人力資源管理論文-企業(yè)員工的培訓與開發(fā)摘要：科從內容效度、反應效度、學習效度三個角度，對培訓方案進行測評-修改-再測評-再修改，最終制定出一個有效的培訓方案。關鍵詞：培訓方案；設計隨著社會經濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷德斯隆曾經說過“把我的資產拿走吧但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工受新的培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。一、培訓理論的研究及發(fā)展90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。二、國內外的培訓現狀目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發(fā)展。國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。三、如何設計員工培訓方案（一）培訓需求分析培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1.培訓目標的設置培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。2.培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。3.誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。4.確定受訓者根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體一定的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。5.培訓日期的選擇由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。6.適應培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。7.培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要體現信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。四、結語隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。中國企業(yè)在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，但也有了更多的發(fā)展契機，我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決