1、組織設置與人力資源規劃,企業人力資源管理師國家職業資格認證培訓,講師：石偉,中國勞動學會,組織設計與發展,企業組織規劃,組織設計的理論 組織設計： 以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作,發展過程,部門化和部門設計 管理層次和管理幅度的分析和設計 決策系統的設計 橫向協調和聯系的設計 組織行為規范的設計 控制系統的設計 組織變革與組織發展的規劃 職能分析和工作崗位設計,組織設計的主要內容,影響和制約組織結構的因素,影響 因素,信息溝通,經營戰略,技術特點,管理體制,企業規模,環境變化,西方管理學家提出組織設計基本原則,1）目標原則 5）相符原則 2）職責原則 6）組織階層原則 3）管理幅度原

2、則 7）專業化原則 4）協調原則 8）明確性原則,管理學家厄威克,職權等級的原則 分工原則 職能明確性原則 檢查職務與業務部門分設的原則 平衡的原則 靈活性原則 便于領導的原則,西方管理學家提出組織設計基本原則,管理學家孔茨,目標一致的原則 效率原則 管理幅度原則 分級原則 授權原則 職責的絕對性原則 職權和職責對等的原則 統一指揮的原則,任務與目標原則 專業分工和協作原則 指揮統一原則 有效管理幅度原則 責權利相結合原則 集權與分權相結合的原則 穩定性和適應性相結合的原則 執行和監督機構分設的原則 精簡機構的原則,組織設計原則,典型組織結構類型,直線制結構示意圖,典型組織結構類型,職能型結構

3、,典型組織結構類型,分部型結構,典型組織結構類型,距陣結構,專 業 部 門,規 劃,典型組織結構類型,開發式結構,組織機構設置,企業 戰略目標,組織結構與企業戰略的關系： 企業組織機構必須與企業經營戰略目標相匹配，充分體現“領導指揮得力，橫向縱向關系協調，層級信息溝通順暢，激勵員工積極參與”的科學原則。,企業 資源配置,企業 組織結構,廣義的職能制組織結構模式。直線制、直線職能制、矩陣結構。 事業部制和模擬分權結構。 只出現在特別巨大的企業或項目中。,部門結構設計組合的三原則,以成果為中心,部門結構選擇應考慮的因素,企業組織結構設置,企業組織結構設置,組織機構設計原則,以系統為主，以功能為輔的

4、原則 11真的能大于2 嗎？ 以效率為主，以結構為輔的原則 組織扁平化的優點？ 以工作為主，以層次為輔的原則 增加編制與層次利弊如何評價？,企業部門結構設計 將企業化分成不同的、相對獨立的部門 將它們組合起來，形成特定的部門結構,部門劃分與組合 生產經營部門設計 服務后勤部門設計 三個問題： 1）整個組織的工作效率 2）靠近被服務單位所在地 3）注意服務部門社會化趨勢,企業人員計劃的制定,企業人力計劃的前提,工作崗位分析的任務,目的在于與其他崗位要求結合，提高崗位分析的整體性、系統性和科學性,編制崗位規范、工作說明有效實現人事管理職能,崗位描述 說明崗位名稱，勞動程序、職責、工作條件和環境,崗

5、位要求 一般說明員工資格條件，如閱歷、能力、技能、體格,工作崗位分析的主要內容,崗位名稱分析簡潔概括工種職位職稱等級等項目,崗位任務分析調查各崗位性質、內容、形式、步驟、使用用工，影響對象,崗位職責分析分析崗位任務范圍，崗位責任大小、重要程度,崗位關系分析相關崗位見協作關系，崗位職工升降方向，平調路線等,崗位勞動強度和勞動環境，以及崗位員工資格條件的分析,工作分析的主要流程,準備階段,調查階段,完成階段,分析階段,準備階段是工 作分析的第一 階段，主要任 務是了解情況 確定樣本，建 立關系，組成 工作小組。,調查階段是工 作分析的第二 階段，主要任 務是對整個工 作過程、工作 環境。工作內 容

6、和工作人員 等主要方面作 一個全面的調 查。,完成階段是工 作分析的最后 階段，前三個 階段的工作都 是以達到此階 段為目標的， 此階段的任務 就是根據規范 和信息編制 “工作描述”和 “工作說明書”。,分析階段是工 作分析的第三 階段，主要任 務是對有關工 作特征和工作 人員特征的調 查結果進行深 入全面的分析。,崗位設置,“因事設崗”是設置崗位的基本原則。,員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬。 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。 內在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等 員工內在的心理感受。,工作設計基本方法包括： 泰勒所倡導的科學管理方法和專業化

7、分工，工作豐富化、 擴大化等方法。,了解可以改進崗位工作設計的幾個方面： 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 工作滿負荷。 勞動環境的優化。,改進崗位工作設計的內容,1、橫向、縱 向擴大工作 2、豐富工作 內容，清除厭 倦感,工作范圍 與內容的擴展,重視員工心理 安全健康，盡 可能改善勞動 環境,工作 滿意度,勞動環境 的優化,使有效勞動時 間充分利用， 提高效率，降 低成本，但不 能超負荷,物理因素：工作地的組織。照明與色彩。生產設備配置,自然因素：空氣、溫度、濕度、噪音、綠化等,從范圍來劃分，勞動組織可分為企業勞動組織和社會勞動組織。,“分工協作” 是企業勞動組織的原則。,勞動

8、組織相關知識,勞動定員管理,勞動定員：,作用： 企業用人科學標準 勞動工資計劃的基礎 內部勞動力調配依據 加強企業管理 提高員工素質,原則： 以生產經營目標為依據 以精簡高效節約為目標 人員比例要協調 做到人盡其才人盡其宜 創造能貫徹定員標準的環境,一定時期技術組織條件下，企業用人數量與質量的界限。 （以常年性生產，工作崗位為對象，與用工形式無關）,勞動定額管理,勞動定額定義： 在一定生產技術條件下，勞動者生產一定量 合格品或完成一定量工作所預先規定的活勞 動消耗量的標準。 勞動定額形式：時間定額、產量定額、看管 定額、 服務定額，根據不同生產條件和工種 采取不同定額,勞動定額作用： 提高勞動

9、生產率的有效手段 編制計劃與組織生產的重要依據 正確組織勞動與合理定員的基礎,勞動定額管理,勞動定額的種類,1、現行定額：當前使用中的，反映當前生產技術水 平的定額，隨水平提高而修改。 2、計劃定額：編制生產計劃、成本計劃、用工計劃 時使用。 3、不變定額：固定現行定額在一定時期下保持不變。 4、設計定額：根據產出產量數據標準分析結算出來，在設計工廠規定時使用。,勞動定員定額標準,統一規定勞動定員定額各個生產過程、環節中的重復性事物和概念應隨生產技術、組織變動等相應調整。,形式： 單位用工標準 服務比例標準,分類： 按范圍分： 全國通用標準、 行業通用標準、 企業通用標準 按綜合程度分： 單項

10、標準、 綜合標準,內容： 適用范圍、使 用說明、崗位 設置、生產程 序、設備、崗 位人員素質,企 業 人 員 供給、需求、供需平衡分析,企業的業務量或產量 預期流動率 提高產品或勞務質量或進入新行業的決策對 力需求的影響 生產技術或管理方式變化對人力需求的影響 企業財力的約束,企業人員需求預測影響因素,企業人員需求分析方法與技術,企業人員供給分析,外部供給,人員 接替模型,管理人員 清單,技能清單,影響因素,供給渠道,反映管理者才能和業績，為管理人員流動提供依據,一般員工崗位適合度，技術等級和潛力等,內部供給,信息庫,1、人口政策及人口現狀 2、勞動力市場發育程度 3、社會意識、擇業心理偏好,

11、校園畢業生，專業軍人，事業人員，在職人員，流動人員等,企業人力資源供求平衡,合并，精簡，鼓勵退休，培訓；蕭條時，縮短工時，降低工資水平,企業人力資源 供不應求,企業人力資源 供大于求,人力資源規劃的內容,與企業總體發展戰略目標相一致 前提下，對企業人力資源利用開 發政策的規定，處于核心地位,戰略發展規劃,員工開發計劃,制定建設規劃,組織人事規劃,組織結構調整發展計劃 勞動組織調整發展計劃 勞動組織定員定額計劃,制度是系統有效運行的保障，健 全完善制度，充分發揮人力資源 管理基本職能,通過培訓開發計劃，提高企業整 體素質和員工個人素質，強化企 業智力資本優勢,影響因素,供給途徑,紅色：流程 綠色

12、：方法與來源,人力資源規劃 制定流程,企業人力資源管理制度與費用預算,技術規范它是涉及某些技術標準、技術規程的規定。,業務規范它是準對業務活動過程中那些大量存在、反復出現、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定。,管理制度它是對企業管理各基本方面規定活動框架，調節集體協作行為的制度。,企業基本制度它是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。,個人行為規范它是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統稱，它是企業組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規范。,人力資源管理制度規范的類型,實質在于： 以科學確定的制度規范為組

13、織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理,“制度化管理”以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學者馬克斯韋伯提出。,制度化管理的概念及實質,企業人力資源管理制度規劃,企業人力資源管理制度規劃應體現的原則與要求：,（內部） 1、員工發展與企業發展相結合。 2、必須與企業集體勞動合同保持一致。 3、重視管理制度信息的采集溝通與處理。,（外部） 4、國外先進HRM理論借鑒與創新。 5、法規，勞動力市場競爭對手狀況。 6、制度規劃與創新在國家法律法規框架下進行。,企業人力資源管理的基本職能,人員補充 計劃，

14、均 等就業機 會，選拔 優秀人才,錄用,企業人力資源管理制度與其他規劃的關系,戰略規劃,組織規劃,人員規劃,制度規劃,供求平衡,企業的發展,員工的發展,人 力 資 源 規 劃,錄用保持發展考評調整,崗位研究,企業兩種管理哲學與管理模式的比較,決定工資增長幅度時，取“物價指數增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調整工資的標準。,編寫工資項目預算的基本程序和要求,企業人力資源管理費用的項目構成,工資項目 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 其他項目。如“其他社會費用”、“其他退休費用”等,人力資源管理成本核算的相關概念,人力資源 成本,人力資源 原始成本,人力資源

15、重置成本,指企業置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現有人員離去而導致的企業損失以及為獲得與之相應的替代人員而發生的人員招募錄用、安置、培訓、開發等一系列活動所必需付出的經費和人力,單選題 1、 以工作為中心來設計部門結構，其 哈哈設計結果是（ ）。 （） 模擬分權制 （） 廣義的職能制組織結構模式 （） 狹義的職能制組織結構模式 （） 事業部制,2、崗位分析主要包括（ ）方面研哈 究任務。 （A ）崗位決策、崗位要求 哈（）崗位制定、崗位決策 （）崗位描述、崗位決策 哈（）崗位描述、崗位要求,考試題型,3、搞好勞動定員的核心是（ ）。 （A）保持先進合理的定 哈哈 員水平 （B）

16、調動勞動者的積極性 （C）合理節約的使用勞哈哈 動力 （D）貫徹按勞分配原則,單選題 4、 “結構簡單，統一；權責關系明確； 哈哈內部協調容易；管理效率比較高。”哈哈具有以上特點的組織結構類型是哈 （A）直線型 （B）直線職能制 （C）事業部制 （D）矩陣制,5、正式組織的本質特征是 （A）個人所提供的心理狀態 哈（B）個人所提供的思維習慣 （C）個人所提供的行為習慣 哈（D）個人所提供的行為或力的相哈哈哈 互作用,考試題型,6、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是 （A）減輕其工作負擔或增加 哈哈該崗位的休息日 （B）減輕其工作負擔或新設哈哈一崗位來分擔崗位工作

17、（C）減輕其工作負擔或縱向哈哈細分該崗位工作 （D）減輕其工作負擔或橫向哈哈細分該崗位工作,多選題 1、具體設置崗位時，應考慮（ ）。 (A) 崗位數目 (B) 崗位的有效配合和保證組織目標 (C) 崗位間的協調 (D) 崗位勞動環境與強度,2、人力資源規劃的總目標有（ ）。 （A）企業在適當時機，獲得適當 哈 人員 （B）最大限度地開發和利用人力哈 資源的潛力 （C）有效的激勵員工，保持智力哈 資本競爭的優勢 （D）實現人力資源的最佳配置,考試題型,3、崗位職責分析的項目有 （A）資金設備、儀器儀表 （B）與他人的分工協作 哈 安全生產 （C）完成工作的數量質哈 量及勞動效率 （D）維護企業信譽、市哈 場開發、質量檢驗,判斷題 能