1、.社工項目設計大賽計劃書項目名稱：企業員工雙贏計劃 制造型企業青年員工減壓服務團隊成員： 鐘克偉 黃 金 洪 佩 李 旭 劉 蕊 2010年10月14日.目 錄一、項目背景1（一）引子1（二）企業的探索1（三）社會反響2二、服務對象分析16到24歲的青年員工3（一）概念闡述3（二）青年員工壓力大的表現4（三）青年員工壓力大的原因4（四）青年員工壓力大的危害7三、項目意義及目標9（一）項目意義9（二）項目目標9四、項目介入11(一)項目介入方式112.間接介入方法13(二)介入程序13五、項目內容16（一）項目內容總體規劃16（二）項目內容具體計劃20六、團隊SWOT分析26運用swot分析工具

2、對項目環境進行分析，一評估項目的可行性和重要性，如下圖表所示：26（一）Strength26（二）Weakness27（三）Opportunity27（四）Threat29七、評估方案30（一）需求評估30（三）結果評估35八、機構運營37（一）團隊管理37（二）經費預算38一、項目背景（一）引子今年上半年，富士康集團的“跳樓事件”轟動全國，其員工死亡事件屢見報端，這與其訂單驟增，員工工作壓力的增大不無關系。長時間加班、低工資、缺乏保障，富士康員工長期受著生理和心理巨大壓力。此外，華為員工過勞死、福建女工高溫加班猝死，員工由于壓力大引起的工傷和死亡事件層出不窮。 當前企業中普遍存在著員工壓力過

3、大的現象。北京易普斯公司針對全國14123名各類員工的調查數據顯示，58%的人感受到來自工作的壓力極大；63%的人表示壓力來源于職業發展和工作負荷。過大的壓力，不僅對員工本人造成傷害，也影響到企業的效益增長及長期發展。據統計，富士康 “十三連跳” 的員工之中，最小的僅有17歲，最大的也只有24歲，都是大好青春時光，他們為什么要做出這么殘忍的選擇？這不禁使人要問，我們的企業怎么了，我們的青年怎么了？（二）企業的探索據調查，在美國，因員工壓力過大造成的員工經常性曠工、心不在焉、創造力下降而導致的企業生產力損失每年就超過 1500 億美元。為了預防和減少壓力對員工個人和組織造成的消極影響，發揮其積極

4、效應，許多企業管理者已開始關注員工的壓力管理問題。企業實施適當的壓力管理能有效地減輕員工過重的心理負擔，保持最佳的狀態，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效、增加利潤。心理學專家稱，在美國中等規模以上的企業，有90%左右的都會聘請一個專門的心理服務機構，員工一旦有了心理問題，即便與工作無關，也可以隨時尋求幫助，而且絕對保密。在歐洲，“為員工減壓”運動在企業界非常流行，95%的大公司和85%的中小企業向員工提供了減壓幫助，每年的總花費大約有800億歐元。“如何更好地管理員工，使其在滿足自身發展的前提下，為企業創造更多的生產價值”，這是幾十年來所有企業界人士一直在思索的問題。（三）社會反

5、響企業員工因壓力大產生的問題，影響著員工自身和企業的發展狀況，而個人和企業的發展狀況又影響著千千萬萬個家庭的幸福和市場經濟的發展，影響著社會的穩定和國家的長治久安。不管是國內還是國外，企業員工壓力過大都是一個突出的問題，這不但越來越得到管理者和投資者的重視，也越來越得到社會各界的廣泛關注。社會工作的倫理價值認為，企業員工的壓力，來自其身處的系統中，既有個人身心原因，也有人際和宏觀環境層面的因素影響。企業有責任也有必要為員工創造舒適的工作環境，減小員工的壓力，以最大限度的開發員工的積極性和創造性，實現企業的健康發展。基于此，本項目將結合員工承受著多種壓力和企業要維持員工福利與業績盈利的平衡這兩個

6、基本現實，在企業青年員工中開展減壓服務，促成企業建立員工減壓長效機制，實現員工自身發展和企業發展的雙贏。二、服務對象分析16到24歲的青年員工（一）概念闡述1、青年員工我們的服務計劃針對青年員工，首先讓我們來看青年的定義。聯合國于1985年國際青年節，首次將“青年”界定為15至24歲之間的人，而這又無損于會員國的其它定義。因此，依據法律規定，企業青年員工便是指企業中16-24歲的員工。這個年齡階段，是人生的黃金時期的開始。埃里克森生命周期理論認為，這一階段的主要人生任務有兩個，一是與人結成友誼和伙伴關系，追求愛的感覺；二是在工作中努力創造，為即將到來的婚姻活動做好準備。但是，制造型企業中的青年

7、員工，由于其自身的年齡特點和所在企業的特點，在完成人生任務之時面臨著諸多困境。2、制造型企業所謂制造型企業，是指以依靠簡單外延規模拓展、生產線引進、價格競爭為手段的生產加工企業。制造型企業的主要特征有：（1）產品附加值低（2）以廉價勞動力為競爭基礎（3）企業以生產性投資為主，擴大再生產為目的（4）企業生產的產品被動適應市場（5）代工生產（OEM）成為企業主要經營方式制造型企業特征之一便是發展來料加工業務。由于企業缺乏自主品牌、營銷網絡、技術創新能力，OEM成為企業生存和發展的重要途徑。因此，我國企業主要是賺取人工費用，獲取微薄的利潤。（二）青年員工壓力大的表現處于青年期的制造型企業員工，壓力大

8、體現在語言、態度和行為多個方面。態度上多表現為沮喪、煩躁、悲觀；這些態度反映到語言中，一般都是消極厭世的內容；而在行為上，可能出現酗酒、暴食、易怒和攻擊、沉迷網絡或電子游戲等。總結起來，青年員工壓力過大，可能有以下表現：1、心理疾病：抑郁癥、焦慮癥、心理疲勞、心力衰竭等認知和情緒病態，表現為失眠、心悸、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、悲觀、逆反、自閉、神經質、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強、人際障礙、與社會隔絕等。 2、身體疾病：疲憊、偏頭痛、食欲下降、消化不良、背部痙攣、惡心嘔吐、月經失調、性功能喪失、內臟器官病變、免疫系統紊亂等。3、行為扭曲：吸毒、酗酒、濫交、暴食、不修邊幅、沉溺

9、網絡和電子游戲、攻擊行為、自殺傾向。（三）青年員工壓力大的原因生態系統理論認為，個體的不健康狀態是其與環境的良性互動中出現不平衡的結果，員工壓力大的狀況也是系統原因引起的，具體表現為：1個人層面（1）生命階段。青年是充滿夢想的歲月，青年員工也不例外。這一時期，他們不僅要實現自食其力，追求職業理想，還要在生活中追求友誼和愛的感覺。認知行為學派ABC理論認為，從刺激情境評估情緒過程來看，當他們不同程度的體會到現實狀況與自己理想之間的巨大差距時，情緒便會轉化成心理張力，這種張力與現實生活中的制度的對抗是青年壓力一個重要來源。（2）認知偏差與知識結構。認知偏差是指人們根據一定的現象或信息而對認知對象作

10、出判斷，從而出現判斷失誤或判斷本身與判斷對象的真實情況不相符合的情形。員工知識結構是其出現認知偏差的首要原因。青年員工剛剛走上工作崗位，社會閱歷和經驗很少。加上義務教育和職業教育過程中人與社會關系知識的缺失，特別是社會責任感教育的缺乏，往往使青年員工產生許多不合理信條，形成非黑即白、以偏概全等極端認知模式。（3）生理原因。并不是每個青年都身強體壯，也并不是每個身強體壯的青年都適合在車間里長時間進行體力活。制造型業企業中的青年員工，因受其成長環境等影響，很多工人患有不同程度的慢性疾病，這些疾病困擾著他們的日常生活和工作。而且，一般制造型企業大車間的空氣質量和通風狀況都遠低于健康標準，員工還不免忍

11、受大量噪聲污染和光污染，這些都會對他們的身體造成不同程度的傷害，造成巨大的身體和精神壓力。2中觀層面（1）首先，企業員工要面對自己的同事和上司。職業發展的道路意味著和同事甚至和上司的競爭。權力和地位作為社會的稀缺資源，無疑會使競爭變得異常激烈。員工在處理與同事和上司的關系時，可能倍感壓力。就富士康員工來說，一般是8到10人一間宿舍，由于年齡和語言方面差異，在沒有自主選擇室友權利的情況下，缺乏交流和溝通是十分普遍的現象。除早晚上下班碰面，室友見面如陌生人一般。室友之間溝通和關愛的缺乏，會使員工產生一定社會疏離感，而這往往是許多青年員工選擇輕生的原因之一。（2）其次，與家人的互動。員工除養活自己外

12、，可能也正承擔著贍養老人和撫養后代的責任，在與這些重要他人互動過程中出現的問題，產生的情緒或多或少會影響到其工作的狀態，與家人互動的失敗事件或是經驗，往往對員工的工作產生消極的影響，這是員工壓力大的又一個重要原因。制造型企業的青年員工，大多來自不發達地區的農村，他們受教育的機會是其父輩們用巨大的代價換來的，來到城市務工，一方面，他們背負的不僅僅是自己的夢想，還有家人甚至鄉親的期望；另一方面，外來務工的青年多是與家人有很多觀念和行為上的沖突。員工與家人的互動狀況，基本決定了他們社會支持網絡的強度。而由于交通和其他客觀原因，外來務工的青年員工與親人互動的機會是十分有限的，這也間接導致了青年員工的社

13、會疏離感的加深。（3）朋輩群體的不良影響。青年員工大多有自己的好友圈子，這是他們起初外來務工之時多選擇結伴而行的結果，也是青年自身友誼和愛的需要。朋輩群體一方面構成了青年員工社會支持網絡的重要部分，也是危機發生的危險區域。由于群體內人員的困境和行為習慣具有一定的連帶和觸發性，所以員工在群體生活中往往面臨著“領導”或是“順從”的壓力，這也構成了青年員工壓力的重要方面。3宏觀環境（1）制造型企業絕大部分在基層都實行標準的車間管理，即“泰勒制”。 “泰勒制”管理方法將工人的動作和時間進行仔細分析與標準化，以最大限度地提高效率。但將工人看作流水線上的一個機器零件，抑制了人性和情感。這種制度長期實行，在

14、制造型企業內形成了一種高壓的企業文化，在這種標準化、非人性的企業文化環境中，員工的承受的精神壓力可想而知。（2）我國的產業布局。制造業和加工業大多分布在東部沿海城市，而勞動力卻是來自西部和中部地區，這使企業員工的實現就業成本大增，直接影響到他們工作的積極性和動力，在多勞多得的制度下，他們傾向于以總收入的增加來減小成本的比例，這往往會使員工忽視自己的身體和心理正常需要，諸多“員工猝死”便是這種情況的典型。我國產業布局的另一個影響就是，大城市環境中諸多不穩定因素對員工的健康形成了潛在的威脅，比如，在沿海城市肆虐的流行病和犯罪活動，都對青年員工構成了生理或心理威脅。（四）青年員工壓力大的危害處于生態

15、系統中的員工，試圖在與各子系統的交流中保持動態平衡。當他們承受著壓力時，會以多種方式進行釋放，而釋放的結果，毫無疑問會反作用于各個子系統。員工承受的大壓力，作用于各個子系統，會造成很多消極的結果。1個人層面首先，巨大的壓力使員工的身體和精神受到折磨，形成各種職業病和不良習慣，甚至造成行為扭曲。在對人才的素質要求越來越高的現代社會，這十分不利于員工的職業生涯發展。一般來講，職業是一個人賴以存活的基礎，沒有穩定的職業和收入，青年之后的人生任務就面臨著不能完成的危險，而人生的發展階段又有不可逆性，這將明顯影響到青年員工的生活質量和幸福感。2中觀層面青年個人人生的不完滿，或多或少會影響原生家庭的生活。

16、特別是在不發達地區的農村，孩子的婚姻嫁娶是父母十分看重的事情。甚至可以說，很多家庭父母吃苦耐勞，就是這個信念支撐著他們，為看到自己的孩子成家立業，再多的苦他們也愿意受。從各種新聞報道中，可以想見在富士康“十三連跳”中失去孩子的家庭，對父母和其他親人來說是多么大的變故。3宏觀層面中國正處于政治經濟全面轉型期。據統計，目前，我國制造業成為實現就業的重要市場。2002年，制造業從業人員達到8307萬人，其中青年員工占到半數。這么龐大的人群中，基本每個人身后都聯系著一個家庭或是幾個家庭，每個員工的生存狀況都影響到其家庭的幸福，千千萬萬個家庭的幸福，就有社會的和諧，千千萬萬家庭的不幸，便是社會和諧的重大

17、隱患便，是國家的災難。三、項目意義及目標（一）項目意義1實現員工個人的健康發展引導和配合企業關注員工的壓力問題，制定專項的制度并開展各種為員工減壓的活動，能夠一定程度上減輕員工的壓力，特別是減輕與員工工作相關的壓力，使員工在更輕松地環境中發揮自己的想象力和創造力，實現自己人生理想和價值。2實現企業利潤的持續增長作為社會中獨立的經濟組織，企業的核心目標是盈利。當今社會條件下，企業管理者的核心目的便是尋求用最小成本獲得最大利益的方法。尋找優秀人才，并使他們能夠留在企業發揮最大的效能，是每個企業管理者必須考慮的重要問題。只有員工的壓力適度，才能很好的發揮他們的創造力和想象力，更好的實現企業利潤的增長

18、。3促進社會經濟健康發展社會主義市場經濟條件下，企業是最重要的市場主體。讓每個員工都在適度的壓力條件下工作，每個企業都能夠健康的發展，那么社會經濟的增長將會更加持續和穩定。健康發展的企業，才有能力承擔更多的社會責任。使經濟發展、環境保護和人的全面發展成為可能。（二）項目目標1項目終極目標社會工作的核心價值觀是以人道主義為基礎，熱愛人類、服務人類、促進公平、維護正義和改善人與社會環境關系。基于此，我們項目的終極目標，便是促進青年員工與身處的環境友善地交流、和諧地發展。2項目具體目標（1）改善員工應對壓力的技巧，幫助他們更加自如地面對壓力情境處理壓力事件；（2）促使企業管理者關注員工的壓力管理問題

19、，制定合適的管理制度與激勵機制，定期或不定期開展各種為員工減壓的活動；（3）提高企業員工的工作熱情和積極性，提高工作效率。一定程度上減輕員工的壓力，特別是和員工的工作相關的壓力，使員工在更輕松地環境中發揮自己的想象力和創造力，實現自己的人生理想和價值，實現企業高效盈利；（4）為員工創造良好的企業文化氛圍，增強員工的對企業的認同感和歸屬感，降低企業員工離職率；（5）提升企業的公眾形象和影響力,減少企業負面影響。四、項目介入介入是社會工作助人過程的一個重要階段。社會工作的介入可以界定為：社會工作者為恢復和加強服務對象整體社會功能而有計劃、有目的的行動。項目介入主要包括介入方式以及相應的介入程序。

20、(一)項目介入方式我們的項目介入方式為“綜合介入”。從人與環境互動的視角出發，將介入焦點放在：第一，增強青年員工個人的管理壓力和應對壓力情境的能力；第二，增強企業和社會對其需要的回應。這種從人與環境兩個環節介入的策略構成了將直接實踐和間接實踐接合在一起的綜合介入行動。1.直接介入直接介入是指，以個人、家庭和群體為關注對象，針對個人、家庭和群體采取的行動、重點在于改變家庭或群體內的人際交往，或改變個人、家庭和小群體與其環境中的個人和社會系統的關系和互動方式。（1）個案工作通過會談，直接為個人提供情感支持,一定程度釋放員工因壓力產生的負面情緒。會談期間，社工員做到：主動介紹自己。向服務對象說明協助

21、的目的，主動介紹項目的目標和功能、自己的工作經驗和專長，對求助受助的看法等。這些都會有助于消除服務對象的疑慮，使他們順利進入受助者的角色。 溝通。溝通是與另一個人或另一些人傳遞思想和情感的過程，一般包括三個過程：分享、理解和澄清。所有這些都是人們之間的雙向行動。社工進行有效的溝通要遵循以下五條準則：溝通的目標必須明確，必須讓溝通的發出者與接收者雙方都能夠理解。無論是口頭的還是書面的材料都必須盡可能清楚明確，并且對它只能有一種理解。有效的溝通是一系列連續的行為。換言之，接下來的溝通是緊接著先前的溝通的，這樣可以避免無意義的危險。良好的溝通對實現目標而言是充分的；它既不太多，也不太少；要有一個突出

22、的焦點，并對溝通的內容有所選擇。良好的溝通是及時的，這樣有關某個主題的思想才能按時給出，并讓接收者及時收到。 內容包括：了解服務對象的問題和需要，交流雙方對服務對象的問題和社會工作項目的功能、以及社會工作者的角色的看法和期望。溝通要注意運用同理（同感）表達：這是指社工員進入和了解案主的內心世界，并將這種了解傳達給案主的過程。以簡短正確的話語，表達出當事人感覺、情緒；不分析、不評價。如：“你會覺得自己對你來說好像好像你會覺得你認為你覺得、你感到、對你來說、是不是你會覺得、我聽到好像你覺得”。良好的傾聽包括五個條件：不批評；不判斷；尊重；敏銳；以對方為中心。社工員做到良好的傾聽的同時，對員工進行鼓

23、勵支持。鼓勵支持是指工作員透過適當的話語和身體語言，鼓勵案主繼續表達自己的感受和看法。如“嗯”、“好”、“接著說”、“還有呢”、“以后呢”、“別的情況下如何”、“我明白”之類過渡性短語來強化來訪者敘述的內容，并鼓勵其進一步講下去。（2）團體工作通過有目的的群體經驗訓練來增進服務對象的社會功能,引導成員在群體中互動,創建良好的人際關系，消除社會疏離感，利用小組工作方法釋放員工壓力。2.間接介入方法間接介入是指組織和社區以至更大的社會系統為關注對象，由社會工作者代表服務對象采取行動，通過介入服務對象以外的其它系統間接幫助他們的行動。間接系統的介入通常也稱為改變環境的工作，或中觀和宏觀社會性工作實務

24、。（1）企業管理：就活動的效果得到的建議向管理層反饋，引起管理層的重視，促成管理層對青年員工的積極回應，改善日常生產管理和考核辦法，形成企業自主的員工減壓長效機制。（2）政策倡導：呼吁民政部嚴格監督最低工資制度的實施和員工各種保險的購買，倡導社區居民及員工了解員工福利政策，對企業實施三方監督。(二)介入程序1.前期接觸本項目某企業為目標企業，進行接入的設計。要具體實施介入，就必須解決好下列問題：我們要怎么宣傳？我們要怎么調查？我們要怎么談判和協商？我們要怎么為開展活動做準備？（1）宣傳。進入目標企業論壇宣傳。留意大家的反饋意見。拿到學校和專業的介紹信，進廠區與工作者管理者溝通，明確我們是為提高

25、勞動生產率而來，對企業可持續發展有好處。（2）調查。爭取游覽廠區的機會，對廠區布局和周邊環境進行初步了解。主要了解廠區與住宿區的分布、廠區建筑風格對生產的影響、廠區面積、廠區周邊人文地理環境對生產的影響等。（3）談判與協商。從廠方效益出發，明確項目對員工和對廠方的效用。用最簡潔有力的例證，說明社會工作對于企業的巨大作用，明晰國家和武漢地區的相關政策，增強信任感。發揮我們本身所學傾聽同理等專業知識贏取廠方好感。（4）為開展活動做準備。留意廠內有無合適舉辦活動場所，了解員工大體時間安排（論壇了解，進廠后詢問），觀察工人對我們社工有何反應（感興趣？麻木？），要求廠方為項目進行合理協助（場地，組織工人

26、參加）。2個案介入程序（1）接案與建立專業關系。接案與建立專業關系：案主多是在企業管理層的鼓勵或是要求下來接受服務的；辨別案主的類型：關注案主的“現實性心理反映”。 (2)對案主的需求與問題進行評估。搜集案主個性資料：個人資料、身體情況、心理方面、價值觀、處理問題能力；對案主所處環境進行分析：案主家庭、延伸環境（企業、朋輩群體）、案主與環境的交互作用。（3）訂立工作計劃。制定目標：目標要與工作者的工作能力和案主解決問題的能力相一致；目標要與機構功能相一致；目標是工作者與案主共同協商的結果；訂立工作契約：加強案主的承諾，讓雙方意識到這是共同的責任。3. 小組介入程序（1）管理層的動員和宣傳（2）

27、活動的前期準備（3）按照方案開展活動五、項目內容（一）項目內容總體規劃1個案工作部分在工廠設立個案咨詢室和心理行為實驗室，對企業青年員工進行個案訪談，單獨為每個案主的口頭報告和非言語行為做記錄，社工員協助案主填寫壓力測量表。訪談結果形成單獨的需求評估報告。這些報告是開展小組活動的重要依據。2小組工作部分小組工作共有五個環節，分別是壓力澄清、壓力管理、角色扮演、更多選擇和員工心聲。對問題的清楚認識是解決問題的前提，員工通過“壓力澄清”環節，系統全面地認識自己壓力表現和原因；在澄清的基礎上，開展壓力管理講座，進行日常壓力管理訓練，讓員工習得更多應對壓力的積極經驗；“角色扮演”環節，通過多角度的體會

28、壓力形成過程和釋放過程，幫助員工進一步將習得的經驗內化；更多選擇，是指在員工通過內化壓力管理的積極經驗之后，通過與社工員的廣泛探討，建構健康的壓力釋放行為模式，并在日常生活中不斷強化；員工心聲是對前四個環節的總結，活動記錄將以各種形式的材料提交給管理層。這是直接介入的結束，間接介入的開端。壓力澄清選擇合適的場地開展活動。社工員作自我介紹和專業介紹，并以簡單深刻的活動方式使員工明白項目目的，按照相互認識放松心情調動積極性分享總結的流程來進行壓力澄清，澄清結果作為進行下一步活動的依據。（1）理論依據一：艾利斯的理性情緒治療模式，即“ABC”理論認為，服務對象的認知、情緒和行為的反應受到服務對象的信

29、念系統的影響。如果服務對象用一些非理性的信念看待引發事件，會促使服務對象情緒和行為上出現困擾。具體到員工的工作生活來說，如果青年員工對一些事件進行了非理性的解釋，則可能產生不必要的壓力或者加深原有的壓力。比如對同事行為的不合理解釋，則可能導致人際關系的緊張，促使壓力的產生。（2）理論依據二：“生態系統理論”認為理解個人必須將其置于環境之中，對個人問題的理解和判定也必須在其生存的環境中來進行。通過“壓力澄清”這一環節，社工員可引導員工對自己的環境系統進行初步認知，社工員也可從員工的自我探索中獲取有價值的信息，為下一步活動提供指導。壓力管理壓力管理，就是在壓力澄清之后，采取適合的方式進行壓力釋放，

30、以保持身心的平衡狀態。在整個項目過程中，社會工作者應發揮資源的鏈接者角色的作用。本次活動中，我們主要邀請本學院的曲魯捷老師，講解壓力管理和放松訓練的日常方法，并進行現場的演練，使員工獲得簡便有用的壓力管理經驗。為日后生活中的壓力管理打下基礎。（1）理論依據一：“認知資源理論”認為，注意是一組對刺激進行歸類和識別的認知資源或認知能力，這些資源是有限的。對刺激的識別需要占用認知資源，當刺激越復雜時，占用的資源就越多。當認知資源被完全占用時，新的刺激得不到加工。在大的壓力下工作，可能會由于注意力不集中而造成效率低下和工傷事故的發生。通過活動，增強小組成員注意力集中的能力，從而可以幫助他們在工作、生活

31、中有效集中注意力，提高辦事效率，降低來自時間緊迫、工作量大的壓力。（2）理論依據二：心理動力理論認為，案主的身心不平衡是本能沖突和早期壓抑的結果。青年員工作為社會化的個體，都有尊重、成就和自我實現的需要，但是由于各種原因，他們其實遠未在這些方面得到滿足，甚至從未獲得過。在早期失敗的生活經驗下，積聚起強大的能量需要釋放。壓力管理為本能沖突和壓抑的消除提供途徑。角色扮演在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內心情感,同時,反映出個體深藏于內心的感情。在這個過程中，運用一系列角色扮演活動，讓員工體會壓力形成過程，初步形成多角度的認知視角。（

32、1）理論依據一：角色扮演的目的在于運用“戲劇表演”的方法,使人發現問題,了解問題的癥結所在,進而更好地調整心理狀態,解決心理問題。（2）理論依據二：“角色采擇”理論，是指關于自己和他人角色的設想。米得認為，人的社會自我的發展是通過角色采擇的。人們由于有了來自外界的經驗，才學會把自己設想為一個客體，產生了對自己的情感和態度，從而產生了自我意識。他認為，設想處于他人角色，從他人角色的觀點觀察自己，是順利實現人際相互作用的必要條件。員工參加角色扮演的活動，能夠獲得更好的人際互動經驗和應對壓力情境的技巧。更多選擇對壓力形成比較全面認知的基礎上，員工掌握了一定的減壓技巧。在員工通過內化壓力管理的積極經驗

33、之后，通過與社工員的廣泛探討，建構健康的壓力釋放行為模式，并在日常生活中不斷強化。社工員引導員工反思自己身處該情境所能選擇的行動方式，包括減壓運動、交際圈子、和職業規劃等，員工對自己反思的結果做記錄。員工心聲以無結構討論形式引導員工表達對企業的感覺、在企業工作的感受、對管理的評價等。同時，社工員將前面四項活動的結果以評估報告的方式提交給管理層，報告中分點清晰陳述青年員工對企業的訴求，管理層發表意見和承諾，由社工員仲裁，員工和管理層達成一系列減壓的協議。（二）項目內容具體計劃項目名稱項目內容日期時間地點澄清自己以討論組的形式開展壓力澄清活動，員工自由發言，社工員記錄，并按重要程度排除壓力待定1天

34、企業內壓力管理社工員邀請心理學專家，講解壓力管理的日常方法，并現場演示和練習待定3天（分三期，每期相同）企業內角色扮演運用一系列角色扮演活動，讓員工體會壓力形成過程，初步形成多角度的認知結構待定5天（分五期，每期相同）企業內或教室更多選擇社工員與員工一起尋求人際間的互動減壓方法，并在白板上記錄待定4天（分四期）企業內員工心聲以無結構討論形式進行社工員注意內容涉及對企業的感覺、在企業工作的感受、對管理的評價等方面待定12天（分四期）企業內活動一：壓力澄清活動目的：組員與社工員相互認識并初步了解，社工員協助員工澄清自己的壓力，員工分享壓力經驗，并將澄清結果匯集為評估量表。時間活動主題活動內容形式相

35、關討論備注15分鐘你好我好大家好社工員自我介紹。小組成員每人用一句話介紹自己，必須包括姓名和愛好。集體參與遇到特別內向或是拒絕交流自我信息的員工怎么辦？社工員可首先做自我揭示工作證10分鐘了解我們引入本項目總體目標，聲明社工在小組中的角色和保密原則集體參與怎么樣用最簡潔的話語表明社工的角色？白板20分鐘熱情在哪里游戲：同心協力先派出兩名組員背靠背坐在地上；兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起；以此類推，每次增加一人；如果嘗試時需再來一次，直到成功才可以再加一人，進行至所有組員都加入游戲分組參與分組的原則是什么？計時器25分鐘壓力圈圈圖發放“壓力圈圈圖”的卡片，引導員工把自己的壓力來源寫在紙上，

36、然后丟入紙盒內；之后每人隨意從紙盒中撿起一個紙團，看看別人壓力的來源，并引導員工表述別人與自己的共同壓力。分組參與寫紙條要不要匿名呢？共同壓力是歸大類還是要很具體？便簽紙，盒子10 分鐘總結組員內部分享壓力經驗，社工員將壓力源按重要程度排序，并在場地中顯眼的位置擺上白板，寫在上面分組參與小組之間要不要分享信息？五個白板，水彩筆若干注：在此次活動之后，社工員和小組成員共同訂立本小組的契約。訂立契約要遵守以下原則：1堅持自決的原則；2團體中的每一位成員要對他人負責，團結合作；3知道尊重別人的觀點，以非批判性原則來對待別人，歡迎不同意見；4成員之間態度真誠，互相分享，共同成長。活動二：壓力管理活動目

37、的：開展壓力管理講座，講解壓力管理的日常方法，并進行現場的演練。使員工獲得簡便有用的壓力管理經驗，為日后生活中的壓力管理打下基礎。時間活動主題活動內容形式相關討論備注10分鐘復習和預習復習上次活動，社工員引導員工復述上次活動成果及不足之處，并介紹本期活動，初步培養員工的適度期待。集體參與員工對活動不當期望問題；白板，彩筆若干15分鐘肌肉放松訓練在輕松安靜的環境下，訓練師引導員工調整坐姿，逐步放松身體肌肉，并想象肌肉完全放松，體驗放松的感覺。集體參與訓練師的權威問題訓練師、音響設備、燈光設備20分鐘壓力情境下定力練習游戲：異口同聲小組一人在外等候，其他人圍成一圈。每個人選擇一種物件類別，如水果。

38、每人說出一種物件的名稱，然后讓等候者站在圈中央，一同拍三次掌，說出屬于自己的物件，讓中間的人猜他們選擇了什么類別。（注意：拍掌的時候要一致，說出名稱的時候也要一致）分組參與游戲規則與原理的清楚說明是重要的/10分鐘減壓深呼吸1舒服坐著，背挺直，一只手放在胸口，另一只手放在腹部；2用鼻子吸氣。腹部的手應該升起，放在胸部的手靜止；3用嘴巴呼氣，當收縮腹部時，排除盡可能多的氣。當呼氣時，腹部的手應該動；4繼續用鼻子吸氣，嘴巴呼氣。盡量吸足氣，所以你的下腹部升起、落下，呼氣時慢慢數數。以此循環三分鐘。集體參與對該活動的不當期望指引步驟的小貼士，輕音樂25分鐘提高注意力游戲：捉蟲所有組員圍成一個圈，大家

39、伸出雙手，左手食指圍成一圈，成為山洞，右手食指則放進他人的圈內，當作一條蟲。主持人開始說故事，當說到“蟲”字時，組員左手要捉住別人的手指，同時避免右手被人捉住。（注意：開始的時候“蟲”一定要放到“山洞”內，主持人在說故事的時候語速可以適當的改變）分組參與游戲規則與原理的清楚說明是重要的/活動三：角色扮演活動目的：在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內心情感,同時反映出個體深藏于內心的感情。在這個過程中，運用一系列角色扮演活動，讓員工體會壓力形成過程，初步形成多角度的認知結構。時間活動主題活動內容形式相關討論備注/設備10分鐘如何面對

40、被解雇的情境公司業績下滑，高層決定通過裁員來度過危機。經理將裁員名單上的員工一一叫到辦公室進行交流，你也在這當中，面對經理，你會想些什么、說些什么呢？兩人一組經理1人，員工1人桌椅一對，文件報紙若干15分鐘面對友誼如何競爭你被提升為業務經理，周圍的人有的向你表示真誠的祝賀，有的則認為你是靠拉關系才獲得晉升的，有的甚至當眾嘲笑你，面對同事不同的態度，你會說些什么、做些什么呢？分組參與當事人 同事6-8人桌椅若干文件、臺燈等20分鐘我當車間主任管理層的壓力，自己工作的壓力，其他車間競爭和考核的壓力，重重的壓在車間主任的肩上，來到車間，面對壓抑的生產場面，你會怎么說？集體參加車間主任2人，員工若干以

41、整個場地為車間10 分鐘愛情在哪里男/女朋友嫌你現在的工資很低，每次見面時都會抱怨，并時不時地表示會和你分手，你很苦惱，不知該如何說服朋友，也不知是否該找份新的工作分組參加可能出現怯場，社工員如何引導角色扮演繼續？一張桌子，兩個椅子，其他25分鐘總結社工員引導員工分享角色扮演的感受，包括對角色情境和壓力的理解；社工員引導員工分享角色扮演的情緒，包括正面和負面的；以小組為單位，各組負責人員注意進行記錄；之后是各組的交流，在白板上的記錄中顯示集體參加組間分享員工是否體會到角色情境？感受的表達是否模糊不清？小貼紙，白板，活動四：更多選擇活動目的：在形成對壓力比較全面認知的基礎上，員工掌握了一定的減壓

42、技巧。這個階段，社工員引導員工進行積極反思，反思自己身處該情境所能選擇的行動方式，包括減壓運動、交際圈子、和職業規劃等，反思的過程就是員工對自己的情境再認識的過程，在此基礎上，社工員記錄下自己的更多選擇方式。時間活動主題活動內容形式相關討論備注/設備60分鐘探討與反思第一期社工員引導員工對前面3個階段的活動進行回顧，鼓勵員工分享自己的收獲，對應對壓力的方式進行反思分組進行是要一一輪流做分享嗎？以什么方式確定分享的原則？白板，彩筆若干待定改變第二期講出你的故事：邀請員工講出一件在和同事交往中發生的讓自己印象深刻的故事；引導員工探討人際關系對自己工作的影響，讓員工從自身經驗總結好/不好人際關系對壓

43、力的影響。集體參加注意性格對交往的重要影響待定秘密武器第三期你的“武器“是什么：邀請員工講出一件在和同事交往中發生的讓自己印象深刻的故事；引導員工探討人際關系對自己工作的影響，讓員工從他人經驗總結人際關系對壓力的影響。集體參加社工自我揭示的程度，語調和表情盡量不要給員工錯誤的暗示待定職業規劃第四期“我是航海家”：1給參與活動的員工發一張畫有一艘帆船的白紙，讓員工在標注有“目的地”的方位寫上自己理想的職業或職位；2在船身處寫上自己目前已具備的能力與擁有的條件；3給員工發一些長條形的紙片，讓他們寫上自己的優點，貼在船帆處；4給員工發一些石頭樣式的卡片，讓他們寫上自己的缺點以及實現理想的阻礙，貼在“

44、目的地”與帆船之間。此活動旨在以這種形象的方式來引導員工來認識自我，進行職業規劃。分組參加社工員注意維持現場秩序大桌子五張，紙片若干活動五：員工心聲活動目的：以無結構討論形式引導員工表達對企業的感覺、在企業工作的感受、對管理的評價等。同時，社工員將前面四項活動的結果以評估報告的方式提交給管理層，報告中分點清晰陳述青年員工對企業的訴求，管理層發表意見和承諾，由社工員仲裁，員工和管理層達成一些列減壓的協議。時間活動主題活動內容形式相關討論備注/設備60分鐘有話直說第一期引導員工宣泄自己對企業或是管理者的消極情緒，可設置模擬宣泄室，現場錄像。待員工發泄后，讓其看完自己的錄像，并表達自己此時的感受。小

45、組參加小組情境可能不利用員工表達自己真實的情緒？桌子和椅子，模擬上司或保安一名待定碩果累累第二期給每個員工發放一些圓形的小卡片，讓他們寫上自己對保安或是監工的評價，注意一定要是形容詞。在黑板上畫上一棵果樹，讓員工將所寫的小卡片貼在自己的果樹枝頭，最后果樹是“碩果累累”。集體參加社工員避免過度卷入，該階段可能成為對保安莫名的聲討卡片，白板，水彩筆若干待定今天自己來考核第三期將員工按照工齡分組，一個月內的為一組，一個月至半年的為一組，半年至一年的為一組，一年至兩年的為一組，其他為一組。每組由一名項目成員負責，一起制定自己認為合理的工資制度、作息時間和休假制度、升遷制度等，要有明確依據。最后五組進行

46、比較，看看哪一組的最為合理。分組參加合理性的標準是員工最大福利還是企業最大盈利？如何將二者統一起來？五張桌子，椅子若干待定真理越辯越明第四期依據前三期的活動效果，決定是否開展員工與管理層代表的討論和辯論活動。如果開展，則以結構性的方式，在社工員為裁判的模擬場景下進行。裁判站在中間，其他人無順序地圍成一個大圈。社工員聲明規則，控制時間。集體參與社工員注意引導辯論，但是如何判斷言論是否涉及人身攻擊？關于辯論規則的小貼士、計時器注：每期活動形成獨立的評估報告，社工員進行如實整理后提交于管理層負責人，在獲得反饋后，與管理層進行商討，決定下一期活動的開展與否。六、團隊SWOT分析運用SWOT分析工具對項

47、目環境進行分析，以評估項目的可行性和重要性，如下圖表所示：W缺乏開展企業社會工作的相關經歷 S專業性O員工心理問題頻發、傳統方法（上調工資、改善工作環境等）效果不佳、社工介入成趨勢T企業對社工的認同不夠（一）Strength1團隊成員均為社會工作專業學生，經過兩年多的專業學習，已經掌握了個案工作、小組工作與社區工作等專業知識和技能，能以團隊的形式開展社會工作相關實務活動。我們可以采取 “一對一”、“一對多”、“多對多”等多種訪談方法，運用尊重、傾聽、同理、鼓勵等技巧進行個案訪談，及時準確了解員工的心理狀況。2團隊成員了解社會心理學、發展心理學的相關理論，掌握了一些心理咨詢的方法，這對我們開展服

48、務、準確分析員工的壓力狀態有所幫助。3團隊成員曾經參加過無國界湖北慈寧服務處舉辦的義工培訓，在武漢市洪山區金鶴園青少年空間、虹蔚青少年空間等專業社工機構進行過專業實習，并自行設計開展專業社會工作服務。實習期間，成員們不僅提升了自身理論水平，更重要的是培養了理論應用于實踐的能力，用理論指導實踐，收到很好的效果。同時，我們還經常積極主動與機構社工進行溝通交流，解決疑惑，機構社工的指導更是讓我們受益匪淺，使我們的專業性能力得到提升。4團隊中的每位成員都對企業社會工作有極高的熱情和濃厚的興趣。我們以現存的問題為出發點，致力于解決員工壓力問題，聯接企業與員工，作為二者之間交流溝通的橋梁，提升員工對企業的

49、認同感和歸屬感，從而提高效率，提高企業的績效，使企業與員工處于一種良性的共贏效應之中。（二）Weakness1.由于團隊成員均為在校大學生，對于企業管理以及企業具體組織結構等影響員工與企業關系的相關因素的理解并不深入。這在一定程度上有可能影響我們的判斷和預測。2.另外一個具有挑戰性的因素就是團隊成員在此之前沒有企業社會工作的嘗試和經驗。（三）Opportunity1.當今社會，隨著競爭壓力的日益增大，員工的心理問題也越來越突出。特別是深圳“富士康十三連跳”事件的出現，說明關注員工的壓力問題已是當務之急，刻不容緩。特別是隨著“新生代”在員工中所占的比重越來越大，這一問題的嚴峻性已更加突出。社工介

50、入企業進行此類的應急事件的處理也成為一大趨勢。2.如何對員工進行高效管理一直是企業關注的核心問題之一，特別是在社會急劇轉型和高速發展的時期，企業管理層更加重視這一點。他們已不僅僅是停留在傳統的管理模式之上，而是積極努力探索新的更為有效地管理方式，這為企業社會工作的發展提供了良好的發展機遇。3.國家大力倡導促進社工的發展。從國內現實看,在構建社會主義和諧社會的背景下,中國企業員工正面臨著新的環境適應問題,這些問題的有效解決不能只依靠政府的行政手段。因此,動員社會力量,發展企業社工,是適應外界環境要求的重要舉措。正如美國學者威克指出的那樣,“沉迷于人類生存的困境、異常和荒謬層面,是根源于超越社會工

51、作的一種文化現象”。社會工作者和案主都是人與環境互動關系的產物,社會工作的專業方法就是重新實現兩者之間的平衡。當前,全球化企業社會工作發展為中國創造了有利的條件,政府的關心和推動以及社會力量的崛起都為中國企業社會工作的發展創造了良好的文化生態環境。4.團隊成員能夠盡己所能為項目的實施連接多元化的資源。（1）青年員工自身的資源活動成員是一種隱形可以利用的資源。社工人員可以利用所學理論方法和技巧，分析成員在應對工作、生活壓力上的態度、看法以及自身的感觸，同時在活動開展時，和成員實際的表現進行對比，得出相關的資料，找到成員的習慣應對方式；活動成員的個人經歷，是前期評估的重要信息來源，需要工作者引導成

52、員大膽說出，取得相關有用信息。（2）朋輩群體資源對于大部分未婚的青年員工來說，同事、朋友與戀人是他們平時主要接觸的群體。通過與朋輩群體的交流，我們可以了解成員日常行為言語表現，從而了解他們的現實生活狀況、面對壓力的態度等；盡可能的與青年員工的朋輩群體進行深入訪談，從而為服務的順利實施創造條件。（3）機構資源目前，已有一些專業社工機構和其他性質的機構開展了針對青年員工的服務。比如青山虹帆青少年空間，漢口新晨工友之家等。團隊成員與這些機構有過交流，在開展服務時可爭取他們的指導與幫助。（4）其他資源團隊成員的幾位專業老師中有心理學、心理咨詢等專業背景，所認識的幾位學姐學長也正在進行企業員工壓力狀態的

53、調查研究，在開展服務時我們可以尋求他們的支持，借用他們的研究成果。（四）Threat1.受傳統管理理念的影響，企業對于社工還沒有形成系統的認識，對于社工的工作理念和工作方法不甚理解，對于社工的專業性存在懷疑。2.社工的專業價值觀與企業的價值觀之間有沖突，容易陷入兩難困境。如社工的非營利性與企業的盈利性之間的沖突等。七、評估方案（一）需求評估評估是社會工作實務中關鍵的過程。目標和處遇計劃的的選擇很大程度上依賴于需求評估。一個不準確或沒有完成的評估會導致不適當的目標和干預。當作為不適當的或沒有完成的評估時，積極的轉變多數不會發生。因此，工作者在進行評估時一定要認真細致。以下將對本項目的需求評估的相

54、關內容作具體闡述：1.信息來源（1）案主的口頭報告。在與青年員工進行交談時，工作者主要傾聽其關于以下問題的描述：在工作生活中是否感受到了壓力？這些壓力來自何方？壓力對自己的工作生活有何影響？有哪些應對壓力的方式？企業在為員工減壓上提供了哪些支持？基于對這些問題的回答，社工員可以形成關于案主境遇的一個基本的認識。（2）評估表有些案主，他（她）們可能不善于溝通交流，尤其是面對異性時，如果讓他們以表格或問卷的的形式回答問題，他們可能會更放松，所做的回答也更值得參考。因此可通過評估表的形式來確認服務對象的問題。工作壓力自我評估問卷生理反映方面：1.你睡眠是否有麻煩，失眠或者早醒等？ A.是 B.否2.

55、你是否周期性地做一些噩夢？ A.是 B.否3.你的手掌是否經常出現多汗、冰冷的狀況？ A.是 B.否4.你是否經常覺得身體很疲憊？ A.是 B.否情緒反映方面：5.你是否比以前要更加容易發怒？ A.是 B.否6.當你處于等待狀態時，是否覺得心情緊張？ A.是 B.否7.你是否感覺到對一切事物都比以前的興趣減少了？ A.是 B.否人際關系方面：8.你提倡工友之間經常交流、密切合作嗎？ A.是 B.否9.一位朋友邀請你參加他（她）的生日聚會。可是，他告訴你，任何一位來賓你都不認識：A.你借故拒絕，告訴他（她）說：“那天已經有別的朋友邀請過我了”。B.你非常樂意借此機會去認識他們10.誰都不喜歡被別人疏遠，倘若你遇到被工友疏離的情況，你會怎么辦？A.非常煩惱，但不會主動改變這種情況B.思考自己是否有什么不當之處，進而去尋求解決的辦法11.你是否覺得沒有什么人能夠十分了解你（知己難尋）？A.是 B.否12.你很少對同事、朋友說出你真正的