LOGO 如何有效控制人力資源成本 劉 星 ZHITOU HRC 32期 在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。 實體經(jīng)濟危機的來臨，政府除了金融調(diào)控，就是給企業(yè)減免稅收與社保。對于企業(yè)內(nèi)部來說，裁員減員則成為僅次于材料成本控制的競爭生存之道，除此之外似乎別無他途。 優(yōu)化成本，真的很難嗎？ 關注人力成本 HR 價值何在 前言：控制人力資源成本的必要性 市場競爭的需要 買方市場形成，產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人力資源成本壓力極大。 經(jīng)濟全球化的需要 資源貧乏，技術、管理落后，在全球經(jīng)濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間。 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉變的需要 由單純的管理型轉為經(jīng)營管理型；由被動轉為主動 前言：控制人力資源成本的目的 強化成本和市場競爭意識 確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結合點 利用薪酬制度的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟效益 在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的基礎上不斷提高員工的工資收入水平 人力資源成本是指企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的直接和間接費用總和。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其它人力資源成本七個部分構成。 第一篇 人力資源成本的概念 企業(yè)人力成本構成概述 人力成本 保障成本 離職成本 使用成本 開發(fā)成本 獲取成本 1、人力資源獲取成本：是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。 例如：獵頭費用、招聘會費用、招聘面試等費用。 2、人力資源使用成本：是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。 例如：工資、提成、加班費、福利等。 3、人力資源開發(fā)成本：是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而 發(fā)生的費用。 例如：培訓講師費、培訓場地費、培訓材料費等。 4、人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的 生存權而必須支付 的費用。 例如：社會保險、勞動事故賠償?shù)取?5、人力資源離職成本：是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。例如：離職補償、機會成本等。 人力成本構成描述 1、人力資源的獲取成本 招募成本 : 用于招募人力資源的直接勞務費、直接業(yè)務費、間接管理費用、預付費用 選拔成本 :應聘候選人進行鑒別選擇，以做出決定錄用或者不予錄用這些人員時所支付的費用。 錄用成本 : 錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和路途補助費 安置成本 : 各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用 2、人力資源的開發(fā)成本 專業(yè)定向成本 1）熟悉成本 :是指為使新職員熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)過程、機器設備、廠區(qū)環(huán)境以及其他有關情況所發(fā)生的成本。具體地說，它主要包括頒發(fā)給新員工的資料費和負責這項工作的管理人員的費用。 2）非正式培訓成本 :又稱上崗前的培訓成本，是指在新員工正式開始工作時，使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知識而付出的培訓成本。 在職培訓成本 在職培訓又稱為崗位培訓成本，是指員工在崗期間所發(fā)生的培訓成本 脫產(chǎn)培訓成本 脫產(chǎn)培訓成本是指員工脫離生產(chǎn)崗位進行培訓所發(fā)生的費用。對員工進行脫產(chǎn)培訓的主要目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層管理人員，或者專門技術人員。 3、人力資源的使用成本 維持成本 是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是職工的勞動報酬，包括職工計時或計件工資，勞動報酬性津貼如職務津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等、勞動保護費、各種福利費用、年終勞動分紅等。 獎勵成本 是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，這些獎金包括各種超產(chǎn)獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。獎勵成本是對企業(yè)職工超額勞動所給予的補償。 職工療養(yǎng)費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業(yè)余社團開支、職工定期休假費用、節(jié)假日開支費用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用 調(diào)劑成本 4、人力資源的保障成本 保障 成本 健康保障成本 失業(yè)保障成本 退休養(yǎng)老保障成本 勞動事業(yè)保障成本 5、人力資源的離職成本 離職補償費用 :離職補償費用是指直接支付給離職者的工資和離職補償金 離職管理費用 :離職管理費用是指在員工離職過程中，管理部門為處理該項事務而發(fā)生的費用 離職前效率損失 :是指一個員工在離開某一單位前，由于原有生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。 空職成本 :空職成本是指企業(yè)在物色和招聘到離職者的替代人員之前，由于某一職位出現(xiàn)空缺，可能會使某項工作或任務完成受到影響，由此而引起的一種間接成本。 第二篇 人力資源成本核算及分析方法 一、歷史成本法 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。 這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。 其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。 二、重置成本法 將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。 人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。 這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 三、機會成本法 在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 四、人力資源保障成本的核算 人力資源保障成本主要包括四部分： 1、勞動事故保障成本 勞動事故保障成本 =員工勞動事故人員工資等級 事故補貼率 2、健康保障成本 健康保障成本 =員工病假人員工資等級 病假補貼率 四、人力資源保障成本的核算 3、退休養(yǎng)老保障成本 退休養(yǎng)老保障成本 =退休養(yǎng)老人員工資等級 養(yǎng)老補貼率 4、失業(yè)保障成本 失業(yè)保障成本 =失業(yè)人員工資等級 失業(yè)救濟率 （一） 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 （二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總 （三）制定人力資源標準成本模型 （四）編制人力資源成本報表 五、人力資源成本核算程序 4 2 3 1 （一）人力資源原始資料 人力資源成本方面的原始憑證包括以下幾個方面： 1、時間耗費的原始記錄 2、人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄 3、有關人力資源實支成本的原始資料 4、有關人力資源應負成本的原始資料 5、人力資源計劃方面的資料 （二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總 財務部門應根據(jù)原始資料進行審核，然后進行登記和匯總。登記匯總時應做到： 1、按各類人員分別進行登記匯總。 2、按獲得成本、開發(fā)成本、保障成本、重置成本等分別進行分類登記。 3、專門登記各類人力資源應負成本資料。 4、登記、核算人力資產(chǎn)總額及人力資產(chǎn)的折舊或攤銷額。 5、登記、核算人力資源流動成本。 （三）人力資源標準成本 1、獲得成本 2、標準開發(fā)成本 3、標準保障成本和標準重置成本 包 括 （四）編制人力資源成本報表 反映人力資源成本狀況報表主要有： 1、人力資源投資報表 2、人力資源成本報表 3、人力資源流動報表 4、人力資源資金平衡表和利潤表等 （一）人力資源成本分析基礎指標 六、人力資源成本分析 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù) 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)成本（費用）總額 企業(yè)人力資源成本總額 （二）人力資源成本分析主要指標 人力資源成本占增加值（純收入）比重 人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重 人均人力資源成本 人力資源成本相當總成本（費用）的比例 小時人力資源成本 單位產(chǎn)品人力資源成本含量 1、人力資源成本占增加值 （純收入）比重 人力資源成本總額 人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 比重 =- - 100% 增加值 （ 純收入 ） 注：人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 比重又被稱之為 勞動分配率 。 增加值 （ 純收入 ） 是企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務過程新創(chuàng)造出來的價值 ， 是企業(yè)必須統(tǒng)計并上報政府統(tǒng)計部門用以匯總計算國內(nèi)生產(chǎn)總值 （ GDP） 和國民生產(chǎn)總值（ GNP） 的基礎數(shù)據(jù) 。 人力資源成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分 ， 是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價 ，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出 。 建立人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重指標意義 （ 1） 說明人力資源成本的投入產(chǎn)出比例； （ 2） 說明從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的份額； （ 3） 說明從業(yè)人員報酬與勞動生產(chǎn)率的對比關系； （ 4） 可以較方便地用于國際比較 建立人力資源成本占增加值（純收入）比重指標的意義 （ 1） 說明人力資源成本的投入產(chǎn)出比例； （ 2） 說明從業(yè)人員報酬在企業(yè)新創(chuàng)造價值中的份額； （ 3） 從業(yè)人員人均報酬與勞動生產(chǎn)率的對比關系； （ 4） 可以較方便地用于國際比較 2、人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重 人力資源成本總額 人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 比重 = - 100% 銷售收入 注：人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 比重又被稱之為 人事費用率 。 從實際情況看 ， 一些企業(yè)由于習慣原因或生產(chǎn)經(jīng)營過程的復雜性 ， 在一定時間內(nèi)難以及時準確地統(tǒng)計增加值或純收入 ， 不易通過人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 指標反映人力資源成本狀況 ， 因此 ， 很有必要通過人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 指標 ， 從另一個角度反映企業(yè)人力資源成本狀況 。 3、人均人力資源成本指標及其意義 人力資源成本總額 人均人力資源成本 =- 從業(yè)人員平均人數(shù) 注：人均人力資源成本是企業(yè)一定時間內(nèi)全部人力資源成本支出平均分攤到每一名從業(yè)人員的份額。它可以表示：（ 1）從業(yè)人員以直接和間接方式從企業(yè)得到平均報酬水平；（ 2）企業(yè)聘用一名從業(yè)人員所需要負擔的平均費用水平 。 4、人力資源成本相當總成本（費用）的比例及其意義 企業(yè)人力資源成本總額 人力資源成本相當于總成本 （ 費用 ） 的比例 = - 100% 企業(yè)成本 （ 費用 ） 總額 注 ：人力資源成本相當于總成本（費用）的比例基本可以表明人力資源成本在總成本（費用）中的結構狀況以及結構的變動狀況。因為人力資源成本和其它成本（費用）都是企業(yè)為獲得一定的經(jīng)濟效益所付出的代價，所以這一指標可以基本反映企業(yè)部分代價與總體代價之間的關系 。 人力資源成本相當總成本（費用）的比例這一指標的缺陷 這一指標不可能直接得出企業(yè)人力資源成本水平高低程度的正確結論，也不應該作為直接判斷企業(yè)人力資源成本水平的依據(jù)。企業(yè)在維持人力資源成本支出不變的情況下，即使努力降低了其它成本（費用）支出水平，使企業(yè)獲得了更多的經(jīng)濟效益，這一指標反而會呈現(xiàn)上升狀態(tài)。同樣，如果企業(yè)人力資源成本在不斷增加，又伴隨著浪費更加嚴重、其它成本（費用）支出失控的情況，這一指標反倒會顯示為下降狀態(tài)。因此，使用這一指標必須慎重，否則就會對正常的分析判斷產(chǎn)生不應該發(fā)生的誤導和干擾作用。 人力資源成本支出的最高限度和適度標準示意圖 人力資源成本支出最高限度 增加支出 減少支出 虧損增加 利潤增加 - 人力資源成本支出適度水平 企業(yè)盈虧平衡點分析圖 固定成本 總成本 總收益 E Q1 Q2 Q3 生產(chǎn)銷售數(shù)量 利潤和成本 虧損區(qū)域 利潤區(qū)域 人力資源成本支出最高限度測算 人力資源成本占 人力資源成本 （ 1-變動費用率 ） 銷售收入的 =- 100% 最高限度 人力資源成本 +固定費用 人力資源成本占增加值最高限度 =人力資源成本占銷售收入的最高限度 增加值率 增加值 增加值率 = - 100% 銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 注：公式中的固定費用是指除人力資源成本以外的其他固定費用 人力資源成本支出適度水平測算 人力資源成本占 人力資源成本 （ 1-變動費用率 ） 銷售收入的 = - 100% 適度水平 人力資源成本 +固定費用 +目標利潤 人力資源成本占增加值適度水平 =人力資源成本占銷售收入的適度水平 增加值率 如何確定適度的人力資源成本控制標準 經(jīng)驗法 對企業(yè)歷史狀況進行縱向分析比較 比較法 對同行業(yè)企業(yè)狀況進行橫向分析比較 比較的原則是： 勞動分配率或人事費用率 競爭對手 目標利潤法 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進行具體測算 人力資源成本測算（舉例） 例 某公司人力資源成本總額 120萬元 ， 工資總額 96萬元 ，變動費用率 60%， 固定費用 80萬元 ， 增加值率 40%， 目標利潤 60萬元 。 計算結果： 1、 公司最高人事費用率 24% 2、 公司適度人事費用率 18.5% 3、 公司最高勞動分配率 60% 4、 公司適度勞動分配率 46.2% 注：變動費用率 =變動費用 銷售收入 100% 工資成本測算（舉例） 例 某公司人力資源成本總額 120萬元，工資總額 96萬元，變動費用率 60%，固定費用 80萬元，增加值率 40%，目標利潤 60萬元。 計算結果： 1、公司最高人事費用率 19.2% 2、公司適度人事費用率 14.7% 3、公司最高勞動分配率 48% 4、公司適度勞動分配率 36.7% 企業(yè)人力資源成本控制前提條件 1、 企業(yè)領導層重視 2、 全體員工的理解和支持 3、 人力資源管理部門有人負責 4、 企業(yè)財務等部門配合 第三篇 人力成本控制方式 守法 減負 優(yōu)化 用人策略 薪資變革 制度修繕 招聘不愛沖突的員工 視員工出勤計算薪資 制定規(guī)章制度確保公示 選擇最合適的合同方式 執(zhí)行停工停產(chǎn)與降薪 完善崗位職責考核標準 使用派遣外包優(yōu)化用工 調(diào)整薪酬結構與合同 完善合同協(xié)議防范風險 成本優(yōu)化 依法繳納社保 企業(yè)所得稅法應用 政策成本操作 人力成本控制是企業(yè)首選的簡易競爭生存之道！ 細節(jié) 人力成本控制從點滴開始 薪資支付 約定支付 離職支付 勞動合同 規(guī)章制度 工資表單 加班工資 傎班工資 女工三期 假期工資 社會保險 醫(yī)療期工資 工傷期工資 試用期的工資 勞動合同工資 銷售人員提成 計件人員工資 考核獎勵工資 年終獎支付 主動離職 違紀辭退 不勝任解除 客觀情況解除 經(jīng)濟性裁員 法定終止 定期清算 特殊工時 停工停產(chǎn) 特殊福利待遇 培訓費的控制 保密競業(yè)禁止 違法解除 企業(yè)的薪資是做加法還是減法？ 二、 人力資源成本動態(tài)控制 2.建立企業(yè)各崗位的成本責任制度 3.建立適合控制人力資源成本的薪酬制度 4.改進人力資源成本投入方式 5.建立人力資源成本統(tǒng)計、審批、監(jiān)控和預警制度 1.建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度 6.人力資源成本過高時的調(diào)整辦法 （一）建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度 按照規(guī)范要求和本企業(yè)需要對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分析 根據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎數(shù)據(jù)對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進行測算 在綜合分析基礎上確定企業(yè)人力資源成本支出適度水平目標 定期分析企業(yè)人力資源成本支出情況，分析偏離目標的原因，研究控制措施（可以半年一次） （二）建立企業(yè)各崗位的成本責任制度 模擬市場核算企業(yè)的成本 -效益 確定企業(yè)必須控制的成本費用總額 將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標 將各項成本費用的具體指標落實給各個分廠、車間、班組和崗位 將各個崗位應