人力資源管理論文-國內(nèi)外人才流動理論研究綜述摘要人才流動是一個十分復雜的現(xiàn)象，隨著社會的發(fā)展人才流動在研究領域中倍受關注。本文綜述了國內(nèi)外有關該主題的理論與實證研究現(xiàn)狀，探討了各家理論的意義與研究特點，并在此基礎上進行了基本評價，提出了未來研究的努力方向。關鍵詞人才流動國內(nèi)外研究綜述基本評價一、國外人才流動理論的研究現(xiàn)狀綜述1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產(chǎn)方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在于社會生產(chǎn)力的發(fā)展和由此產(chǎn)生的社會分工和生產(chǎn)社會化。列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產(chǎn)生的決定性作用。他指出：“社會分工是商品經(jīng)濟的基礎商品經(jīng)濟的發(fā)展使單獨的和獨立的生產(chǎn)部門的數(shù)量增加也就意味著愈來愈多的人口同農(nóng)業(yè)分離，就是說工業(yè)人口增加，農(nóng)業(yè)人口減少。”2.個體層面人才流動的理論研究。(1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多舒爾茨在論人力資本投資中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機構，以提供有關信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產(chǎn)生影響。(2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。(3)職業(yè)生涯理論。職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期，理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷了四個階段:探索階段、立業(yè)階段、(職業(yè))維持階段、離職階段。每個職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。統(tǒng)計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。(4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K.Lewin)的場論認為，一個人。所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質(zhì)有關，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關系。如果一個人處于一個不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，只有離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到另外更適宜的環(huán)境去工作，從而產(chǎn)生了人才流動。(5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調(diào)杳統(tǒng)計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現(xiàn)成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現(xiàn)象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。(6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。3.組織層面人才流動的研究理論。(1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在企業(yè)論中提出了關于員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變量引入員工流出過程，為以后研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。(2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現(xiàn)負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物，是產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產(chǎn)的角度和產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展變化的角度探討了人才流動的社會動因。(1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經(jīng)濟學家威廉?配第發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì)的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形的服務產(chǎn)品的生產(chǎn)，勞動力也相應由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商。美國經(jīng)濟學家科林克拉克繼承前人研究成果，提出“三次產(chǎn)業(yè)劃分”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。(2)人才結構調(diào)整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調(diào)整理論，該理論認為:通過繼續(xù)教育，培訓、深造進修等方式，使原有的“存量”人才類型發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要；通過調(diào)整學校的專業(yè)結構，達到從“來源”上調(diào)整“增量”人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯(lián)系，協(xié)調(diào)發(fā)展。(3)效率性人才流動理論。還有學者引入“邊際勞動生產(chǎn)率”的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產(chǎn)率的變化，對人才的進出做出有根據(jù)的決策。邊際勞動生產(chǎn)率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產(chǎn)率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產(chǎn)率高的單位應吸收人才流入。二、國內(nèi)人才流動理論的研究現(xiàn)狀綜述1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)。2.人才流動的經(jīng)濟效應研究。山西財經(jīng)大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經(jīng)濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現(xiàn)象。3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調(diào)，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發(fā)揮行政機制的作用。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展與人才布局存在著其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區(qū)、哪個產(chǎn)業(yè)、哪個部門流動,前提是那個地區(qū)、產(chǎn)業(yè)或部門必須有足夠的“人才吸納能力”,否則就不能容納流進去的人才。“市場機制加行政機制”恰恰能夠自然而然地通過“供求關系”調(diào)整所需人才的質(zhì)量與數(shù)量，培育人才吸納能力。4.人才流動中的安全問題研究。近年來，不少研究者從保護商業(yè)秘密和保證國家安全的角度論述人才流動可能帶來的侵權行為及安全危害，以及如何通過立法解決人才流動中必須承擔法律義務的問題。5.公務員流動機制研究。湘潭大學梁麗芝對論我國公務員流動機制進行研究，指出了公務員流動機制的生成有其客觀基礎，它植根于公務員個體的發(fā)展需要，植根于社會發(fā)展的需要。為適應當前全面改革向縱深推進和入世后政府管理對于高素質(zhì)人才需求更加迫切的新形勢、新任務和新要求，必須與時俱進地進一步健全和完善我國的公務員流動機制。健全和完善的重點是我國的公務員流動市場機制、公務員流動協(xié)調(diào)機制、公務員流動評價機制、公務員流動激勵機制和公務員流動約束機制。三、基本評價及展望人才合理有續(xù)流動，是社會進步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。探尋我國人才流動的規(guī)律，探尋人才流動與人才事業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人才要素與物質(zhì)要素優(yōu)化配置的有效途徑，是一個不能、也不會間斷的過程。通過以上研究綜述，我們可以得到以下結論：1.無產(chǎn)階級革命領導人根據(jù)時代發(fā)展特點和特殊革命背景提出的人才流動理論，有利于人才的合理配置與流動，有利于實現(xiàn)人的全面發(fā)展，對我們深入研究人才流動理論和人才流動問題的解決具有十分重要的指導意義和作用。2.研究的視角多維，內(nèi)容豐富。從學術研究視角來看，許多學者分別從經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、會計學、統(tǒng)計學、法學、人才資源與產(chǎn)業(yè)關系等不同角度來進行研究。從學術研究內(nèi)容來看，主要包括以下幾方面：分析和診斷人才流動的性質(zhì)及決定因素；評估不同類型的人才流失可能給組織帶來的后果；從多方面提出對策和辦法等。3.國外學術研究的成果多我國具有積極借鑒意義。國外學術研究者主要集中在構建和驗證人才流動模型和基本原理，在宏觀層面的研究不多。這些原理都是很好的。但由于國情不同，所處的發(fā)展階段不同，所面臨的實際狀況不同，在我國直接廣泛應用的條件不完全具備。但隨著我國人才理念、人才工作環(huán)境的改善，特別是市場經(jīng)濟的成熟，國外人才流動理論的借鑒作用會越來越大。4.國內(nèi)學術研究成果視角有限，有待進一步拓寬。國內(nèi)大量的學術研究集中在人才個體和企業(yè)組織層面的研究中，研究者們普遍關注的是人才流失產(chǎn)生的原因和后果，有的涉及到一些宏觀原因分析，而對人才流動宏觀上的綜合研究很少。國內(nèi)的研究多是回答是什么、為什么、怎么樣，而較少涉及到底怎么辦、怎樣才能辦好，結果往往是事倍功半。同時，從另一個角度而言，這也為我們今后研究人才流動指明了一個方向。5.政府人才流動研究有待挖掘。無論國內(nèi)研究還是國外研究，人才流動多集中于企業(yè)方面，對于政府人才流動方面則很少涉及。但是政府人才流動在現(xiàn)代社會發(fā)展中具有十分重要的意義，該方面研究的不足或者說是空白，也為我