X股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理股份公司薪酬福利管理制度制度制度制度制度制度制度制度第1頁目錄第一章總則.021.薪酬管理宗旨.021.2薪酬管理原則.021.3薪酬分配依據.021.4適用范圍.02第二章薪酬體系.022.1薪酬體系類別.022.薪酬結構.022.3薪酬結構劃分矩陣.03第三章薪酬確定.033.1崗位價值評估.033.2員工薪酬定位.033.薪酬水平確定.033.4薪酬總額預算.04第四章薪酬實施.044.1薪酬計算與發放.044.2薪酬變動與調整.054.3薪酬管理權限.054.員工薪酬定位.054.5工資發放相關規定.06第五章附則.06第六章附件.076.1薪酬層級關系圖.076.2員工薪酬層級調整辦法.086.3業務員薪酬水平確定及業務提成管理辦法.01第2頁6.4津貼項目享受范圍及津貼標準.0126.5福利項目享受范圍及福利標準.0136.績效工資計算方法.0146.7表單.016第3頁第一章總則1.薪酬管理宗旨1.1本制度是江門卓益關于薪酬與福利方面的綱領性文件，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發揮薪酬的激勵作用。1.2薪酬管理原則1.2.1合法原則。嚴格按照國家相關法律法規設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。1.2.價值導向原則。根據公司發展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。1.2.3市場化原則。參照X當地勞動力市場工資和行業狀況指導價合理確定薪酬標準。1.2.4體現員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績效導向原則。薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，工作業績不同，薪酬不同。1.2.6與公司經濟效益和支付能力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3薪酬分配依據公司薪酬分配的依據是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適用范圍本手冊適用于所有員工。第二章薪酬體系2.1薪酬體系2.1.公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結構工資制、提成制、協議制。2.1.2不同薪酬體系的適用人員如下表：（1）年薪制：適用于與公司整體經營業績密切相關的高級管理人員及開發人員，包括公司總經理、計劃部經理、營銷部經理、設計部經理及設計員等。（2）提成制：主要包括以銷售業績體現其價值的公司營銷人員，主要大客戶業務員、業務員等。（3）協議制：適合協議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，包括公司法律顧問、技術顧問、管理顧問等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業人員，包括保安、雜務工等。（4）結構工資制：主要包括除年薪制、提成制和協議制之外的其他員工。2.薪酬結構2.1公司的薪酬結構包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險六大部分。績效工資包括月度績效工資和年度績效工資、業務提成三種；福利包括過年過節費、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、學歷津貼、住房津貼、特殊津貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費津貼）、其他津貼項目等；保險包括醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、第4頁養老保險。2.3不同薪酬體系員工薪酬構成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險月度績效工資年度績效工資業務提成年薪制#結構工資制#部分#部分提成制#部分協議制#部分部分部分2.3薪酬結構劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例【12個月崗位工資總和：（12個月度的績效工資總和年度績效工資）】是不同的，薪酬結構劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術職位族專業事務職位族輔助類A層級50：（0+50）B層級70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(計劃部經理)60：（0+40）(開發部經理、設計員)/C層級70：（20+10）（其他）50：（40+10）(業務人員)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）說明營銷職位族中業務崗位的薪酬確定辦法見附件3。第三章薪酬確定3.1崗位價值評估3.1.崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內部公平性的重要手段。3.1.2崗位價值評估結果是設計崗位薪酬起薪標準的重要依據。薪酬層級關系圖見附件1。3.1.3當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。3.1.4每隔12年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環節，員工評價的依據是崗位任職資格。3.薪酬水平確定3.1公司總體薪酬水平的確定的依據是同期市場水平和企業自身的支付能力。第5頁3.207208年各層級基本年薪見附件1。3.3基本年薪崗位工資績效工資。3.4薪酬總額預算人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統的具體實施情況及薪酬總額的發放情況進行總結分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經理審批。第四章薪酬實施4.1薪酬計算與發放4.1.崗位工資。1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結構劃分矩陣。2）崗位工資按月發放，即員工年度標準崗位工資總和/12。3）崗位工資發放依據為員工考勤，全月出勤天數和作息時間根據公司規定執行。4.1.2績效工資。1）員工績效工資包括月度績效工資、年度績效工資和業務提成三種。2）公司績效考核反映公司業績完成情況，決定績效工資總額（包括季度與年度）；部門績效考核反映部門任務完成情況，結合公司績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度）；員工績效考核反映員工任務完成情況，結合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度）。3）每月進行部門考核與員工考核，根據部門內員工月度標準績效工資總和計算部門實發績效工資總額，然后根據員工考核結果通過競爭方式分配員工當月績效工資。季度結束時，根據公司業績考核計算本季度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本月實發績效工資額，再分配到員工。4）每年結束時，根據公司業績考核計算本年度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本年實發績效工資額，再分配到員工。5）績效工資計算方法具體見附件7。6）業務人員提成計算辦法具體見附件3。4.1.3加班工資。1）加班工資是公司為員工超過規定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班時間累計每8小時為1天。部門負責人及以上人員、協議制員工原則上不計算加班工資，加班以補休為主；提成制員工不計加班工資；如員工加班無法補休時，公司計發加班工資。2）具體按附件4加班津貼計算。4.1.4津貼。1）工齡津貼。設置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務。工齡工資計算時間從員工進入卓益公司的日期為準。工齡津貼計算基準日期為1月1日，津貼標準見附件4。2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標準見附件4。3）學歷津貼。公司為具有學歷的員工給于的津貼，標準見附件4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網絡暢通，特設置本津貼，津貼標準見附件4。5）汽油費津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費津貼，津貼標準見附件4。6）伙食津貼。公司為每位當日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標準見附件4。第6頁7）出差津貼。公司為出差員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件4。8）總經理津貼。總經理津貼是總經理按情況給予部分員工一定額度的獎勵性津貼。總經理津貼金的支配權屬公司總經理，在薪酬總額預算中單獨列支。獲得總經理津貼的員工應對津貼數據嚴格保密。4.1.5福利。各種福利項目享受范圍及福利見附件5。4.1.6保險。1）社會保險。按照國家規定，公司為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。2）社會保險和公積金繳納基數以江門當地相關政策執行。4.2薪酬變動和調整4.2.1薪酬水平調整。公司根據自身盈利狀況和外部市場變化因素，每23年調整一次薪酬水平。4.2.員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規性調整和非常規調整。員工薪酬層級調整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規性調整是指由人力資源部每年3月份根據員工上年度考核結果進行的調整。非常規調整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。具體調整細則見附件2。4.3薪酬管理權限關鍵事項提出審核批準薪酬調整薪酬總額預算人力資源部經理/總經理薪酬水平調整人力資源部經理/總經理薪酬層級常規性調整人力資源部經理/總經理薪酬層級非常規性調整部門經理人力資源部經理總經理績效考核公司、部門季度/年度考核人力資源部經理/總經理員工月度/年度考核部門經理/人力資源部經理薪酬發放薪酬計算與發放人力資源部經理財務部經理總經理薪酬復核員工本人/人力資源部經理4.員工薪酬定位4.1新員工在試用期內采用協議制工資，試用期一般為三個月；試用期合格后進入見習期，見習期為一年，可按該崗位最低層級薪酬的80%，按正式員工進行績效考核，轉正后由直接上級和人力資源部根據員工能力評價模型進行評估定位。4.2員工晉升時，在試用期內（一般為半年）享受