人力資源管理論文-個性類型與職業匹配的拓展研究內容摘要：個性類型與職業匹配主要是研究不同的個性類型與職業環境類型之間的關系，該理論最早由霍蘭德提出。近年來，國內外學者對個性職業匹配模型提出的理論進行了實證檢驗，但是對該模型本身的一些內在機制卻鮮有進一步的研究。本文闡述了個性類型和職業環境類型的劃分及衡量，并探討了個性與職業匹配程度對工作績效的影響。關鍵詞：個性類型職業匹配工作績效目前，企業希望能招聘合適的人才，以謀求在競爭的商業環境中能更好的發展；個人希望在求職時脫穎而出，獲得一份適合自己的理想職業。然而，個人需要在就業前做好職業規劃，了解自己的個性類型，以便找到合適的工作。個性類型與職業的匹配高度相關，如果一個人能根據其個性類型找到一份適合的工作，那么他就能獲得更好的職業發展。因此，對于企業和個人而言，個性類型與職業匹配的研究具有指導意義。個性類型與職業匹配理論綜述Pervin和John（1997）認為，個性是個人在對情境作反應時所表現出的結構性質與動態性質，意指個性代表一種個人有別于他人的持久性質。Scott和Dvaid（1996）認為“由于個人個性的不同，因此會影響其對情景感受的差異，此種差異將削弱強勢情境的假設。所以組織強勢情境對個人的影響并非一致的”。所以，外在環境雖然會對性格有影響，但卻不是決定性的因素。霍蘭德提出了可以讓實踐者很容易應用的個性職業匹配理論?；籼m德職業興趣測量表和RIASEC序列就是由霍蘭德、惠特尼、科羅和理查德斯于1969年提出的?；籼m德的理論在興趣測量、職業分類和就業指導等方面都有深遠的影響。盡管有各種各樣的個性職業匹配模型，但是本文將其歸為兩大類：一類關注員工的就業意愿和職位供給之間的關系，員工的就業意愿可以看作是他們的需要、目標、價值、興趣和偏好；另一類則關注員工的能力和職位要求，員工的能力可以用他的教育、經驗、智力、能力等來刻畫，而職位要求看作是工作的環境、工作的強度、能力要求和任務要求等。在霍蘭德提出其個性職業匹配模型之后，不少學者從實證方面對該理論進行了檢驗?；籼m德（1968）以美國27所學校的2347位大學生為樣本，研究個性與科學的適配性程度和職業選擇及對學校滿意度的關系，研究結果發現：科學的適配性對學生職業的穩定性有影響，對學校的滿意度也有影響。沃勒（1974）對美國國內高職學生進行職業匹配度與滿意度相關研究發現，男性的職業匹配性程度與滿意度相關，但女性則否。露西（1976）和戈特菲德瑞（1977）以霍蘭德的理論為基礎進行的實證研究發現：個體的職業選擇與職業興趣具有某種程度的穩定性與持續性。不論男女，其工作適應性程度與職業穩定性的關系隨著年齡的增長而增加，而且性格一致性程度較高者，其職業穩定性亦較高，反之則較低。戈特菲德瑞（1981）對個性與職業行為預測的研究發現，男性及女性的職業匹配度與工作滿足感相關，分別是0.43與0.22，職業匹配度對工作行為表現的影響可能會因為性別的不同而有所差異?；籼m德的個性職業匹配理論由于其易用性，廣為人們所應用。但是在霍蘭德的個性職業匹配理論中沒有明晰的就個性與職業的匹配如何影響個人工作效率、工作滿意度和工作穩定性的內在機制做出詳細的闡述，所以本文是對霍蘭德個性職業模型進行了完善。個性類型和職業環境類型的劃分及衡量（一）個性類型和職業環境類型的劃分本文對個性類型與職業類型進行分類，沿用霍蘭德將人類的個性分為六種類型的劃分，即：實際型（R型）、研究型（I型）、藝術型（A型）、社會型（S型）、企業型（E型）、傳統型（C型），因此簡稱RIASEC類型（見圖1）。圖1中的六個角分別代表六種職業興趣類型。六種類型的勞動者與六種類型的職業相關聯，每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關系，大體可以描述為三類：相鄰關系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。屬于這種關系的兩種類型的個體之間共同點較多，比如實際型R和研究型I的人都不太偏好人際交往，這兩種職業環境中也都較少機會與人接觸；相隔關系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。屬于這種關系的兩種類型之間共同點較相鄰關系少；相對關系，在六邊形上處于對角位置類型之間即為相對關系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相對關系的人格類型共同點少，因此，一個人同時處于相對關系的兩種職業環境都有濃厚興趣的情況較為少見。（二）個性類型和職業環境類型的衡量根據霍蘭德的六種個性類型的衡量，一般都使用“職業偏好問卷”和“職業自我探索量表”這兩種量表為測量工具進行測驗，可得到實際、研究、藝術、社會、企業、傳統六項分數，得分最高的一項即表示受試個體接近該種類型，亦即此個體之個性類型。其余次類型或個性組型的評定，由于各類型彼此并非完全獨立，且在實際情況中也不可能存在完全屬于某一類型的個體，所以可以依照上述各測量工具所得的結果，依分數高低排列，最高分數前三項代表個體的個性類型，而每個單項則稱為次類型。一致性程度（degreeofconsistency）的衡量。在圖1的六邊形模型中，若將RIASEC依順時針次序排列，則相鄰的類型具有較多的共同特質，其一致性較高，如RI、IA、AS等；而相對的個性類型則具有相反的特質，其一致性較低，如RS、IE、AC等；其余各類型介于上述兩者之間。比如，有A和B兩個人，他們的個性類型經過測試后都是藝術型，但A的一致性比B高，兩個人同時所處的職業環境都是藝術型的工作環境，可以預測A的工作滿意度較高，B則相對無法預測。區分性程度（degreeofdifferentiation）的衡量。測試結果所得六項類型的分數，若最高分與最低分之間的差距越大，則表示區分性程度越高；反之，則表示區分性程度越低。一個區分性高的人，代表其與某種個性類型相似程度高，這個人的個性預測較為可信；反之，區分性低的人的性格預測則較不可信。匹配程度（degreeofcongruence）的衡量。個性類型與職業環境完全配合，則稱匹配性程度高，因為職業環境所提供的報酬幾乎與個人的需求一致，所以可以預測個人的適應性較好。相反，如果個性類型與職業環境完全不一致，則稱匹配性程度較低，適應情況也會較差。個性類型與職業匹配程度對工作績效的影響員工的個性類型與其所從事職業相匹配對于組織來說非常重要，因為匹配的程度可以影響到員工的工作績效，個性與職業匹配可以發揮其相應的能力。比如說社會型的人，當他從事社會型的職業時，一方面，社會型的職業崗位要求相應的工作者具備社會性的活動能力，而由于社會型個性的個人從事該職業時，正好可以發揮其相應的能力，如此就可以提高他的工作績效；另一方面，社會型的職業崗位也為具備社會性能力的個人提供一個平臺，通過不斷的工作實踐，增強他的社會性能力，從而更好的從事該項工作。個性與職業的匹配除了可以使人盡其才，增強工作績效之外，匹配也可以通過增加個體工作的滿足感，從而增強工作績效。個性與職業的匹配可以使個人在工作中實現其個人價值，個體在實現其個人價值的過程中，可以獲得某種效用的滿足，從而對當前工作產生滿意的情緒。為了自身更好的發展，在現有基礎上為自己制定更高的目標，并通過積極的努力來實現自己的目標。員工通過提高其抱負水平，試圖獲得一種更高水平的滿意，在這樣的狀態下工作，把自己的職業發展和組織的發展緊密聯系在一起，必然表現出極大的責任感和積極性，并會主動表現出大量的組織公民行為，同時也必然呈現出很高的工作績效。然而，一旦個性與職業不匹配，則會對個體工作績效產生不良影響。比如，傳統型個性的人從事藝術型的職業，他會發現許多方面的不協調或不滿意，他喜歡結構性的活動，但是藝術型的職業只能為他提供非結構性的活動；他擁有傳統型的能力，但是工作崗位需要藝術型的能力。如此種種，會導致個人對工作的不滿，因此會影響到他的工作績效。結論本文認為個性類型和職業的匹配對于員工的工作滿意度、工作績效都有重要影響。個性類型和職業相匹配時，可以提高員工的工作滿意度，從而增加其工作績效，而且由于員工能在工作中體現價值和展示能力，所以會繼續從事原來的職業。個性與職業是否匹配在職業發展過程中發揮著重要作用。對于個人而言，需要根據自身的性格特征選擇合適的職業；對于組織而言，管理者需要了解組織成員的性格特征，根據其性格特征合理安排工作崗位，推動組織發展，并在實現組織目標的同時，能夠使員工的優勢和特長得到充分發揮，促進其素質的提高和自