資格要求 崗位特殊要求等 到崗時間忌諱臨時抱佛腳 招聘渠道 平面媒體網(wǎng)上招聘現(xiàn)場招聘會獵頭公司朋友推薦公司內(nèi)部招聘其它 如何企劃好的招聘廣告 醒目的標(biāo)題和設(shè)計以吸引候選人而不是使其失去興趣 令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容 使人們想繼續(xù)讀下去 清晰完整的內(nèi)容 保證信息是真實非虛構(gòu)的 符合法律法規(guī)的要求 HR業(yè)務(wù)部門 xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx 多樣的選拔辦法 面試心理測試模擬工作測試無領(lǐng)導(dǎo)小組評估中心證明人筆跡分析等 面試準(zhǔn)備 了解招聘職位描述了解應(yīng)聘人的情況面試場地 設(shè)備準(zhǔn)備高級人員面試 面試環(huán)境的要求 房間 比較安靜獨立 室溫 光線座位 位置 椅子 公司資料 職位描述表格 文具的準(zhǔn)備時間 通知時間 面試時間等 求職者的資料 準(zhǔn)備的問題等 面試氣氛的要求 友善禮貌 面試流程 對求職者表示歡迎 簡單介紹公司情況和職位責(zé)任 了解學(xué)歷 所受雇記錄 通過問問題 聆聽來評估求職者是否具備這職位的核心才能 提供公司有關(guān)資料 結(jié)束面試 歡迎 友好的微笑 表示熱情介紹自己及同事隨意交談令求職者放松簡單解釋面試程序介紹公司及職位責(zé)任 了解學(xué)歷及受雇記錄 注意在不同學(xué)校學(xué)習(xí)是否有空白的時間 應(yīng)詢問求職者的原因 留意所學(xué)科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系 注意求職者受雇不同公司間的空白時間詢問其以前 現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式澄清所擔(dān)任的職位 工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思 詢問求職者對自已轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因 核心才能 核心才能是指求職者必須具備的技能 知識和行為以便他能擔(dān)任該份工作 核心才能包括積極性 解決問題的能力 溝通技巧 情緒控制等 核心才能的定義 如何確認(rèn)核心才能不同職位的核心才能如何體現(xiàn)核心才能的問題 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 注意 不同面試員對同一應(yīng)聘者的素質(zhì)有不同的看法 直接觀察所得 資料 證明 能夠有力和直接地表達出她的觀點 報告一一個專橫的人 報告二有說服力 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 盡可能的話 對所有求職者一視同仁資料必須詳細(xì)而精確經(jīng)常尋找支持 相反的證據(jù)當(dāng)與同事比較面試報告時 應(yīng)首先分享所得資料 然后才討論自已的看法 注意 面試員不可能完全排除個人的偏見 但可以減低 面試中的提問種類及技巧 熱身問題行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題 暖身活動 核心才能問題 所有的問題應(yīng)該是有效的 開放式的 提問 可否談?wù)勀阍?jīng)是如何處理在管理工作中所遇到的困難的 請舉一個真實的例子 提問種類 行為性問題提問 分析 搜集被面試者在管理工作中解決某個問題的背景資料以及被面試者解決問題所采取的行為 行為性 提問種類分析 提問 當(dāng)你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時 你將怎么辦 提問種類 理論性問題提問 分析 詢問被面試者理論性的行為 了解他在一般情況下是如何準(zhǔn)備克服困難的 這是行為發(fā)生前的計劃 而不是經(jīng)歷 理論性 提問 你是否因此向你的部門經(jīng)理及時作了匯報 提問種類 引導(dǎo)性問題提問 分析 引導(dǎo)被面試者根據(jù)證明的行為取向 作出回答 這種回答往往是面試人預(yù)先可以估計到的 引導(dǎo)性 提問STAR法則 SSituationTTaskAActionRResult 聆聽技巧 面試員應(yīng)該 留心別人說話利用提問方式獲取事實保持開放態(tài)度做筆記利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測試自己的明白程度 聆聽技巧 面試員不應(yīng)該 隨意打斷求職者情緒化當(dāng)話題沉悶 復(fù)雜時 變得漫不經(jīng)心若求職者表達方式惡劣時 拒絕接受說話內(nèi)容受外在因素影響 分散注意力 聆聽技巧 完整的行為事例事情的基本情況說明 所采取的行動方法 過程 最后取得的結(jié)果 不完整的行為事例欠缺情況 任務(wù) 欠缺行動 欠缺結(jié)果 假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例 控制面試過程 沉默鼓勵轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)掌握過程主動權(quán) 面試過程的結(jié)束 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容給予求職者有關(guān)職位招聘的時間表感謝求職者前來面試 對待不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度 耐心聆聽保持友善 不要挖苦求職者言談避免涉及 個人尊嚴(yán) 人身攻擊 影射不可對面試者許下任何承諾 甄選面談時常見的缺失 偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬 福利承諾不做面談記錄匆忙結(jié)束面談 甄選面談時常見的缺失 重視與工作無關(guān)的因素 詢問與工作無關(guān)的問題偏見過于重視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備 不了解工作內(nèi)容任用資格過高者 而不是選擇最合適的人選強求 面試謬誤 光環(huán)Halo效應(yīng) 第一印象以偏蓋全鏡像效應(yīng)先入為主推斷家庭背景 嗜好和興趣 姓名申請職位 一 工作興趣您認(rèn)為工作 職位 包含什么 為什么要申請這一工作 您對薪資的要求是多少 二 當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎 是否 否 您不工作多久了 為什么選擇在家 您什么時候能和我們一起工作呢 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 例 三 工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時開始的 單位地址在哪里 您的職責(zé)是什么 您當(dāng)前的主管 或最后 的姓名 聯(lián)系電話 對那份工作您喜歡什么 最不喜歡什么 您認(rèn)為您最有成就感的一項工作是什么 四 教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn) 接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn) 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 例 五 業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好 能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎 六 主試者的特別問題七 個人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎 您怎樣看待加班 包括周末加班問題 您的優(yōu)點是什么 缺點是什么 八 回答求職者的提問準(zhǔn)確誠實回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息九 主試者的印象及評價 設(shè)計專門的面試報告表格 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 例 招聘的后續(xù)工作 決定是否是一位合適的人選與證明人聯(lián)系通知面試者為新進員工提供培訓(xùn)試用期等 面試評估范圍 人力資源評估外表 言談舉止個性學(xué)歷理解能力邏輯思維基本技能應(yīng)聘動機職業(yè)規(guī)劃 業(yè)務(wù)部門評估資歷經(jīng)驗工作才能發(fā)展?jié)摿?yīng)聘職位的認(rèn)識 您的決定結(jié)果對您自己 公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長遠的影響 因此 務(wù)必保持客觀 不讓情感因素左右決定 使決策的過程合情合理 協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x 如果真找不出合適的人選 不要灰心 從頭再來 開始新的挑選過程 不要 濫竽充數(shù) 何為合適的候選人 崗位技能匹配度 職業(yè)發(fā)展匹配度 性別歧視 長遠成功的關(guān)鍵因素 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力 掌握新工作技能的時間 應(yīng)聘者的價值觀 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力 承認(rèn) 接受錯誤 并能從中汲取經(jīng)驗教訓(xùn) 從應(yīng)聘者身上所要得到的東西 應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力 而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力 符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點 知識廣博 而不是只專一行 知道本行工作中很多技能和方法 和公司有著同樣的價值觀 是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者 在失敗面前不氣餒 有很強的靈活性和伸縮性 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難 如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色 將具備高超的管理技巧 理想 應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征 對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣 既有良好的道德情操又有處事靈活性 理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認(rèn)自己 而是善于分析自己的缺點和不足 心胸開闊是一筆很大的財富 但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎(chǔ)上 承認(rèn)關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要 動力