人力資源管理論文-促進公共人力資源向人力資本轉變及其路徑選擇摘要公共部門人力資源的培養，已經成為提升公共部門生產力和競爭力的重要法寶之一，在此背景下，區分公共領域的人力資源與人力資本對提高公共管理水平、優化公共服務有著重要意義，本文首先對兩個概念進行區分，提出從公共人力資源向人力資本轉變的戰略意義，在此基礎上提出轉變的路徑選擇。關鍵詞公共個人力資源公共人力資本轉變路徑近年來，隨著人們對公共管理領域的不斷探索，公共人力資源作為公共管理的一個關鍵部分，不可避免地列入重點討論范圍之列，但是在這過程中，有部分學者在論述時簡單地把人力資源與人力資本不加區分，甚至混同使用，筆者不敢茍同。在筆者看來。公共人力資源與人力資本是兩個有聯系但又有很大區別的概念，兩者在公共管理中所起的作用是不同的，我國的公共管理改革要想深入下去，公共人力資源向公共人力資本轉變是一種必然的趨勢，必須認識到這種轉變的必要性及其價值，作為公共部門的管理者，迫切需要采取一些措施，促使人力資源向人力資本轉變。公共人力資源主要是指公共部門現有的、能夠作為生產性要素投入到經濟社會事務中的勞動力人口的數量和質量公共人力資本則是指在公共領域內，通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能等質量因素之和，它是另一種形態的資本。兩者的區別主要表現在以下幾點：一、公共人力資源與人力資本的區別1.公共人力資源是外生性的資源，人力資本是內生性的資本。公共部門在把引進人員看成是促進部門發展的資源時，同時也構成這個部門的成本，所以在引進之后，一般不會有動力去考慮,員工在作出貢獻的同時，所付出的時間和精力的成本是多少，也很少有動力花時間花精力讓員工去接受培訓，對人力的使用有著只考慮顯性成本，而不計隱性成本的傾向，所以這里的人力是作為外生性的資源；人力的身份從資源到資本的轉化可以使這種外部性資源相應地轉變為內部性的資本,人力資本是公共部門的不可脫離的一部分，人的價值、人的付出和所得都將被納入核算和考慮的范疇內，也就是不僅考慮顯性的成本，即人力的薪酬福利等，同時也考慮人力所付出的時間體力精力等隱性成本。2.公共人力資源與人力資本關注的重點不同。公共人力資源把人作為財富的來源來看待，其關注的重點是它對公共部門提供優質的服務的影響有多大，對公共部門整體發展的推動力有多強。公共人力資本則是從成本收益的角度來研究人在公共部門發展過程中所起的作用，它強調人力投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，關注的重點是成本與收益的比較。3.公共人力資源與人力資本的計量形式不同。公共人力資源是靜態的，是存量的概念，如上所述，人力資源是體力和腦力的總和，是公共部門內現存的財富，是可用的資源；人力資本是動態的，兼有存量和流量的概念，人力資本其價值是在人力資源使用過程中予以體現的，表現為人力經驗的不斷積累，技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗，同時也表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。由上述可知，公共領域內的人力資源與人力資本是不同的兩個概念，在理解兩者區別的同時，更要看到從公共人力資源向人力資本轉變對公共管理的影響是積極而深刻的。二、從公共人力資源向人力資本轉變的價值內涵1.實現潛在資源向現實資本轉變。公共領域的所存的人力資源僅是潛在資源，這些潛在的資源并不能給公共部門帶來直接的效益，如果不能有效充分地使用開發,則反而會形成沉重的負擔，成為公共部門的直接成本。只有對這些資源進行投資開發，這些成本才能轉化成收益，才能形成其他資源所不具備的高增值性和效益遞增性，也就是形成人力資本。2.有利于公共人力資源的有效配置。公共部門要想提高效率，提高公共服務的質量必須重視人力資本的投資。近些年在公共部門的不同領域確實引進了不少的人才，但是在引進的同時，有的領域非但沒有帶來效率和質量的增長，反而導致效率的下降，主要的原因在于引進的人才沒有人盡其用，存在浪費不經濟現象。表現為部分浪費或閑置。通過把人力資源向人力資本的轉變，使得人力資源的資本含量提高，價值量增加，更適合公共部門的用人要求，公共部門更加集約化地使用勞動力，從而避免了不必要的人力浪費。3.促進對公共部門人員的激勵。從目前公共部門人員的激勵來看，盡管公共部門的管理者也從各個方面進行不斷的完善，但是還是存在不少的問題，問題集中于激勵目標的短期化和單一性，表現為僅僅注重薪酬的絕對數增加。通過對人力資源的有效投資，使得人力資源的資本率愈益提高，個人價值不斷增加，其做出的貢獻越大，公共部門的人員的個人目標與組織目標逐漸趨向一致，這樣其工作的熱情越高，積極性越能持久，也能充分地促進主觀能動性的發揮。4.促進公共部門人員適應形勢，提高管理水平。公共部門面臨的最大挑戰是不得不隨外界環境的變化而變化，作為公共部門的從業人員，必須不斷地、快速地學習，才能快速檢測并且適應外部環境的變化，迅速地做出決策，持續不斷地創新，才能尋找到新的管理運作方式。知識經濟對公共管理的從業人員同樣提出更高的要求，公共部門必須依靠高素質的、不斷學習的人才隊伍來獲取持續的、適應知識經濟發展所需要的生存能力。三、實現公共人力資源向人力資本轉變的路徑選擇實現公共人力資源向人力資本的轉變，最根本的途徑也就是在于研究如何有效地使用開發和投資公共領域內的人力資源。1.實施有效、有針對性、可持續的教育培訓。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓從總體上說沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍，所以深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。要對公共部門的從業人員加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織，通過教育培訓，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力，培養創造精神，樹立創新意識,更好地為公眾服務。2.以人為本，學習人力資本理論。要真正意義上發揮人力資源的作用，人力資源管理實施者必須堅持學習人力資本理論，轉變以前的錯誤意識與做法，以人為中心，以增強人的能力為重點，以開發人的潛能為核心，使人力資源充分地轉化為組織和個人發展的資本，促進人的全面發展,摒棄把人只當作創造財富的工具的觀念，真正把人當作經濟社會發展的資源和目的。3.學習西方公共部門從業人員的教育與培訓制度。總覽西方國家的公共管理，對公共部門從業人員的教育、培訓都是非常重視的。從法國公務員看，其高級公務員的職位體系都是經過嚴格的層層選拔而來，原則上每個公務員每晉升一級都必須經過該級別的考試，為了考試升級，公務員往往努力研修，使其專業能力和一般文化素養都有提高，可見法國公務員的考試、研修和任用升遷是密切結合、具有完整體系的一項制度。美國的公務員考試則受實用主義哲學精神的影響，公務員的考試與培訓內容，都很注重專門的知識與職務所需的特殊技術，較忽視一般的教育程度和通才訓練；英國的公務員考試和培訓內容則傾向于通才型，其標準不是職務所需的特殊技能、而是學校的一般教育制度。我國可以學習了解這些制度，結合我國的國情建立有中國特色的公共部門特別是公務員的考試與培訓制度。4.提高教育培訓效率，控制成本。公共部門中，有些人員僅憑自己的弱勢個體，通過自學考試、學歷教育等方式來提高自身素質，改變知識構成，增加職業技能，這種非整體式的上學與進修，形成不了規模效應，自身負擔的經濟成本過高，作為公共部門，可以通過建立有規模、有組織的培訓機構，設立有針對性、可持續的、多樣化的培訓方式，建立有效的培訓制度，從而降低成本，增強培訓效果。作為政府機構，實施人力資本投資計劃的主要資金來源可以通過建立政府貼息基金，由該基金承擔培訓貸款利息，降低培訓成本和商業銀行的風險，建立就業基金，為承擔就業培訓任務的培訓機構提供津貼。5.強化公共人力資本的風險管理。人力資本投資的收益率要高于物質資本的收益率，而根據風險收益均衡理論，高收益往往伴隨著高風險。因此，應根據本國、本地區的