人力資源管理論文-人力資源會計計量研究【摘要】隨著知識經濟的深入發展，知識資本對國家與企業的貢獻越來越大，人力資源的計量問題也日益成為學術界討論的熱點之一。如何合理計量人力資源，使會計計量更能體現人力資源的價值，適應現代公司治理的要求，選擇一個合適的人力資源的計量模式就顯得尤為重要。本文對人力資源的價值計量模式進行了介紹和評價，希望能對理論和實務有所幫助。【關鍵詞】公司治理人力資源價值計量隨機調整模型根據美國著名的人力資源會計學家弗蘭霍爾茨的定義，人力資源會計是“把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的活動”，其基本目標是將企業人力資源的信息提供給企業管理部門和外部信息使用者，以供其決策時參考。人力資源會計的內容由人力資源成本會計（包括取得人力資源成本、維持人力資源成本、開發人力資源成本和重置人力資源成本和人力資源價值會計（包括個人價值、群體價值和整體價值）組成。人力資源在使用過程中不確定性大的特點使得人力資源價值計量一直成為制約著這門學科發展的瓶頸，同時也使人力資源價值會計一直受到傳統會計核算體系的排斥。要使人力資源價值會計的會計信息真實準確地反映企業的財務狀況，就應該有一個精確的計量方法作為理論依據。一、人力資源計量特點為了使會計工作能更加真實地反映人力資源的價值，先應該從了解人力資源的特點出發。人力資產是與物資資產相對應的概念，企業一旦取得某項物質資產，該資產就屬于企業所有，企業對其擁有完全的所有權或控制權，然后按該資產在企業收益的受益期長短來分攤其價值。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資、薪酬等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能擁有對人本身的控制權。人力資產的使用權和所有權是分離的。計量物資資產時，由于企業擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產時由于企業沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權，如果把人本身作為計量對象是不恰當的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益做貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來人力資產就具有無形資產的特征。同時我們也知道，企業中的人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業（處于核心地位的銷售人員、高級財務人員、高級技師等），這部分員工從招聘到進入正常的工作狀態，需要經過嚴格的選拔、高成本的培訓，企業需要花費較長的時間、給付較高的費用；有的經常變換單位（社會通用工種、一般技術工人），這部分員工經過簡單培訓，持證上崗，流動性大，企業人員支出成本較少，這樣，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。二、人力資源計量模式和計量方法對于人力資源會計的計量,討論主要是圍繞計量模式、計量尺度、計量屬性和計量方法展開。關于計量模式目前公認的有兩種觀點：投入觀和產出觀。由此形成兩類人力資源會計計量模式,即人力資源成本會計和人力資源價值會計。關于人力資源會計計量尺度，多數學者認為以貨幣計量；也有學者認為人力資源的計量有貨幣計量和非貨幣計量,貨幣計量是精確計量法,非貨幣計量是模糊計量法。非貨幣性計量有可塑性評價、業績評價法和能力一覽表。多數學者認為人力資源會計計量方法主要有人力資源成本會計計量方法和人力資源價值會計計量方法。廣義的人力資源成本包括勞動者被企業雇傭之前為了培養自身的勞動能力所花費的代價（勞動力受雇前成本）和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花費的代價（勞動力受雇后成本）；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后成本，這也是人力資源會計成本計量研究的對象。由于計量人力資源成本的基礎不同，人力資源會計成本計量主要有三種方法：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。所謂人力資源價值，即人力資源在組織中預計服務期內所能提供未來服務潛力的大小，具體到企業，就是人力資源為企業創造價值的高低。人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人力資源價值計量的方法主要有：工資報酬折現法、指數法、未來收益折現法和商譽法。人力資源的成本計量方法并不能真實反映人力資源的內在價值。如在歷史成本法中，只是將人力資源招募的成本資本化作為人力資源價值，而招募成本僅僅占人力資源價值的很小一部分，在人力資源形成過程中的許多成本得不到反映，更沒有反映人力資源的本質未來經濟利益，沒有揭示人力資源的真正價值，因而這種計量模式受到了廣泛的質疑。人力資源具有自然增值能力，其價值通常大于它的成本。因此，價值計量模式更有利于反映人力資源的經濟本質。本文主要探討貨幣性價值計量模式。1、未來工資報酬折現調整模型1964年，郝曼森提出以效率因素對未來工資報酬折現模型進行調整。他認為企業之間盈利水平的差異是由人力資源素質的差異造成的，因此可用反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率系數來修正原有的工資報酬折現模型，按調整后的未來工資報酬折現值總額來確定企業對員工價值的評價。該模型適用于個人價值的評價。調整后的人力資源價值（W）未來工資報酬折現(V)效率系數(F)其中：Vn年齡為n的員工的人力資源價值；I(t)員工第t年的預計工薪收入；t該員工未來工作年限；r適用于該員工的收益貼現率；T員工退休年齡其中：RF現實年度某企業的投資報酬率；RE現實年度全行業企業的投資報酬率。該模型在員工報酬與企業價值之間存在確定關系的假設條件下，能夠很好地反映人力資源產出的價值。但未考慮到非人力資源因素影響報酬的情況，未包含人力資源體現在企業剩余中的價值。并且它用一個職工在未來5年內獲得的工資貼現來代表他的經濟價值，低估了人力資源的價值。2、經濟價值法（又稱未來盈余折現法）將企業未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價值。在人力資源的預計有效使用期內，企業各年預計凈收益之和乘以人力資源投資額占總投資額的比例。公式為：其中：V以未來盈余現值表示的群體人力資源價值；R折現率；Rt第t期的組織未來凈收益；H人力資產占總資產的比例該方法雖然體現了會計中的配比原則，但由于未來企業凈收益、人力資源使用年限具有不確定性，所以實用性較差。此方法適合群體價值的評價。3、商譽法(也稱非購入商譽法)該方法把企業過去若干年中超過本行業平均盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資額在總投資額中的比例，其結果作為企業人力資源的價值。人力資源價值=本企業實際凈收益-企業總資產行業投資報酬率但由于商譽的計算不能完全代表其真實價值，所以其準確度值得懷疑；此外,當企業的收益等于或低于本行業平均盈利時，所得的人力資源價值為零或者為負值，低估了人力資源的價值。此方法適合于群體價值的計量。4、隨機報酬價值法這種方法是弗蘭霍爾茨于1985年提出的，他認為一個員工對企業的價值在于他在未來時期能夠為企業提供的服務，這種服務與其生產能力、在企業中所處的職位相聯系，并結合員工在未來時期處于何種服務狀態的概率來計算個人服務價值的數學期望。其計算公式如下：其中：V表示人力資源價值；Ri為第i種工作狀態下預期服務的貨幣表現，即該種狀態下能為企業創造的價值；P(Ri)為員工處于Ri狀態的概率；m為工作狀態數（含離職狀態,其預期服務貨幣表現為零）；n為該員工為企業服務期望年限；rt為第t年的貼現率。隨機報酬價值模型以人力資源為企業提供的服務所創造的價值來計量人力資源價值，優點在于考慮了員工處于何種服務狀態（包括離職的可能性），是一個動態過程模型。但是它也存在著局限性，主要是沒有解決如何用貨幣計量來表現每種服務狀態下的服務，同時還有可能高估員工的服務年限；此外，此方法忽略了其他資產對企業收益的影響，將企業收益完全歸于人力資源的創造，也沒有考慮人力資源的補償價值，因此也是一種不完全的價值計量方法。適合個人價值的評價。5、調整后的隨機報酬價值法該方法是人力資源計量模式之中比較理想的模式。劉仲教授于2004年提出了調整后的隨機報酬價值模型。一切生產過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結合、相互作用的結果。因此，在分析企業效益時應考慮這三種資源的相互作用以及人力資源在這三種資源中所占的比重Ki。調整后的公式為：在計量每種工作狀態下預期服務的貨幣表現Ri時，應進一步對Ri進行分析。根據馬克思的剩余價值理論，工人創造的價值包括工資和剩余價值，即V+M。工資用來補償勞動力的消耗，剩余價值是由勞動力創造，因此在計量人力資源價值時應該以V+M為前提條件。但是，正如劉仲文教授所提出的，一切生產是由各種生產要素共同作用的過程，在實際計算人力資源價值時，應按照人力資本和物力資本的比例對剩余價值進行分割。即Ri=wi+mi*Ki，其中：wi為第i種狀態下職工的預期工資；mi為第i種狀態下職工所創造的剩余價值；Ki為人力資本在總資本中的比例。模型修改為：另外，隨機報酬模型雖然考慮了職工離職和職位變遷等因素的影響，但是未考慮職工的知識水平、工作成績、工作經驗、適應能力等非貨幣性因素的影響。而人力資源價值計量的不確定性正是由于非貨幣性因素的影響，因此考慮到非貨幣性因素，對隨機模型要進行調整。在引進非貨幣性因素時可考慮采用模糊數學的方法。在這方面可采用人力資源模糊計量模式，從素質結構、智體結構、能力結構和績效結構等四個方面來考慮，得出一個非貨幣性調整系數，直接與原模型相乘即為調整后的隨機報酬模型。公式如下：調整后的隨機報酬模型解決了隨機報酬模型中將企業所有的收益都歸于人力資源所創造的價值的問題。其次，調整后的隨機模型引進了非貨幣性因素調整系數，克服了貨幣性計量的缺陷，對