人力資源管理論文-建立民營高科技企業的激勵體系初探摘要企業競爭主要體現在人才競爭，而人才競爭的后面是機制競爭，一個好的激勵機制對人才吸引、穩定和成長有重大影響，能引導企業朝好的方向發展。本文分析民營高科技企業高級管理人員和技術創新者的工作及心理特點，并針對這些情況，首先提出相關激勵體系設計的原則，然后在原則的指導下從薪酬制度、工作時間、企業文化等方面闡述了相應的激勵措施。并探討了為了更好地實施這些措施應注意和處理的各種關系，以此來不斷提升激勵的效果和效率。關鍵詞民營；高科技企業；人力資本；激勵體系我國經濟的發展很大程度上依托于民營企業的崛起，尤其是民營高科技企業在引領技術創新潮流、推動產品結構升級及解決就業等方面發揮了重大作用。一個企業運行效率與其采取的激勵措施及有效性直接相關，一個系統的、富有活力和彈性的激勵機制將是民營高科技企業加速發展的堅實保障。本文所闡述的激勵源為企業所有者，而激勵對象則主要是企業高級管理人員和技術創新者(知識員工)。一、民營高科技企業知識型員工的工作特點及心理特點民營企業在我國歷史較短，其生命周期普遍不長。根據中國民營企業發展報告顯示，民營企業平均壽命為2.9年，60%的企業活不過5年，85%的企業在10年內消亡。而民營高科技企業大體以技術開發、技術集成和技術轉讓為主業，企業規模偏小，一般數百人，其高級管理人員及技術創新人數在30%左右。這類知識型員工主要具有以下特點：1.年齡較輕，學歷較高。民營高科技企業知識型員工一般都有較高的個人素質，包括較高的學歷和其他方面的能力。接受新事物能力較強，工作性質大多富有創造性。在民營高科技企業中人員較精干，工作分配較合理，分配工作時與知識型員工的專業緊密結合。調查表明：民營高科技企業高素質人員中75%以上認為工作具有挑戰性、能學以致用。他們都掌握著適合本崗位工作所需的理論和專業技能，同時還具有較強的自學能力。2.職業穩定性較低。企業界對中國民營企業成敗流行過“3年周期”的說法，即民營企業鼎盛時期大約只持續3年時間。根據有關調查資料顯示，我國民營高科技企業生命周期也普遍較短，知識型員工對企業前景缺乏穩定的預期。另外，民營高科技企業有些經營者對人力資本意義和激勵全面性認識不夠，有時一味降低人工成本，薪酬較低，同時又忽視非物質激勵措施，長期激勵政策始終沒跟上。因此，民營高科技企業知識型員工再就業的機會成本很低，導致員工流失率高。3.理性、獨立性、自主性。知識型員工反感官本位、論資排輩，要求公平競爭的環境；追求以業績為標準的結果評價晉升體系；要求被人尊重，有較明確的目標指向，盡可能將個人目標與組織目標相一致，個人有較大和清晰的發展空間。由于民營高科技企業沒有得天獨厚的先天條件，知識型員工更清楚地知道自己的價值，了解在企業中生存的資本就是所掌握的知識或技術，一旦失去了這項資本就會被淘汰出局，有明確的職業目標。4.事業成就感較強。從需求層次分析，知識型員工低層次需求如生理、安全等已基本滿足，渴望更高層次的需求，主要是非物質的。知識型員工渴望一種成就感，并由此建立穩定的地位和良好的社會形象，愿意承擔一定的風險責任。5.有較大工作壓力。民營高科技企業員工的壓力主要是市場競爭造成對在職經理或雇員的工作壓力，認為不努力的雇員或經理會被充分競爭的勞動力市場或經理市場所淘汰。我國人力資源市場上相對富裕的勞動力資源也不斷給他們帶來隱性和現實的壓力。二、激勵系統設計的原則良好的激勵體系應從個體和團隊進行衡量，核心是要創建一種機制和氛圍，激勵組織員工的創造力和工作潛能的最大限度發揮，并依據這種機制和氛圍，促進形成集體的創造力和親和力，推動企業建立核心和可持續競爭優勢。依據這樣的目標，一個企業的激勵系統設計應遵循以下原則：1.多樣性和差別性。由于激勵對象需求的多樣性，有物質性需求，有非物質性需求，要最大限度激發一個人的潛能，必須設計多樣的激勵體系(精神、物質、目標、榜樣、評判、許諾、成果、工作等多項激勵)。依據行為科學的原理，需求產生動機，動機導致行為，行為指向目標，激勵對象需求的多樣性和差別性必然要求激勵手段的多樣性，并在設計上講究藝術性。2.互補性。人的需求的多樣性和動態性，激勵手段也應有關聯性和互補性，這樣才能達到對激勵對象激勵的綜合效果和對團隊的激勵效果。3.公平性。公平原則是保證效率實現的重要前提，公平主要是對知識型員工起點和程序的公平，競爭機會的公平，還包括對員工工作效果獎罰的公平，即利益分配上的公平，這有利于組織的安定與團結，也有利于激勵效率的提高。4.可信性。激勵是通過可見的或可感知的承諾引導激勵對象的行為，具有事前性，承諾不可信，也就沒有了激勵效果，只有可信的和能實現的激勵才能達到其效果。激勵可信的關鍵是建立相應的制度，并使之長期有效地發揮作用，既成為一種是硬激勵、直接激勵，又讓知識型員工形成長效性的激勵預期，使激勵效果最大化。5.反饋及時性。心理學研究表明，激勵與行為間的間隔越短，其所建立的神經聯系就越緊，激勵動力就越強，行為的定型效果就越好，激勵措施應與激勵行為有良好的時間匹配。6.激勵相容性。一是各種激勵手段相互促進，不相矛盾；二是強度適中(過度激勵將導致和諧環境損害，使被激勵人有自滿，而激勵不足更無法促進員工需求動機的產生)，獎罰標準能與行為相匹配；三是激勵的針對性，即激勵措施主要針對主要需求的行為。三、激勵體系的建立和關系的處理激勵的運用須以需求為基礎，需求是動機因而是行為的原始驅動力。按照行為科學的原理，人的行為是建立在動機基礎上，而動機源于人的需求，激勵的設計首先就是分析人的需求，并以對需求的承諾，即誘因為媒介，換取激勵對象對激勵源的貢獻。不論是物質性的還是非物質性的，都可以成為激勵源利用的誘因，而需求常常是多重的，故激勵應是多元的。一個完備的激勵體系應主要包括以下幾種激勵方法：1.薪酬制度。建立人力資本的經濟利益激勵不是靠完善的工資制度，而是為人力資本尋找一種新的回報方式薪酬制度，它由五個部分構成：崗位工資；每個崗位的責任、權利和利益；年終獎；職務消費；福利補貼。美國某公司在遇到業績下滑后，在年度工資調整上曾采取過這樣的策略：對高級管理人員工資采用高于市場平均值的增長率，對中層管理人員工資采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業績是由20%的管理人員來完成，他們決定了公司的發展。所以，我們不難發現知識型員工的經濟報酬應該不能與普通生產性員工的經濟報酬相提并論，他們除了基本工資、獎金、福利等，還包括特別福利(因特權而享有的待遇)。其中，不同層次人員的獎金，相應地要拉開一定的差距，這樣才能夠激發他們的工作熱情，從而做出更大的貢獻。2.時間激勵。第一，就業時間長短與相應的薪酬安排。日本企業激勵員工的神器，如終生雇傭制、年功序列制，推動員工與企業的利益共同體的形成，建立了企業與員工穩定的共生機制，成為企業競爭優勢的源泉之一。我國民營高科技企業一定要針對知識型員工工作時間設計相應的激勵措施，吸引員工長期為企業服務。第二，彈性工作制。對于知識型員工而言，他們在各種繁雜的規章制度束縛和監督嚴管下可能喪失所有的激情和創造力。而由于知識型員工的工作過程難于監控，因此，高科技企業可酌情對知識型員工實施彈性工作制，從而提高員工的工作滿意度，而且可以為企業節省辦公場地、降低費用開支。第三，學習休假制。高科技企業知識型員工在工作了一段時期后，如果感覺自身需要時間補充新知識和新技能以適應新的工作要求，就可以向企業提出進修學習或培訓的申請。學習休假制不僅滿足了知識型員工對時間靈活性的需要，也滿足了他們對更新知識的需要。第四，帶薪休假制。既尊重知識型員工創造激情和成果，又尊重其休息權，安