勞動人事爭議仲裁案例分析

與問題探討

濟寧市勞動人事爭議仲裁院李杰目錄

一、確認勞動關系爭議

案例一：如何理解勞動關系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動關系中的“附屬性〞？【爭議焦點】李某與某機械公司是否存在事實勞動關系？【理論探討】如何理解勞動關系中的“附屬性〞。?關于確立勞動關系有關事項的通知?〔勞社部發[2005]12號〕一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成局部。“管理與被管理的關系〞、“用人單位安排勞動而非自主勞動〞、“是用人單位的業務而非個人業務〞——認定勞動關系最核心的要素：勞動關系的“附屬性〞。案例一：如何理解勞動關系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動關系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動關系中的“附屬性〞？案例二：如何認定非全日制勞動關系。案例二：如何認定非全日制勞動關系。案例二：如何認定非全日制勞動關系。2、非全日制用工勞動者是否存在加班工資問題？﹙1﹚非全日制用工在每周24小時總的工作時間內，具體工作時間安排由用人單位自主決定。非全日制用工不存在固定的休息日，因此不存在休息日加班工資的問題?！?〕用人單位對經勞動者同意，偶爾安排的超出正常工作時間的工作，占用了勞動者的休息時間，應按加點標準〔150%〕支付加班工資?！?〕非全日制用工在法定節假日加班是否需要支付加班工資？國家法律并無明文規定。我們認為，既然是法定節假日，任何勞動者均有休假的權利，因此，安排非全日制勞動者在法定節假日工作應按300%的標準支付加班工資。案例二：如何認定非全日制勞動關系。【評析意見】本案中，公司未能有效證明簽訂非全日制勞動合同后，趙某等人的工作時間符合非全日制的要求，應承擔舉證不能的不利后果。結合趙某等人工作時間與流篩帶運行時間相同，且無輪換上崗的工作特點，應認定趙某等人為全日制用工勞動關系。公司解除趙某等人的勞動關系，趙某等人表示同意，公司應依法支付經濟補償金。趙某等人亦存在休息日加班事實，公司還應支付加班工資。案例三：建筑領域農民工因工受傷后勞動關系的認定【根本案情】2021年9月27日孫某到某工地從事木工工作。2021年6月19日在工地門口發生交通事故。為確認工傷，孫某提出勞動仲裁，請求確認與某建筑公司存在勞動關系。第一次庭審某建筑公司辯稱，已將涉案工程分包給有合法資質的某建筑勞務分包公司，孫某與建筑公司沒有關系。后應孫某請求追加某建筑勞務分包公司為第二被申請人。第二次庭審中某建筑勞務分包公司辯稱，孫某并非公司職工，也未與辯論人簽訂勞動合同，與辯論人不存在勞動關系。辯論人作為依法成立的具有木制作業分包勞務分包一級資質的企業法人，在與勞動者建立勞動關系時，一直嚴格遵守國家相關法律規定簽訂勞動合同。本案申請人，并未與辯論人簽訂勞動合同，也未與辯論人建立事實勞動關系，其本人與辯論人并無任何關聯。雖然辯論人與某建筑公司簽訂了?勞務分包合同?，但辯論人從未派遣孫某進入公司的工地進行施工。因此，申請人請求確認與辯論人之間存在勞動關系的請求，不符合客觀事實，也無任何法律依據。孫某為證明其主張，提交了三份證人證言，其中兩人出庭作證。兩證人證實均是和孫某一齊跟隨馮某〔工頭〕作木工。勞務公司那么提交了?某勞務公司工資領取表?、?勞務費分配方案?、?工資支付證明?、?勞務工人花名冊?證明沒有招用孫某。同時認為兩證人均和孫某是同一村莊村民且屬于較近親屬，之間存在利害關系，其證言不可信。仲裁庭根據孫某陳述，了解到交警部門曾在事故調查現場對見證人〔三名工友〕進行了詢問。鑒于本案申請人的證據不夠充分，我們依職權調取了交警部門制作的?詢問筆錄?。該?詢問筆錄?記載了孫某在某建筑勞務公司跟從馮某從事木工工作的內容?！緺幾h焦點】1、能否認定勞動關系〔法律適用難題〕;2、能否以證據材料缺乏為由駁回勞動關系〔證據認定難題〕.案例三：建筑領域農民工因工受傷后勞動關系的認定案例三：建筑領域農民工因工受傷后勞動關系的認定案例三：建筑領域農民工因工受傷后勞動關系的認定二、勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止爭議

案例四：勞動合同無效的認定及法律后果案例四：勞動合同無效的認定及法律后果案例四：勞動合同無效的認定及法律后果【評析意見】1、張某的行為構成欺詐。2、張某的欺詐行為導致了酒店作出了錯誤的意思表示。應認定所簽勞動合同無效。認定因素：張某剛畢業一年，專科，專業與酒店行政經理業務不匹配，無相關從業經歷，酒店將直接將其安排至高管職位。3、張某與酒店成立事實勞動關系。4、造成合同無效的過錯方為張某，張某要求解除合同后，酒店無需支付經濟補償金。張某離職的真實原因是欺詐行為暴露，應認定為張某因自身原因離職，不應支持其要求支付經濟補償金的主張。大膽運用經驗法那么和常識常理，努力探求法律真實。案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？【根本案情】仲某、金某在某醫藥從事安保工作，2021年3月15日公司發生被盜事故，損失20余萬元，時任值班安保人員為仲金二人。根據監控記錄顯示，二人未堅守監控室，也未履行相應的巡邏保衛工作。被盜事故發生后，公司緊急召開會議，并根據公司規章制度“因成心、重大過失或玩忽職守造成公司重大經濟損失的，根據情節處以1000-10000元的罰款〞的規定，分別下發了**司〔2021〕第11號和**司字〔2021〕第19號文，對事故的相關責任人員作出處理，其中對仲金二人各罰款5000元，24個月內扣除完畢。對其他責任人員，也分別作出相應處理。金仲二人知悉處理決定扣，向公司工會提出申訴，工會于2021年5月20日作出答復意見，維持了公司的處理決定。二人遂于于2021年6月26日提出仲裁申請，要求公司人返還已經扣除的工資各600元。并以用人單位的規章制度違法，給勞動者造成損害為由提出解除勞動合同，公司支付經濟補償金。【爭議焦點】公司對仲金二人的罰款行為是否合法。案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？罰款并不是萬能的。企業勞動管理手段多種多樣。職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、績效考核等途徑解決。實踐中存在的過泛過濫、額度偏高、缺乏嚴謹的罰款程序等情形對勞動者的權益造成了一定的損害，因此，目前不應倡導企業過度使用罰款措施來實施管理。

案例五：對勞動者罰款的管理制度合法嗎？2、正確區分“懲罰性罰款〞和“賠償性罰款〞如果是在勞動者造成一定經濟損失后實施，且數額不高于損失額，應理解為賠償責任。3、對勞動者的行為規定考核措施，并依據考核方法發放扣減績效工資或獎金的行為應予認可?？冃ЧべY和獎金是按照勞動者的工作成果及工作表現表達，表達多勞多得的精神，且能給勞動者公平、合理的預期?！驹u析意見】公司對二人的處分雖名為罰款，但實際上是基于二人的失職行為給單位造成損失的事實而作出的，且處分數額遠低于二人給公司造成的損失，因此公司的處分行為本質上是對二人因自身原因造成公司損失的一種經濟賠償責任。該賠償責任的承擔有事實和法律依據，應得到法律支持。案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

【根本案情3】阮某〔男〕、孔某〔女〕分別系某公司生產經理和質量經理。2021年因出口的一批貨物存在生產瑕疵遭退貨，二人因責任承擔問題發生爭吵。二人屢次溝通未能達成一致意見，后阮某到孔某辦公室要求與孔某一齊到總經理處理論，爭吵中阮某將孔某連人帶椅拖拽至辦公室門口〔孔某坐在五輪轉椅上〕。公司根據孔某的控告認為阮某的行為構成打架，嚴重違反了單位規章制度“嚴禁打架〞的規定，在未向阮某調查核實的情況下單方對阮某作出了解除勞動合同的決定。阮某不服訴至仲裁委。阮某認為，他主觀上沒有傷害對方的成心，拖拽孔某的行為并非起因于私人恩怨，完全是因工作原因發生，無論從情節上還是后果上他的行為都不能算是打架行為。公司在未向其調查核實，僅憑孔某的單方控告便作出解除決定是不公平的。公司那么認為，阮某身為男性對女性工作人員主動實施肢體沖突行為，對孔某也會造成嚴重的心理傷害，其行為無疑已構成打架行為，公司根據規章制度“嚴禁打架〞的規定，對阮某作出解除勞動合同決定符合法律規定【爭議焦點】阮某的行為是否構成打架？公司對阮某作出解除勞動合同的決定合法嗎？案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

實踐中，在對用人單位規章制度中的詞語進行界定時，要考慮以下因素：〔1〕不能強求用人單位規章制度中所用概念與法律概念、專業概念相一致〔2〕用人單位及其工會、職代會有一定的解釋權。〔3〕出現爭議時，仲裁或司法還應根據一般社會認識結合實際情況客觀判斷。案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

2、用人單位解除理由不成立〔對勞動者行為的定性未被認定、規章制度中無相應規定,解除理由未選擇規章制度中最恰當的規定〕但勞動者的行為客觀上被認定“嚴重違反規章制度〞，此時如何處理？勞動者忠于職守，盡心盡責地工作，按照勞動合同約定和規章制度規定完成工作任務，不得實施嚴重違反勞動紀律、嚴重失職或營私舞弊等有損用人單位合法利益的行為，是用人單位與勞動者之間勞動關系存續之本質要求。勞動者出現嚴重違反規章制度的行為將從根本上動搖勞動關系存續的根底。勞動者行為本身具有較強的可非難性，如果認定用人單位的解除理由選擇不慎或不準確而認定解除行為違法，可能會造成當事人接受的困難，也會造成社會輿論的不理解。根本上也不會有利于形成健康和諧的勞動關系。另外，用人單位以營利或其他事業為目的，管理只是到達目的的手段，并非專業“執法〞部門，從公平的角度講，不應對其“執法〞的嚴謹性過分苛求。因此，就個案情況“具體問題，具體分析〞仍是一般原那么，仲裁員的自由裁量權亦應獲得充分的尊重。案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

假設案例2中五申請人賭博的事實未被認定，那么案例2的裁決說理局部可表述為：本委認為，勞動者應按照勞動合同約定和規章制度規定忠于職守，盡心盡責地完成工作任務，不得實施嚴重違反用人單位規章制度的行為。五申請人上夜班期間聚集進行少量財務輸贏的紙牌游戲，涉及人數眾多，且均為當班人員，游戲時間遠超正常休息時間，嚴重違反了被申請人依法制定的?員工手冊?“上班期間出現竄崗、玩崗、睡崗等空崗行為，情節嚴重的，予以解除勞動合同〞的規定，對被申請人正常的生產秩序造成嚴重損害。五申請人的行為雖不能認定為賭博，但也不能掩蓋其違反被申請人規章制度的嚴重性。被申請人以五申請人的行為嚴重違反規章制度，作出解除勞動合同決定，足以說明被申請人對申請人該行為的否認性評價和不予容忍的態度，以及據此解除勞動合同的真實意思表示，雖然解除理由選擇不當，但也不違反法律有關規定。故對申請人以其行為不構成賭博，要求確認被申請人解除勞動合同違法并支付賠償金的主張，本委不予支持。案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

3、用人單位規章制度的效力范圍問題。適用對象：勞動規章制度適用于用人單位和勞動者；適用時間：適用于工作時間及工作時間前后從事與工作有關的預備性或者收尾性工作之時；勞動者的行為對用人單位造成影響可以延伸到工作時間之外。適用地域：適用于工作場所；勞動者的行為對用人單位造成影響的可以延伸到工作場所之外。除此以外，規章制度不能約束勞動者工作時間和工作場所之外的與工作無關的行為。理由在于：〔1〕用人單位制定勞動規章制度，旨在保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關的行為，只要不影響提供正常勞動，用人單位不應干預?！?〕勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關的行為，應由國家法律法規來標準。用人單位勞動規章制度標準勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關的行為，有越殂代皰之嫌，既無必要也不可能。案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀事實的認定，規章制度對此類行為的約束問題

【評析意見】案情3：在“嚴重違規〞的事實認定上，用人單位應本著對職工謹慎負責的態度，遵循合情合理、客觀公正的處理原那么。本案中，阮某與孔某的肢體沖突緣于工作原因，主觀上阮某沒有傷害對方的成心，客觀上其加害行為情節較輕，對受害者未造成嚴重的傷害后果，其行為也不具有明顯的攻擊性，公司將阮某的行為定性為打架并予以解除勞動合同，明顯處理過重。另外在調查處理程序上，公司未進行客觀調查，未給予阮某申辯時機而單憑孔某的單方控告作出處理也有失公允。三、勞動報酬、經濟補償和賠償金爭議

案例七：勞動合同中約定月工資標準中含有加班費的效力問題。【根本案情】張某系某制藥公司員工，雙方簽訂了2年期限的勞動合同。2021年8月張某因與公司經理發生矛盾而辭職。離職后張某提出勞動仲裁申請，要求公司支付2021年6月至2021年8月的加班工資23751元〔4100/21.75*63*2〕。張某稱工作期間每周工作6天，每天工作時間為8小時，超出國家法定工作時間，公司從未支付過加班工資。對此，張某舉證考勤制度予以證明。公司認可張某主張的工時制度，稱張某的工資中包括加班費，該公司已足額支付。公司提供與張某簽訂的勞動合同第四條約定“公司采用每周六天，每天8小時的工時制度。〞第五條約定，“乙方〔張某〕的月工資標準為4100元，其中包括甲方按法定標準支付的加班工資。〞【爭議焦點】勞動合同中約定“月工資標準中已經包括加班工資〞是否合法有效？勞動者能否再向用人單位主張加班工資？案例七：勞動合同中約定月工資標準中含有加班費的效力問題?！驹u析意見】觀點一：約定無效。?勞動法?第44條規定用人單位安排勞動者加班的，應當按照法律規定的標準向勞動者支付工資報酬，因此，用人單位在勞動合同中約定月工資標準中包括加班工資，排除了勞動者的休息權以及獲得加班費的權利，有逃避支付加班工資的嫌疑，此種條款應屬無效。觀點二：約定有效。勞動合同是雙方合意的結果，在不違背法律強制性規定的情況下，即經折算后，勞動者的在標準工時下的工資標準不低于最低工資，約定有效。勞動者不能再主張加班工資。我們同意第二種觀點。實踐中存在大量的勞動時間和勞動報酬“雙固定〞的情況。約定月工資標準包括加班工資并不必然能推出用人單位逃避支付加班工資、排除勞動者休息權利的結論。實踐中存在加班時間較為固定的工作崗位，用人單位為防止每月核算加班工資的煩瑣，作出此種約定有一定合理性，更關鍵的是勞動者在訂立勞動合同時已認可這種固定加班制度以及加班工資支付方式，而且經折算后，勞動者在標準工時下的工資標準不低于最低工資標準。案例七：勞動合同中約定月工資標準中含有加班費的效力問題。【評析意見】本案中，張某執行每周工作6天，每天8小時的工時制度，確實存在加班的事實。但雙方在簽訂勞動合同時已經對每周工作6天的工作時間達成共識，并在勞動合同中約定月工資標準中包括加班工資，每月的工資數額也是張某認可的。另外，張某所發工資中扣除加班工資后按標準工時折算的工資標準不低于最低工資標準，因此，張某主張休息日加班工資的請求，不應得到支持。

案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題?！靖景盖椤?996年1月屈某部隊復員后被安置在某自行車公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，合同第八條約定：“乙方〔屈某〕執行標準工時制度，甲方〔某自行車公司〕根據工作需要決定是否安排乙方加班，如確實安排乙方加班的，應按照法定標準向乙方支付加班工資〞。2021年4月屈某擔任業務員，2021年11月，屈某因舊傷〔部隊傷殘〕復發，自行到工傷認定部門認定了工傷，勞動能力障礙程度鑒定為七級。12月屈某提出辭職，并辦理了工作交接和離職手續，自行車公司依法向其支付了各項工傷待遇。12月25日，屈某提出勞動仲裁，要求公司支付12年4月至13年12月期間的加班工資。審理中，屈某就其主張的加班事實提供了手寫的工作記錄、考勤表復印件、張某李某的書面證言予以證明。某自行車公司主張屈某工作期間不存在加班情況，屈某工作也不計考勤，公司一律使用加班審批單統計加班，對屈某提供的上述證據的真實性不予認可。經仲裁庭要求，屈某未能提供張某李某出庭作證，公司能夠提供原始的加班審批表和財務作帳本，加班記錄連續，能與記帳本吻合。對此屈某主張，公司只對機關科室人員記錄加班，不包括業務員?！緺幾h焦點】屈某是否存在加班事實---加班事實的舉證責任分配問題。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。1、加班的構成要件:〔１〕勞動者超時提供勞動?！玻病硠趧诱叩某瑫r勞動為用人單位安排。２、加班事實的舉證責任。主要法律及司法解釋：①?勞動爭議調解仲裁法?第６條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應承擔不利后果。②?最高人民法院關于民事訴訟證據的假設干規定?第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。③魯高法[2021]84號36、勞動者主張加班費，應當提供加班事實的相關證據。用人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應予支持，但法律法規等另有規定的除外。④?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔三〕?第9條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。根據上述規定，圍繞加班事實的舉證責任分配問題產生了以下幾種觀點：觀點一：屬于減少勞動報酬問題，應由用人單位負舉證責任。假設用人單位不提供證據或者提供不出否認加班事實的證據，那么推定勞動者所稱加班事實成立。觀點二：按照“誰主張，誰舉證〞的原那么，由勞動者提供證據證明其所稱的加班事實是否成立，而不應要求用人單位舉證證明勞動者不存在加班事實，這不屬于舉證責任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責任。勞動者假設提供不出加班證據，且用人單位又不成認的情況下，就應駁回勞動者的請求。觀點三：加班事實是否存在，考勤表是關鍵證據。考勤表屬于用人單位應具備并應較長時間保存的材料，假設用人單位否認勞動者加班，應提供真實考勤表來證明勞動者未加班的事實，否那么推定勞動者存在加班事實。觀點四：加班事實的舉證責任，應權衡雙方的舉能力，合理分配雙方的舉證責任。首先勞動者應提供初步證據證明其存在加班事實，然后用人單位對其否認的事實提供證據予以證明。當勞動者提供的證據證明存在加班事實，而用人單位又提供不出證據予以否認的情況下，就應確認勞動者所主張的加班事實。假設勞動者未提供證據或所提供的初步證據缺乏以證明加班事實存在的情況下，那么無法確認勞動者所主張的加班事實。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。我們認為，以上觀點均有失偏頗，不符合現行法律及司法解釋的規定，主要有以下原因：〔1〕加班工資爭議不同于“因用人單位作出減少勞動報酬決定而發生爭議的情形〞。其一，在加班事實尚未確認的情況下無法判定用人單位向勞動者支付的勞動報酬是否到達法定標準；其二，勞動關系存續期間，勞動者一直以默認的態度領取用人單位發放的工資標準，故勞動者要求支付加班的情形并非是因用人單位作出減少勞動報酬決定而引起的勞動爭議。〔2〕加班事實的舉證不能簡單套用“誰主張，誰舉證〞的原那么。用人單位享有管理權，有相對強勢地位，相對勞動者保存較多的加班事實證據。簡單套用“誰主張，誰舉證〞的原那么，將置勞動者于不利地位?！?〕不能將加班事實簡單地與考勤表等同。其一，法律未強制用人單位建立考勤制度；其二，用工形式千差萬別，不能強求用人單位對每一位勞動者都進行考勤記錄；其三，考勤記錄在用人單位單方保存，容易被篡改；其四，考勤記錄千差萬別，未必正確反映勞動者的準確工作時間?！?〕權衡雙方舉證能力并合理分配的觀點使得仲裁或司法機關自由裁量權過大，不利于統一執法標準。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。綜上，加班事實的舉證責任分配應以?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔三〕?第9條規定來確定，即以“誰主張，誰舉證〞為根本原那么，以減輕勞動者舉證責任為補充。〔1〕加班事實的舉證責任分配應以誰主張，誰舉證〞為根本原那么。勞動者應就其主張的加班事實提供證據加以證明，沒有證據或證據缺乏應承擔不利后果。作為勞動者必須明白，法律不會自動保護任何人，只有注意證據的收集和保存，才能運用法律武器維護自己的正當權益。另一方面，對勞動者提供證據的形式不應過于苛求，勞動者可以提供多樣化的證據。勞動者在書證、物證、視聽資料等證據有所欠缺的情況下，可以提供證人予以補強?！?〕加班事實的舉證責任分配以減輕勞動者舉證責任為補充。?法釋三?9條：勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。此項規定充分考慮了勞動者的舉證能力和舉證難度，是對“誰主張，誰舉證〞原那么的調整和補充，適當減輕了勞動者的舉證責任。注意不能將此條解讀為：“勞動者有證據證明用人單位掌握考勤記錄，用人單位拒不提供的，應由用人單位承擔不利后果〞。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。以下情形可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據：①用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實并主張該加班事實的證據如考勤記錄、工作記錄等保存于用人單位，用人單位當庭或在辯論詞中認可其保存了相關資料，但經要求拒不提供的。②視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或管理人員明確成認涉及勞動者加班事實的證據保存在該單位的，用人單位未提供，經要求，仍拒絕提供的。③短信記錄或者電子郵件。勞動者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經將加班形成的工作資料交付給用人單位，經要求，用人單位拒不提供的。④勞動者提供考勤記錄復印件中有加班事實存在，且該復印件有其他充分證據予以佐證的，應視為勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供考勤記錄原件的。⑤勞動者提供的蓋有用人單位公章的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實，但用人單位拒不提供一定期限內〔兩年〕完整考勤記錄的。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。⑥用人單位提供的證據。用人單位提供的證據中顯示其掌握勞動者加班事實存在的證據?；蛘哂萌藛挝慌e證的工資表中記載有向勞動者支付加班工資的內容，經向用人單位詢問統計勞動者加班的資料后，經要求，用人單位拒不提供該證據資料的。⑦勞動者提供用人單位的考勤管理制度規定對勞動者崗位進行考勤管理，其中涵蓋對加班進行考勤的，經要求，用人單位拒不提供該證據的。⑧用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據證明其已將加班審批表交付用人單位的，經要求，用人單位拒不提供該證據的。⑨其他。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題。3、加班工資支付事實的舉證責任。兩年以內的加班工資支付事實由用人單位舉證。?工資支付暫行規定?〔勞部發〔1994〕489號〕第6條：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。----用人單位有義務保存兩年以內的工資支付憑證。?山東省企業工資支付規定?〔2006山東省人民政府令第188號〕第十九條工資支付表應當按照國家會計檔案管理的規定至少保存15年的時間備查。2年還是15年？懸而未決，目前全國各地司法指導意見均為2年，山東魯高法[2021]84號文也規定2年。兩年前的加班工資支付事實由勞動者舉證。當然如果勞動者有證據證明用人單位仍然保存有兩年前的加班工資支付記錄的，用人單位應當提供，拒不提供的，也應承擔不利后果。案例八：加班工資爭議中的舉證責任分配問題?！驹u析意見】屈某應就其主張的加班事實承擔舉證責任。首先，屈某提供的手寫記錄真實性無法核實；其次，屈某提供的考勤表復印件缺乏其他充分證據佐證，同時某自行車公司又不認可對屈某進行考勤管理，因此無法推斷某自行車公司一定保存有考勤表復印件的原件，對該復印件的真實性無法確認；再次，屈某雖提供張某李某的書面證人證言，但未能提供此二人出庭作證，對證人證言的真實性亦無法確認；屈某未提供其他證據證明其所主張的加班事實，亦未提供其他證據證明某自行車公司掌握加班事實存在的證據，故無法認定屈某存在加班事實。對屈要求支付加班工資的主張，不予支持。案例九：勞動者行使自由辭職權還要承擔損害賠償責任嗎案例九：勞動者行使自由辭職權還要承擔損害賠償責任嗎【評析意見】觀點一：田某無須承擔損害賠償責任。1、田某行使的是?勞動合同法?規定的提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的自由解約權。法律賦予他提前消滅合同效力的權利，實質上就是使其不再承擔合同上勞動期限條款規定的義務。對此，?勞動合同法?也未規定任何損害賠償責任。2、勞動者提前30天解除的情況下，已給用人單位留下足夠時間招聘接替工作者，不會對生產、經營和工作造成其他損失。3、A公司并未與田某約定效勞期限，不能追究田某的違約金責任。如果本案支持田某須向A公司承擔賠償費用的賠償責任，那么架空了?勞動合同法?對違約金條款的相關規定。案例九：勞動者行使自由辭職權還要承擔損害賠償責任嗎觀點二：田某須承擔損害賠償責任。1、任何人行使權利均不得以損害他人的權利或利益為代價。否那么就應當依法承擔損害賠償責任。2、?違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償方法?第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下損失：〔一〕用人單位招收錄用其所支付的費用；〔二〕用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；〔三〕對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；〔四〕勞動合同約定的其他賠償費用。勞動部?勞動法意見?、?關于企業職工流動假設干問題的通知?均有類似規定。勞動合同期限內提前辭職行為違法了勞動合同關于合同期限的約定，對用人單位造成損失的應承擔賠償責任。3、違約金和損害賠償都是承擔違約責任的形式，?勞動合同法?雖只對此種情況下約定違約金進行了標準，但未禁止用人單位的損害賠償請求權，應按“法無禁止即可為〞的原那么處理。案例九：勞動者行使自由辭職權還要承擔損害賠償責任嗎我們原那么上同意第二種觀點。我們認為：1、勞動者于勞動合同期限界滿前單方解除勞動合同，本質上是一種違約行為。侵害了用人單位的信賴利益。2、這種違約行為如果給用人單位造成損失，盡管履行了?勞動合同法?規定的自由解約的程序和條件，也應承擔損害賠償責任。?勞動合同法?并沒有排除該種情況下用人單位的損害賠償請求權。之所以只設定了違約金條款，目的在于限制用人單位對違約金制度的濫用，從而傾向保護勞動者。因為違約金制度不僅有賠償功能，還有擔保和懲罰功能。換言之，約定的違約金是可以大于實際損失的。魯高法[2021]297號文規定，……除勞動合同法規定的應由勞動者承擔約定違約金的特殊情況外，如果勞動者違反老實信用原那么，在勞動合同約定的期限界滿前單方解除勞動合同或者違法行使辭職權，給用人單位造成損失的，用人單位可以依據?勞動合同法?第90條的規定向勞動者主張賠償直接經濟損失。案例九：勞動者行使自由辭職權還要承擔損害賠償責任嗎本案中，?勞動合同法?第三條規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。田某在其與A公司簽訂的勞動合同未到期前，單方解除勞動合同，違反了雙方就勞動合同期限的約定，屬于違約行為。該違約行為侵害了A公司對其的信賴利益，A公司對其支出的培訓費用事實上處于局部損失狀態。田某雖然履行了?勞動合同法?規定的解除程序和條件，但不能因此免除其對A公司造成損失的賠償責任。田某已經為A公司效勞5年，A公司主張對田某支出的全部培訓費用過高，應按田某未履行的年限進行折算。【根本案情】徐某在某一房地產置業公司擔任銷售主管8年。2021年6有15日被另一房地產開發公司聘為銷售主管，并簽訂三年期的勞動合同。6月16日徐某與某房地產置業公司辦理完交接和離職手續當天到房地產開發公司報到上班。2021年5月5日，徐某提出辭職，雙方于2021年5月15日辦理完畢交接和離職手續。2021年6月20日，徐某提出仲裁申請，要求房地產開發公司在職期間5天未休年休假的工資。公司認為，員工只有在本單位工作滿一年方可享受年休假，徐某在公司工作不到一年，不應享受年休假，公司不須支付未休年休假工資。徐某那么認為，自己來公司之前已有8年工齡，公司招聘自己擔任銷售主管也是因為自己有多年從事銷售工作的經驗，故按照累計工作年限計算，自己應該享受5天帶新年休假。公司未安排休假應依法支付未休年休假工資。【爭議焦點】徐某在公司工作未滿一年，能否享受年休假？年休假天數如何計算？案例十：勞動者新進用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假【評析意見】觀點一：徐某不符合享受年休假條件。用人單位安排職工休年假，是因為該職工在本單位工作到達了一定期限，為本單位作出了一定奉獻。如果按照在不同單位累計計算年休假天數，實那么是讓用人單位為勞動者的前一單位買單，對用人單位不公平。觀點二：徐某能夠享受帶薪年休假。用人單位招聘員工會對勞動者在同行業的工作時間、工作經驗有一定的要求，同時在確定工資報酬時也與該勞動者的工作年限和經驗掛鉤。在勞動者休息休假權利上，用人單位不能只著眼于勞動者豐富的工作經驗而對其借以獲得經驗的累計工作時間視而不見。因此，用人單位應按照勞動者的累計工作時間計算應享有的年休假天數；如用人單位未安排休假，那么應支付未休年休假工資。我們同意第二種觀點。案例十：勞動者新進用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假案例十：勞動者新進用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假根據以上規定：1、年休假應按公歷年度逐年計算。徐某在公司工作雖缺乏一年但跨兩個公歷年度，應分別計算其應享受的年休假天數。2、新進單位的職工其工作時間如果和前一單位工作時間呈連續狀態，且連續時間滿12個月，當年應當享受年休假。如假設發生間斷，那么職工已經在間斷的時間得到休息，單位可不予安排休假。3、用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應支付未休年休假工資。本案中，徐某在前一單位離職后當天到公司報到上班，其工作時間呈連續狀態，且連續時間滿12個月，故徐某2021年度符合享受帶薪年休假的條件。同理，徐某2021年度也符合享受帶薪年休假的條件。根據相關規定計算，徐某2021年可以享受2天[〔365-166/365〕*5=2.73=2天]年休假，2021年可以享受1天[〔125/365〕*5=1.71=1天]年休假，兩年合計應享受的年休假天數為3天。公司未安排徐某年休假，應依法支付未休年休假工資。案例十一：勞動者要求返還墊付社保費爭議能否受理？案例十一：勞動者要求返還墊付社保費爭議能否受理？案例十一：勞動者要求返還墊付社保費爭議能否受理？案例十二：特殊疾病的醫療期如何計算【根本案情】馮某于2021年6月11日進入某制藥公司工作，雙方簽訂了5年期的勞動合同。2021年4月8日，公司通知馮某，勞動合同于2021年5月10日到期，屆時公司將不再與馮某續訂勞動合同。5月10日晚馮某稱患有重度抑郁癥，要求公司給予24個月的醫療期，馮某提交醫療診斷證明，診斷意見為“焦慮抑郁狀態，建議全休半月〞。公司回復馮某醫療期要根據馮某的診斷證明確定，并按照規定最多給予三個月醫療期。此后，馮某按時提交診斷證明，診斷意見為全休半月或一月。三個月屆滿后，公司向馮某發出終止勞動合同通知書。馮某遂提出勞動仲裁申請，以公司未依法給予24個月的醫療期為由，要求確認公司終止勞動合同違法，支付違法終止勞動合同賠償金。案例十二：特殊疾病的醫療期如何計算【爭議焦點】馮某應享受多長醫療期?！纠碚撎接憽?、工作年限剛好為5年，醫療期如何確定？?企業職工患病或非因工負傷醫療期規定?規定，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。?民法通那么?第一百五十五條民法所稱的“以上〞、“以下〞、“以內〞、“屆滿〞，包括本數；所稱的“不滿〞、“以外〞，不包括本數。勞動法領域法律解釋出現沖突時，應適用“有利原那么〞。案例十二：特殊疾病的醫療期如何計算2、特殊疾病的醫療期如何計算？?勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知?規定，對某些患特殊疾病〔如癌癥、精神病、癱瘓等〕的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。觀點一：只要職工患有特殊疾病,無論其工作時間長短，均至少享受24個月的醫療期。24個月仍不能痊愈的，可申請延長醫療期，但是否延長需經企業和勞動主管部門批準；觀點二：勞動部規定中“24個月內尚不能痊愈的〞是對疾病的描述，而并非對醫療期時間的規定。只有所患特殊疾病是在24個月內不能痊愈的，職工才可在法定的醫療期之外再申請延長，而是否準許，還要經企業和勞動主管部門批準。我們同意第二種觀點。勞動者患有上述疾病需經醫療或勞動鑒定部門作出診斷證明，確定無法在24個月醫療期內治愈的，履行上述程序后，才能申請延長法定醫療期，而且還要企業批準。案例十二：特殊疾病的醫療期如何計算【評析意見】本案中，馮某實際工作年限在10年以下，在公司工作5年，依法應享受6個月醫療期。公司只給予馮某3個月醫療期不符合醫療期的相關規定。案例十三：勞動者在醫療期內不能從事有收入的活動

【根本案情】王某系某燃氣公司員工，因王某患有腰間盤突出癥常年間斷性病休，每次病休均有相關診斷證明。某日公司發現王某病休期間自營快餐店，并親自從事燒烤活動，公司遂連續數天對王某進行錄像取證。后公司通知王某回公司上班，王某表示不同意上班，稱正在醫院治療腰病，目前尚不能自由站立和彎腰。公司