第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址：郵編：100028某國有房地產公司人才管理優化項目成功案例紀實——構建能力導向的量化評估體系，實現人才管理精細化、科學化【客戶行業】房地產；國有企業【問題類型】人才管理【客戶背景】某公司作為某國企下屬房地產公司，在當地房地產市場占據了一定的份額。其業務范圍涵蓋住宅開發、商業地產運營以及物業管理等多個領域。在早期，由于國企背景帶來的資源優勢和相對穩定的市場環境，公司的經營狀況較為平穩，對人才管理的精細化要求不高。然而，近年來房地產市場調控政策頻繁出臺，市場競爭愈發激烈。其上級集團也響應國企改革號召，對公司的盈利指標提出了更高的要求。公司原有的人才管理模式難以適應新的發展形勢，亟待變革。鑒于此，公司特邀北京華恒智信人力資源專家團隊，希望能夠幫助其發現并解決現有問題，實現進一步發展。【問題分析】華恒智信項目組前往該公司，對其人才管理現狀進行了深入調研，認為存在以下問題：一、人才招聘流程繁瑣，考慮維度較為僵化當前，該公司的招聘標準過于注重人員學歷、過往職稱、工作年限等硬性指標，而忽視了對人才實際能力、行業經驗和創新潛力的綜合評估。此外，公司內部各部門之間在招聘過程中缺乏有效的溝通，用人部門參與度不夠，導致人力資源部無法根據用人需求精準招聘，進而導致招聘的人員與實際崗位需求存在一定偏差。而在招聘流程上，需經過各級人員多層級審批，整個周期時間較長，對于急需的關鍵崗位人才，往往無法及時滿足需求。二、薪酬水平競爭力弱，薪酬結構不合理該公司部分員工表示，他們認為公司薪酬水平相較于市場同等公司偏低，對此略有不滿。公司領導雖有意漲薪，但對外界同行業薪酬水平缺乏全面了解，擔心給出薪酬過高，薪酬成本會因此激增，故目前尚未付諸實施。此外，為保障員工工作狀態穩定，公司的薪酬結構側重于固定薪酬，績效薪酬占比相對較低。這種薪酬結構導致員工干多干少、干好干壞在薪酬上體現不明顯，無法有效激勵員工的工作積極性和創造力。同時，公司在福利政策方面缺乏創新，雖有獎金津貼等，但無法滿足員工多元化的福利需求，進一步降低了薪酬體系的吸引力。三、晉升通道標準模糊，路徑單一當前，該公司主要以傳統的行政管理路徑作為晉升渠道，在技術方面的晉升渠道則相對有所欠缺。有一位資深的建筑設計師向項目組反映，盡管他在設計領域造詣很深，但晉升渠道主要局限于行政路徑，若要進一步晉升，就需投入大量時間和精力學習管理知識，無法專注于自己擅長的設計工作，導致人力資源的浪費。此外，該公司的工作涉及多個領域，包括項目策劃、建筑設計、市場營銷、工程管理等。然而，在晉升評估過程中，公司沒有針對不同崗位制定明確、全面的能力量化指標，尤其是對于職能類部門。這使得晉升評估主觀性較強，容易受到上級領導個人偏好的影響。【華恒智信解決方案】針對上述問題，華恒智信提出以下解決方案：建立能力導向模型，優化簡化招聘流程公司應摒棄以學歷、職稱和工作年限為核心的招聘標準，構建以崗位勝任力為基礎的能力導向模型，深入分析每個崗位所需的核心能力。例如，對于房地產項目開發崗位，除了要求具備相關工程專業知識外，也要注重候選人在項目規劃、成本控制、應對突發工程問題、與設計施工團隊溝通協作等方面的能力。公司可通過對過往成功和失敗項目案例的分析，提取關鍵能力要素，制定詳細的能力評估指標。公司還應成立由人力資源部門和用人部門共同組成的跨部門招聘團隊，基于用人部門的實際需求進行招聘。人力資源部門負責招聘流程的整體規劃等工作；用人部門則專注于崗位需求的精準分析、對候選人專業技能和崗位匹配度進行深入評估等。此外，公司可對現有的招聘審批流程進行全面梳理和優化，減少不必要的審批層級和繁瑣手續。對于一些基層常規崗位招聘，賦予人力資源部自主決策權；對特殊緊急崗位招聘，則可建立快速審核通道，確保能夠在最短時間內確定人選并發出錄用通知。為了進一步提高招聘效率，華恒智信項目組為公司構建了信息化招聘管理系統，可實現招聘流程的自動化和信息化管理。通過該系統，候選人可以在線提交簡歷、進行在線測試和面試預約等操作；招聘團隊成員可以實時查看候選人的申請進度、評估結果等，大大提高招聘流程的透明度和效率。對于那些雖然暫時不符合當前崗位要求，但具有一定潛力和發展前景的候選人，還可通過系統，將其納入人才儲備庫進行跟蹤和培養。開展全面市場調研，制定科學薪酬策略華恒智信基于多年的咨詢經驗，對同發展階段、同地區、同規模的房地產公司進行了全面的薪酬調研。通過與行業標桿企業、主要競爭對手以及當地具有代表性的房地產企業進行對比分析，收集多維度的薪酬數據，如各崗位薪酬水平的中位數、平均數、分位值等，繪制詳細的薪酬對標圖譜，可為公司薪酬決策提供精準的數據支持。此外，公司應優化薪酬結構，逐步增加績效薪酬在總薪酬中的比重，并根據崗位性質及工作特性，合理設定績效薪酬與固定薪酬的比例。對于銷售、項目管理等業績導向型崗位，可適當提高績效薪酬比例，以更大程度地激勵員工追求卓越業績；而對于職能支持類崗位，則可保持相對較低的績效薪酬比例，確保工作狀態的穩定。績效的確認應基于員工的實際工作成果及績效評估結果。同時，公司可考慮引入福利積分制度，構建彈性福利體系。員工的日常工作表現、重大貢獻等，可通過福利積分進行累積，讓員工根據個人及家庭的實際需求，在一定范圍內自主選擇福利項目。構建多元晉升渠道，拓展職業發展路徑公司應針對技術類崗位，完善獨立于行政管理路徑的專業技術晉升序列。通過明確各技術崗位的層級劃分，例如從初級技術員、中級工程師、高級專家到首席技術顧問等，并詳細規定每個層級的任職資格、技術能力要求和工作職責。同時，公司還應打破部門壁壘，制定跨部門晉升的規則和流程，為員工提供更加清晰便捷的跨部門晉升的機會。此外，項目組助力公司深入分析各個崗位的工作內容和職責，為不同崗位制定明確、全面且可量化的晉升評估指標體系。例如，對于項目策劃崗位，可設定策劃方案的成功率、項目投資回報率提升比例、新策劃理念或方法的應用數量等指標；對于市場營銷崗位，可包括銷售額增長率、市場份額擴大比例、客戶滿意度提升幅度、新營銷渠道拓展成果等；對于職能類部門，人力資源部可考量招聘達成率、員工培訓滿意度、人力成本控制效果等。為每個指標都應設定具體的目標值或達標范圍，以便在晉升評估過程中有據可依，減少主觀性和隨意性。【華恒智信總結思考】房地產公司在經歷了特定的發展歷程后，正面臨著人才管理模式的關鍵轉型期，對于國有房地產公司，更要面臨著國企改革的雙重壓力。本案例中，某國企下屬房地產公司在早期憑借國企資源優勢與穩定市場環境取得一定成果，但隨著房地產市場調控與國企改革推進，原有人才管理模式的弊端逐漸暴露。在招聘環節，流程繁瑣、標準僵化，影響了招聘的精確性與效率；薪酬方面，薪酬競爭力不足、結構不合理，難以有效激勵員工；晉升方面，通道標準模糊且路徑單一，限制了員工職業發展與人才資源的合理配置。華恒智信人力資源專家團隊針對這些問題提出的解決方案具有很強的針對性與系統性。在招聘上，崗位能力導向模型的建立有助于公司精準定位人才，跨部門團隊協作可提升招聘精準度，優化審批流程與信息化系統應用能極大提高效率并完善人才儲備；薪酬領域，項目組的全面市場調研為科學決策提供了依據，薪酬結構優化與彈性福利體系的構建，則能增強激勵效果與員工滿意度；晉升方面，多元晉升渠道的打造為不同類型員工開辟了廣闊空間，明確量化的評估指標體系確保了晉升的公平公正