員工患病未至醫保定點醫院就醫，其提交的病假證明是否有效 黎先生于1994年11月5日進入上海某外資銀行工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同的期限為2001年7月2日至2004年7月1日。2004年5月31日該銀行通知黎先生勞動合同將于2004年7月1日到期終止不再續簽。同日黎先生向該銀行遞交了由上海A醫院出具的休假二周的病情證明單，后黎先生又連續向該銀行提交了由上海B醫院、C醫院出具期限不等的病情證明單。該銀行于2004年6月2日、7月12日、7月26日、7月28日、8月2日連續發函給黎先生，稱根據該銀行制定的職員就業規則黎先生應到指定醫院接受治療，并表示對其他醫院的病情證明單一律不予認可。黎先生回函稱，其有就醫自由，銀行無權指定醫院就診。2004年8月9日銀行稱鑒于黎先生未到指定醫院接受治療，對其病假不予認可，雙方勞動關系已于8月6日終止。黎先生認為根據勞動法的相關規定勞動合同應順延至醫療期屆滿方可終止，其尚處在醫療期銀行無權單方面終止勞動合同，故要求銀行撤消終止勞動合同的決定。銀行堅持認為由于黎先生未到指定醫院就診對其病假不予認可。在交涉無效后，黎先生向上海市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求銀行撤銷終止勞動合同的決定。下面我向HR分析一下此案件 雙方爭議的焦點為黎先生未到公司指定醫院就醫，其病假是否有效問題 裁決本案的仲裁機構認為：根據上海市相關規定參加醫療保險的職工可在上海市任何一家醫保定點就醫，享受醫保待遇，只要醫保定點醫院開具的病假證明都有效，銀行要求黎先生到指定就診缺乏依據，故裁決撤銷銀行的終止勞動合同決定。審理本案的該區人民法院認為：勞動者因患病而到任何醫院就診應屬勞動者自由決定的正當權利。銀行的職員就業規則中關于員工休病假應出具指定醫院的病假證明的規定與法相悖，不具有法律效力。，故裁決撤銷銀行的終止勞動合同決定。 本案分析：根據1999年5月勞動和社會保障部、衛生部和國家中醫管理局發布的城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構管理暫行辦法第八條、第九條、第十條規定：參加醫療保險的勞動者有權在獲得定點資格的醫療機構范圍內提出個人就醫的定點醫療機構，并在選定1年后有權向社會保險機構提出變更定點醫療機構的要求。2000年12月上海市人民政府發布的上海市城鎮職工基本醫療保險辦法亦規定：職工可以到本市范圍內建立醫療保險結算關系的醫療機構就診。上述兩個規章雖然從醫療保險的角度出發，把勞動者的就醫的選擇權在醫保定點醫院的范圍內賦予了勞動者，但是上述兩個規定都沒有涉及到用人單位是否有權指定醫院的問題。 不過從以上判決我們可以看出，在司法實務中是不支持用人單位指定勞動者就醫地點的。法官會有如下考慮：在勞動關系中，勞動者和用人單位相比，用人單位處于強勢地位，如果允許用人單位指定醫院，用人單位和該指定醫院就建立了一種長期的合作關系，醫院出于商業利益的考慮在某種情況下極有可能服從用人單位的需要，在勞動者確實患病需要休息時，也不出具病情證明單，從而侵害勞動者的利益。再者，現在的疾病各種各樣，指定的醫院也不是萬能的，在此種情況下，用人單位指定醫院就診就有可能使勞動者喪失了最佳醫療的機會，從而損害勞動者的身體健康。 用人單位指定醫院的目的在于確保勞動者病假的真實性，防止勞動者開具虛假病假以維護其正當權益。由于用人單位而本身并非醫療專家，無法對勞動者病假的真實性作出準確的判斷，因此希望通過指定醫院就斷的方式來解決。我們認為用人單位防止虛假病假的目的無可厚非，但最好不要采取限制勞動者就醫權的方式，以防發生爭議時敗訴。 用人單位如何防范虛假病歷 我們認為用人單位雖然不能定點醫院防止虛假病歷，但用人單位對勞動者的病假證明擁有復核的權利。對于請病假的勞動者用人單位有權要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫藥費證明以便對病假的真實性進行形式上的審查。用人單位也可以對請病假的勞動者進行探望，這樣既體現了用人單位對勞動者的關愛之情，也達到了用人單位了解勞動者病情的目的，客觀上也起到了對勞動者病假的某種監控作用。如果用人單位對勞動者的病情有懷疑可要求勞動者到用人單位指定的醫院進行復核，出于保護勞動者的考慮復核的費用可由用人單位預付。如果用人單位有證據證明勞動者是故意出具虛假病假單的，用人單位有權對勞動者進行紀律處分