企業研究論文-企業家人力資本的超產權激勵機制探討內容摘要：本文從人力資本產權的含義及特征入手，研究企業家激勵體制，簡要闡述企業家人力資本產權在激勵中的功能，并提出超產權激勵等企業家供給激勵約束機制。關鍵詞：企業家人力資本產權超產權激勵人力資本的產權特性企業是人力資本和物質資本通過契約方式而組成的經濟組織，其區別于市場契約的根本特征在于企業包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認為，在自由社會中，人力資本所有權僅限于體現它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對奴隸制的研究結果表明：即使撤去“自由社會”的局限條件，人力資本只屬于個人的結論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個人不可分割”性出發，提出人力資本所有權只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現代企業理論的基本假設前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個人就必然擁有該人力資本的全部產權。人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值甚至蕩然無存。但人力資本會自發追求實現自身價值的市場。從以上研究可以看出人力資本的產權特性：人力資產天然歸屬于個人；人力資本的產權權利一旦受損，其資產會立刻貶值；人力資本總是自發地尋找實現自身價值的市場。我國企業家激勵現狀我國企業家的成長存在一系列的制度環境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導下的企業家行政任命制度，影響企業家的形成。但目前缺少對企業家有效的激勵約束機制。對國有企業的經營者沒有形成產權和法律上的認可。激勵的內容不明晰，非貨幣化現象嚴重，在不可交易的產權安排下，經營者通過增加在職消費和自身人力資本的提升而削弱了企業經營績效；同時，也沒有形成有效的約束機制，導致企業家權力過度集中，出現“內部人控制”現象，這些都不利于企業家的形成和發展。而要素所有者的收益表現為剩余控制權和剩余索取權：企業剩余控制權意味著企業家有權支配企業資源去從事決策性的工作，剩余索取權意味著分配和享用企業創造的剩余。但是以現金支付形式導致企業家的貢獻和回報不對稱，企業家收益不因決策能力弱化或預期不良而改變，易出現企業家的短期行為傾向，如“59歲現象”。以資產所有權形式支付，企業家本人可能不愿意接受“股權”代替“控制權”，因為控制權是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權持有的卻是消極貨幣，因為其股權是否增值還得依靠現任企業家的能力。由于企業家人力資本價值具有不確定性，因此，企業家剩余索取權的激勵報酬很難直接定價。超越產權的企業家激勵物質資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業失敗的風險。在有限責任的產權制度下，信貸市場上的道德風險使物質資本所有者在轉移經營和管理權時保留了對資本使用的監督權。由于人力資產的專用性，人力資本在企業契約簽訂之后逐漸具有承擔風險的資本，所以要建立超越產權的企業家激勵機制。主要有以下幾個方面：促使企業家職業化。建立企業家市場，實行企業家人力資本的市場化定價。讓企業家職業化，根據市場對企業家的需求信息和企業家自身的能力素質對企業家實行市場化定價，有利于企業家的成長和供給。企業家的職業化可以提高企業家的供給價格，使企業家更愿意提供。建立有效的市場競爭。企業家市場的充分信息可以使企業家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業家得到有效的激勵和約束。同時產品市場的競爭將直接把高效率的企業篩選出來，產品市場競爭越激烈，企業家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場競爭對公司控制權的爭奪如接管等形式，也可以促使企業家努力提高經營績效，避免企業被接管。培育企業家文化。企業文化在企業家成長中起著重要的作用，與產權制度理論不同，企業文化著重從精神方面理解企業家治理。經濟理性、法律理性是有邊界的，利已主義對利已主義的最后結果只能是“一切人反對一切人的戰爭”。在企業治理中，形成一個企業共同的精神文化，使所有者、企業家、職工共同為企業成功而自豪，共同分擔企業的困難，有利于企業的健康發展。參考文獻：1.周其仁.產權與制度變遷：中國改革的經驗研究M.北京大學出版社，20042.方竹蘭.人力資本產權論.經濟理論與經濟管理J，20023.周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約J.經濟研究，20004.美哈羅德德姆賽茨著，粱小民譯.企業經濟學M.中國社會科學出版社，19995.丁棟虹.制度