企業研究論文-私營企業專制式管理成因和對策探討摘要:該文針對我國私營企業普遍存在的影響和諧勞動關系、制約企業健康持續發展的專制式管理模式,從私營企業性質、組織結構、企業主素質、家族文化、員工素質、勞動關系調節機制、地方政府的目標等方面探討其形成的原因,并提出五個方面相應的對策措施。關鍵詞:私營企業專制式管理成因和對策我國私營企業經過近30年發展,其數量相當龐大,已成為我國經濟的一個重要組成部分,但從發展質量上看,則非常不理想。表現在:其一,我國私營企業多數仍止于低質量的生存發展狀態,企業壽命短,西方國家私營企業平均壽命為23年左右,而我國私營企業平均壽命則要短得多,據全國工商聯發布的2005年中國民營企業發展報告統計結果,全國民營企業平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%,不超過10年的占85%,做強做大的不多；其二,勞資矛盾突出,勞資沖突頻發,勞動糾紛案件數高居不下,據調查,日益尖銳的勞資矛盾已與權力腐敗、貧富差距并列成為引發社會沖突的三大動因。出現這種情況的原因很多,其中重要的一個原因在于私營企業普遍存在的一種落后的人力資源管理方式-專制式管理。主要表現在企業主憑借手中的權力進行“見物不見人”管理。他們沉醉于高度集權的愜意之中,在決策過程較少全面考慮企業內外客觀實際,往往憑主觀臆斷行事,以家長式的命令主義來解決一切問題。他們不肯向下授權,也容不得下級表達意見,尤其是反對意見,把職工視為純粹的“經濟人”,是“會說話的機器”,甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益,以比其他企業更長的勞動時間、更高的勞動強度、更差的勞動條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業員工的積極性、主動性,分化了企業的凝聚力,增加了企業的內耗,帶來了一系列惡果,阻礙了企業的正常發展,也增加了社會不安定因素,影響了和諧社會的構建。本文擬就這種管理方式的成因和對策進行探討。1私營企業專制管理形成的原因(1)私營企業性質是形成專制式管理的主要原因之一。私營企業是在我國法律規定的范圍內存在和發展的一種資本雇傭勞動者的經濟形式,因而不能不帶有資本主義經濟的特性。盡管私營企業在我國經濟中不處于主導地位和主體地位,但私營企業作為資本雇傭勞動者的經濟形式,資本盡最大可能獲取勞動者剩余價值的本質屬性沒有變化,這是必須正視,不應回避的。馬克思分析資本主義生產方式時指出:“生產剩余價值,賺錢發財,是這個生產方式的絕對規律?！边@同樣適用于我國的私營企業,只是實現這一目的的手段與現代西方資本主義企業有所差別。西方資本主義企業,由于資本主義經濟已經過長期發展,經濟形式相當成熟,現主要靠采用先進的生產技術、協調內部分工、調動員工積極性的手段來改善生產經營管理、提高勞動生產率,以獲取盡可能多的剩余價值,即相對剩余價值是他們盈利的主要來源。而我國目前私營企業是在改革開放以后產生和成長起來,歷史短,原始積累不足,多數私營企業走的是另一條道路,即老式資本道路,以獲取絕對剩余價值為主要目標,從而依賴專制式管理。(2)我國私營企業規模較小,組織結構過于簡單。我國私營企業主體是中小私營企業。根據2002年全國第二次基本單位普查資料顯示,私營企業員工數50人以下的占90%,500人以下的企業占99%；從資本規模來看,100萬元以下的占82.40%。不論從就業人數還是注冊資本看,中小企業都已構成私營企業的主體。由于企業員工數不多,內部組織結構簡單,分工很粗,所有權和經營權高度統一,大多數企業主集創業者、所有者、決策者和執行者為一身,職業經理人未發揮作用,調查顯示90%私營企業主兼任企業總裁、(總)經理,內部缺乏約束機制,施展權利的空間過大。企業主幾乎可以越過任何中間層次,對每一層下屬進行直接的干預和挑剔,甚至越俎代庖,進而形成一人獨攬大權的局面。(3)私營企業主的個人素質較低。我國私營企業主的構成是多元的,個人素質參差不齊。許多沒有接受過現代企業管理的教育培訓,其文化素質、道德素質低,法律意識淡薄,管理能力差,又不重視學習與培訓。對勞動法律、法規不重視,不依法辦事；沒有樹立正確的經營理念,過分追求短期經濟效益,不擇手段追求利潤最大化。重指揮輕溝通,他們只相信自己,對下屬總是信不過,多疑、偏執、內心矛盾。當遇到能力比自己強的下屬時,常常因擔心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業的重大問題,從而本能地扼殺了作為企業領導者應有的民主意識和作風,導致企業失去活力,缺乏后勁,同時也造成員工的抵觸情緒,加劇勞資矛盾沖突。(4)私營企業員工素質較低也助長了企業主的專制式管理。我國私營企業員工大多數來自于農村剩余勞動力和部分城鎮待業青年。據勞動和社會保障部調查分析,截至2006年5月,僅我國農村勞動力外出務工的人數就約達1.5億人,有關專家預測,未來一段時期內,如果政策不發生大的變化,農民工的數量仍會以年均500萬人左右的規模持續增加,外出務工人員不管他們是否進入城市,他們中的大部分是進入私營企業打工。他們在受教育程度、智力水平、專業技能、社會經驗和家庭條件等方面均無優勢可言,從而極大地限制了他們與企業討價還價和再就業的機會,加上我國資本稀缺和勞動力過剩而形成的勞動力市場和私營企業中“強資本”、“弱勞動”局面,使他們特別看重好不容易才得到的那份工作,能忍即忍,能讓即讓,不輕易跳槽,也懼怕被解雇,加上教育和文化素質較低,法律意識不強,使他們變得逆來順受、懦弱和無主見,這自然助長了企業主的專制行為。(5)私營企業家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國眾多私營企業采用家族治理制度。家族式管理有它的優勢,但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國傳統家族文化的影響,中國家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔?，F代社會學奠基人之一的馬克斯韋伯曾分析中西文化對企業組織影響的差異,認為家族傳統影響下的中國的經濟組織,明顯缺乏理性的客觀化和絕對的人際目的的聯合性,反之,西方的清教將所有這一切都客觀化了,轉變為理性的企業和純粹客觀的經營關系,并利用理性的法律和契約代替了中國那種原則上萬能的傳統、地方習慣以及任人唯親。這種差異也是現階段中國私營企業和西方私營企業的差異。中國的家族文化,傳統講究家族利益高于一切,家族事業、家族利益“子承父業”,外人通常無資格分享；講究“內外有別”,按照與所有者親緣關系把員工分為“自己人”和“外人”,在利益分配、信任程度、獎懲等諸多方面采用不同的標準；講究“家長制”的管理作風,把企業視為一個大家庭,而企業主就是大家庭的家長,在企業管理中體現為企業主對員工的不民主,企業主個人控制一切,企業主說的話就是規定,管理缺乏科學性,具有很強的隨意性；重人治輕法治,許多私營企業沒有建立科學、規范的規章制度,就是有制度也往往是流于形式,企業主通常根據以往的經驗、個人的好惡來處理企業事務,用人上“任人唯親,任人唯順”。這種文化觀念沖擊著理性的法律和契約精神,使企業主難以擺脫專制式管理方式。(6)我國私營企業勞動關系調節機制存在不足。我國企業內部的勞動關系調整主要是微觀層面上采用人力資源管理方法,即通過企業與員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致確定勞動關系。這種勞動關系調整模式首先是假定企業主能夠遵照相關法律法規,能夠尊重員工的權益,具體操作過程則由企業主單邊控制。私營企業主往往只抓住單邊控制,而并不按假定辦事。其無視相關法律法規,不尊重員工權益,我行我素,隨意加班加點、延長勞動時間,隨意克扣、拖欠工資,隨意打罵、解雇員工,往往不會受到勞動監察部門的干涉和處理,即使有干涉和處理也是很輕的,其違法違規成本很低。在企業內部又缺少代表員工自己利益的組織工會與之抗衡。這也是促使許多私營企業主對專制式管理十分迷戀,樂此不疲的原因之一。(7)地方政府過分追求經濟增長目標助長了私營企業的專制式管理。長期以來,各級地方政府往往把“招商引資”、追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標,因而在對待私營企業侵害員工權益這一問題上存在誤區。地方政府擔心管理私營企業的侵權行為會影響當地經濟發展,甚至有人認為,私營企業員工權益