人力資源管理論文-中小企業培訓流于形式的成因及對策研究摘要目前培訓作為人力資源開發的關鍵內容，已被視為“向管理要效益”的基礎性工作，更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。然而中小型企業的培訓大多處于流于形式，其原因有對培訓工作的科學化、規范化認識不夠等。本文僅從企業培訓工作出發，歸納其存在的問題，并提出解決的對策措施。關鍵詞中小企業員工培訓培訓評估培訓是21世紀最有發展前景的行業之一，世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓職能日益專業化。然而，大量的培訓工作并未取得預期的效果，無論哪個行業、哪個組織的培訓工作都存在一些問題。因此，以現代企業管理思想為指導、以企業實際需要為出發點，對企業員工的培訓和開發體系的探討變的尤為重要。一、中小企業員工培訓現狀伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質及學習能力的競爭，造就高素質的員工成為企業參與競爭的必然選擇，而了解目前我國中小企業培訓的現狀，有利于企業改進和完善自身的培訓體系。根據目前我國中小企業員工培訓現狀的有關資料作出了以下分析。1.對員工的培訓重要性缺乏認識從上面分析數據可以看出:目前有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按照計劃執行；只有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。表明大多數企業意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執行過程中有近一半的企業不能按照計劃去做,可見許多企業對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。2.企業對培訓內容的選擇存在隨意性由上圖示可見現有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓；而約有三分之二的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產生了直接的影響。3.多數企業對員工培訓投入偏低目前我國中小企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%25%。表明我國企業對于員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上并沒有真正的觀念轉變。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，企業需要從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。二、中小企業培訓存在問題及成因分析1.企業對員工培訓存在錯誤觀念對員工培訓認識的片面性。中小企業在員工培訓領域，存在一種較嚴重的急功近利的思想，對于“遠水解不了近渴”的員工培訓缺乏應有熱情，期望員工接受培訓后，達到立竿見影的效果。并且認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業的正常運作。而且如果資金緊張首先取消的就是員工培訓，因為員工培訓要集中支付一筆實施培訓費用，因此當企業資金緊張時，最先犧牲掉的就是被企業認為是無用的員工培訓。2.對員工培訓需求分析不足中小企業對員工培訓需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業對員工的培訓與開發不是從員工的需求分析出發的，只是形式上的培訓，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么，不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。企業應該對本企業的培訓需求進行多角度的分析和透視，而不是盲目的進行培訓。員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，因此企業對培訓與開發需求的分析要全面。但許多企業對需求的分析并不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進行分析,因此企業對本身哪些地方需要培訓,實施培訓的條件及環境情況；培訓內容的確定；培訓人員的確定等都沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓與開發需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。3.缺乏培訓的正確評估許多企業已經將員工的培訓看成是一項對未來的投資,而這種投資是否真正有所收獲,則成為企業關心的核心問題。如果沒有一個正確的評估,就會使企業產生盲目的投資行為,不利于企業的發展,也不利于培訓負責人對下一個培訓項目的立項和審批。而目前大部分企業只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。它針對評估結果，采取相應的措施并不斷跟蹤，而不是培訓完就沒事的。參與評估的成員也應以對自己、對同事、對教員、對事業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。三、提高中小企業培訓有效性的對策1.改進企業對員工培訓觀念企業對待員工的培訓與開發應采用正確的觀念，不要期待培訓與開發可以使業績突飛猛進，也不要期待員工因為培訓而對企業忠心耿耿。而且企業應正確認識到員工們在培訓中可以學習到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識會在員工的頭腦中留下較深的印象，當條件成熟時，他們就會結合自己的能力，運用這些知識在工作中取得令人矚目的成績來。雖然員工培訓工作是要花一定的資金，但這些投資同培訓所帶來的有形、無形、短期和長期的利益來比，是微不足道的。2.進行詳細的培訓開發需求分析所謂培訓需求是通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。只有通過對企業現在和未來的、系統和全面的分析，來找出差距確認真正的需求，才能依據需求分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。3.制定詳實的員工培訓計劃明確培訓計劃的分類及基本內容。在培訓需求分析確定后，接下來就是培訓計劃的制定。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括確定培訓課程設置、培訓方法、培訓師資、考核方式、培訓器材等。確定明確的培訓對象。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量；其次,要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。4.建立合理的員工培訓評估體系員工培訓評估方法包括：參與培訓者的意見反饋，培訓之后的考試，培訓對象接受培訓后行為的變化。美國著名學者柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。(1)反應，即受訓者對培訓的印象如何，主要是了解培訓對象整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。(2)學習效果，即受訓者對培訓內容的掌握程度。即其所學的原理、技能、態度的理解和掌握。(3)行為，即測定受訓者經過培訓后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識