企業(yè)研究論文-工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運用關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；工作績效；考核摘要：沒有考核就沒有管理，績效考核運用得好，會促進企業(yè)健康發(fā)展，而服務(wù)行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，想在市場競爭中獲得先機，同樣也需要工作績效考核。本文從四個方面介紹了工作績效考核如何在物業(yè)管理企業(yè)中的運用。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來越多的企業(yè)采用工作績效考核的方法來對企業(yè)員工進行管理，以達到上述目的。特別在現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經(jīng)營服務(wù)行業(yè)，為適應(yīng)市場發(fā)展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強自身隊伍建設(shè)，但作為物業(yè)管理企業(yè)來講，由于很多自身特點，在對員工進行工作績效考核時，很難以具體的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。筆者根據(jù)自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的經(jīng)歷和體會對工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運用做一些探討。一、目的明確化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來講，采用工作績效考核的方法對員工進行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵員工及時改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。二、方案具體化物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，在制定工作績效考核時，就需要物業(yè)管理企業(yè)對考核的項目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次：如高級管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個層次的員工所服務(wù)對象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。三、實施過程客觀、公正、透明工作績效考核在實施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，務(wù)必做到“對事不對人”，不攜帶任何個人主觀性和感情色彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會從下向上形成一種在上級領(lǐng)導(dǎo)面前只會溜風(fēng)拍馬、不講實話、不做實事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實事的不良風(fēng)氣。同時，在工作績效考核過程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實的現(xiàn)象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。四、結(jié)果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結(jié)束后，考核者都應(yīng)該及時召開工作績效考核總結(jié)大會，把考核結(jié)果及時地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚，總結(jié)出好在哪里，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特別是對于受到處罰甚至被扣工資的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應(yīng)該給他們一個發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價，知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績效考核中不知道自己的考核結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點，甚至連被處罰、扣工資都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問工作績效考核怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出工作績效考核的目的和實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時建立完善的管理監(jiān)督機構(gòu)，不斷地把工作績效考核