人力資源管理論文-要命令，也要協調大多數經理人的管理風格都可以分為協調型（Relating）或命令型(Requiring)，都以字母R開頭。協調型經理人注重和每一名下屬建立良好的工作關系。命令型經理人注重結果、成績、質量、精確、創新、服務和贏利能力。出色的經理人應該有能力做好協調和命令，并且知道何時選擇合適的管理方式。杰克在財富500強的一家大公司擔任品牌經理。他的資歷一流：MBA學位，在頂尖咨詢公司的兩年工作經歷，工作評價出類拔萃。在公司里，杰克被認為有能力在規定時間內完成任務，在財務預算范圍內完成項目，具備杰出的市場營銷能力。他的第一項任務是進行產品線的延伸，進展順利。他制定了創造性的策略，和團隊一起，與公司的廣告、促銷代理緊密合作，銷售業績突飛猛進。但是，競爭對手在經過周密的試探性營銷和新品展示活動之后，以低價位推出了類似的產品，蠶食杰克所在公司的市場份額。杰克的反應是發動其團隊和代理商一起努力尋找對策。幾天后，杰克對他們提出的方案都不滿意，決定自己來完成這件事。他夜以繼日地工作了一個星期，想出了一個新策略。盡管他的直接下屬總體上認可該方案，他們還是注意到了明顯的缺陷。團隊中的兩名成員已在品牌部工作多年，他們比杰克更熟悉市場情況，向杰克指出了存在的缺陷。但是杰克對此充耳不聞。這個方案實施后，并沒有達到杰克和公司的預期目標。該事件還極大地損壞了杰克和下屬的關系，因為他們確信，除非他們和領導的觀點一致，否則領導是不會聽取他們的意見的。從本質上來講，像杰克這樣的管理者都有強硬的一面，尤其在壓力下，他們就自動地轉向獨裁的管理方式。兩大管理風格大多數經理人的管理風格都可以分為協調型（Relating）或命令型(Requiring)，都以R開頭。協調型經理人注重和每一名下屬建立良好的工作關系，認為融洽的關系對提高工作效率和取得良好業績是必需的。在許多情況下，協調型經理人被一種理想所激勵：他們愿意幫助別人成功。結果，在他們的指導下，下屬表現卓越。協調型經理人說話做事不會單純為了滿足下屬的短期需要。他們的眼光更注重長期的、更本質的東西：不僅幫助下屬在目前的工作中取得成功，而且要為他們將來的角色做準備，其中的一項準備工作就是培養下屬的技能。與此相對應，命令型經理人注重結果、成績、質量、精確、創新、服務和贏利能力。他們相信認真監控才能獲得高質量。做好工作會得到贊頌，有差錯就得從頭再做。他們專注于設立時間表和目標，努力完成計劃。如果結果超過預期目標，他們會很高興。他們為努力工作和個人取得杰出成績感到自豪。出色的經理人應該有能力做好協調和命令，并且知道何時選擇合適的管理方式。當成為一名2R經理人后，就具備了在動蕩環境下發揮高效的能力。無論現在還是將來，你會不得不處理各種各樣的沖突，面對你以前從未考慮過的多種復雜情況。比如說，你如何對待那些天才的技術人員，他們獨特的工作方式和你相沖突怎么辦？如何管理一個虛擬的團隊？如何處理跨越職能范圍的關系？如何處理與外來者的關系？他們是不斷擴大的合作者網絡的一部分。外包浪潮和電子商務正把經理人推向一個陌生的環境。六種應對場景同時掌握協調和命令技能的2R經理人在處理問題時能夠做到游刃有余。尤其在以下六種場景中，2R技能是很有幫助的。新員工加入團隊。2R經理人通過采用協調和命令兩種方式使得管理更加簡單，他們和新員工會談，建立起和諧的關系，對新員工提出期望，并反復強調團隊和企業的目標。如果一開始他們就俘虜了新員工的心靈和頭腦，就更容易留住他們，員工表現更佳，管理起來事半功倍。經理人要讓成員感覺到整個團隊都在為一個共同目標而奮斗，最重要的措施是始終盡可能多地與下屬分享信息。沒有比經理人與下屬分享信息更能培育歸屬感的了：經理人獲知信息后就告知下屬，或者就目前正進行的工作向下屬征求意見。期望值管理。在很大程度上，期望值決定著工作的滿意度。在前期（招聘階段）吹噓過度，以后就有失望的風險。如果太過謙虛，又可能吸引不到人才。期望值應該既有吸引力，又要貼近現實，以保持長期的滿意度。期望值管理應盡早進行，以免出現誤會。如果經理人知道他的一個下屬期望升職，但事實上沒有機會，他應盡快將此信息告訴他，而不是推遲。他可能說：我聽說你希望在年底得到提升，我也認為你工作得不錯，有希望升職，但估計不會那么快，我不想你失望。員工當然不樂意聽到這個消息，但他寧愿現在知道，而不是到年底。一個人期待某一事物的時間越久，如果最后沒有實現的話，那么失望就越大。2R經理人應該選擇長痛不如短痛。協調者在處理人際關系時，應提防不要走到皆大歡喜的老路去。在溝通過程中，盡可能做到坦誠相待，而不是編造信息，使人們的期望值過高。命令者應該對下屬的期望值保持敏感。如果過分吹噓，經理人可能不會意識到他們做出的承諾，員工會對此失望。過分謙虛的經理人對不利條件有充分認識，但他們未能注意到員工對任務的需求，而這些任務都有回報的。把工作任務描述成可怕的負擔會導致不同的預期，但這同樣具有破壞性。命令者在破滅別人的期望時要三思而行，因為期望對員工的重要性遠比經理人想像的要大得多。授權。經理人在授權后，必須信任他人（協調型），同時對工作進程保持一定控制（命令型）。授權的有效性由許多相關因素決定，首先是項目本身的性質。需要什么樣的技能？你需要的人應具備多少經驗？如果你過去給這個人委派過任務，完成得如何？還需要其他人介入嗎？假定你給這項工作選擇了合適的人選，主要的問題就是在授權過程之初如何溝通。如果這個步驟完成得很好，那么整個項目就很可能會成功。本質上是協調型的2R經理人需要避免的兩個問題是：一是在開始時不知道想要什么；二是沒有跟進以確保工作順利進行。他們可通過以下方式克服這兩個問題：正確闡明工作內容、工作或項目的預定結果。項目開始時就明確無誤，有利于經理人監控項目進程。本質上是命令型的2R經理人應該注意自己的控制欲。不要把時間和精力集中在監控員工身上，而是應指出完成多少工作量之后，再進行討論。確信項目按計劃進行，命令型經理人可以輕松一下，而不要事必躬親。決策。在參與式管理中，2R經理人對參與和管理同樣重視。在決策前，他們都鼓勵他人參與討論，這樣會產生更多、更好的觀點。他不會獨斷專行，也不會在決策前力求達成共識。他作為決策者的優勢在于他有更多的替代方案可供選擇。此外，他還讓那些最終的決策執行者參與到決策過程中去。即使他們的意見沒有得到采納，但至少有機會發表意見，這會讓他們感覺自己也對決策做了貢獻。在參與式管理中處理壞意見是一個挑戰。當有人向命令型經理人提供建議，如果他認為不可行，他直接的本能反應就是拒絕接受，并且解釋為什么不行。這種處理方式很無禮，今后員工在提供意見時會三思而后行。而2R型經理人會首先詢問提出建議的人：你想用這個方法解決什么問題呢？關鍵是，你要首先聽取別人的意見，更多地了解別人的想法之后，再發表你的看法。教導。對經理人來說，像教練那樣不斷指導并給予反饋是件困難的事。通常，經理人和員工