金杜律師事務所金杜律師事務所全球經濟波動加劇，產業鏈重構與政策調整頻仍。在此背景下，從經營調整到員工優化，停工停產逐漸從企業應對危機的“非常手段”演變為不得不面對的“常態選項”。然而，企業停工停產并非簡單的“關門歇業”,按下經營暫停鍵也絕非一紙通知便可草草了事——從觸發條件的法律界定、工資支付的區域差異，到程序履行的合規執行、方案落地的風險應對，其合法性需嚴格依據法律規定的客觀條件，每一個環節都可能成為勞資矛盾的導火索。本文以現行法律法規為綱，結合地方司法實踐口徑，從實體認定、程序操作到風險閉環，逐層解析企業停工停產的合規路徑與實操指引。李馨1.停工停產的認定標準根據《工資支付暫行規定》第十二條，非因員工的原因，企業停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付員工工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。實踐中我們需要界定企業的某種狀態是否符合“停工停產”大多數情況下是為了判斷該企業能否按照前述規定向勞動者支付待遇。我國法律并未明確停工停產的法律概念與認定標準，但從文義解釋的角度，停工停產是指企業因特定原因無法為勞動者提供勞動條件，無法安排職工進行生產經營的情形。停工停產是企業基于實際經營狀況作出的經營決定，屬于經營自主權的范疇。司法實踐中裁審機關對其認定往往從嚴把控，企業需要提供有效證據證明確因生產經營困難、技術改革升級、生產環境改造、經營方針調整等原因需要基本全面停止經營活動。反之，若企業實際并未停止經營活動，只是有一些局部的經營調整或臨時改革的，則很難被認為屬于《工資支付暫行規定》第十二條中的“停工停產”。從具體認定標準來看，裁審機關對于企業停工停產的實體性認定與審查重點包括：(1)企業生產工作或主營業務是否已經實質性停止；(2)企業是否已無持續的經營性收入；(3)企業是否已不再對外開具發票或開票屬于業務收尾的客觀需要；(4)停工停產范圍是否基本覆蓋企業整體。圍繞上述認定標準，司法實踐中停工停產認定所需的常見材料包括董事會或股東會決議、停工停產通知書等決定文件，向客戶通知解除或終止合同的業務溝通，以及不再安排生產計劃、無經營款項流水等其他能夠佐證公司的確停止經營活動的材料。12.停工停產的工資支付根據《工資支付暫行規定》第十二條，非因員工的原因，企業停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付員工工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。首先，對于“一個工資支付周期”的界定，實踐中存在不同的理解：(1)企業正常的計薪周期；(2)企業決定停工停產之日起的第一個月。筆者認為法律上并無明確規定的情況下這兩種理解均具有一定的合理性；其次，對于“超過一個工資支付周期后的工資標準”,如果員工提供正常勞動，可以與員工重新約定工資標準，但不得低于當地最低工資標準；如果未安排員工工作，企業可以支付其生活費。而就具體支付標準，多數地區規定不得低于當地最低工資標準的70%(北京)或80%(江蘇、廣東),但上海地區通常要求不得低于當地最低工資標準。2因此，企業應基于其所在地區屆時有效的司法實踐觀點與相關規定，決定停工停產期間的工資支付。二、程序合規：從方案擬定到備案登記停工停產的合法性不僅取決于實體條件，更依賴于程序的嚴格履行。盡管法律上對于停工停產并沒有明確的程序規定，但司法實踐中如進行較為嚴格的審查，可能會認為停工停產屬于《勞動合同法》第四條規定的“涉及勞動者切身利益的重大事項”。參照前述規定，企業在決定停工停產前，應當作出相應的決議與方案，并經工會或全體職工民主協商與公示。具體而言，停工停產程序通常分為以下階段：·第一階段，企業擬定方案。停工停產方案應當包含停工原因、適用范圍、停工期間的工資標準、復工條件、員工安置方案等內容。需要注意，停工停產涉及的員工范圍應避免具有針對性或懲罰性，如企業整體正常運轉卻單獨指定個別員工待崗，有可能會被裁審機關認定為停工停產針對特定員工而不予認可；3·第二階段，與員工協商討論方案。企業需將停工停產方案交由工會或職工代表討論、解釋說明并充分聽取意見與建議。對于未建立工會的企業，可通過職工代表大會或全體職工會議履行程序。需要注意，協商過程應形成書面記錄，如保留會議簽到表、表決記錄等書面材料，必要時可全程錄音錄像以固定證據；·第三階段，企業作出決議與公示。經過討論后形成的停工停產方案需要經企業相應的權力機構(如股東會、董事會、總經理等)討論并作出停工停產的決議。同時，企業需通過內部公告欄、OA系統等渠道向全體員工發布停工停產通知，并公示最終方案。如有必要，企業還可以與安排停工待崗的員工簽訂《待崗協議》或發出《停工待崗通知書》,明確停工待崗期間的相關待遇和安·第四階段，向相關政府部門備案登記。實踐中，部分企業所在地的政府部門還會額外要求企業停工停產前應告知報備。但筆者認為實踐中需對各地不同的備案要求進行詳細的核查，如該等備案僅為市場監督管理部門的一種管理措施的，企業是否實際完成了該等備案對其根據勞動法啟動前述待遇支付方式是沒有直接影響的，不應理解為企業沒有進行備案登記該等停工停產就不成立。三、風險防控：停工停產中的實務要點與應對策略實務要點1:員工停工待崗與特殊假期競合時如何處理企業停工停產往往期間較長，極有可能與員工特殊假期(如年假/病假/產假)的休取發生競合。在此背景下，員工待遇如何發放成為企業風險防控的一道關卡。基于相關司法實踐，根據停工停產與特殊假期休取的先后順序，企業可以區分以下兩種情形進行應對處·情形1:企業先進入停工停產，員工后休取特殊假期。因該情形中如員工已完全無需為企業提供服務，則員工所處的停工待崗狀態并未影響員工休取特殊假期的主要目的，員工無需為企業服務的情況下完全具備客觀條件去從事其原本需要申請假期而從事的事宜，相應地筆者傾向于認為企業可以按照停工停產待遇發放薪資；·情形2:員工先休取特殊假期，企業后進入停工停產。在該情形下，裁審機關大多認為員工停工待崗與特殊假期的競合期間，應當優先按照特殊假期的待遇發放薪資。4實務要點2:停工停產后解除勞動關系的經濟補償計算標準根據《勞動合同法實施條例》第二十七條，經濟補償的基數按員工離職前12個月的平均工資計算。如前所述，部分企業通過進入停工停產狀態，影響員工的薪資待遇，進而提高企業內部的優化進程。因此經濟補償的計算，尤其是停工停產期間待遇是否計入經濟補償的計算基數，自然成為企業風險防控的另一道關卡。筆者通過檢索發現，停工停產期間待遇是否計入經濟補償的計算基數，目前司法實踐中主要存在兩種觀點：·觀點1:停工停產期間待遇計入員工離職前12個月平均工資的經濟補償計算基數，不予剔除(常見于北京、上海、蘇州地區);5·觀點2:經濟補償的計算以勞動者正常工作時間的工資標準作為計算基數，一般情況應剔除停工停產非正常期間的待遇，但如果企業能夠證明不予剔除的必要性與合理性，如停工停產決定確有必要、企業就停工停產決定已履行民主公示程序、不予剔除并不影響員工經濟補償等，裁審機關有可能支持企業將停工停產期間待遇計入員工離職前12個月平均工資的經濟補償計算基數(常見于廣州地區)。6因此，企業在作出停工停產決定前，可以參考其所在地區屆時有效的司法實踐觀點，決定是否進入停工停產狀態。4參見(2022)粵2071民初26683號、(2023)滬0120民初4882號。5參見(2023)京02民終2578號、(2023)滬02民終8873號、(2023)滬0107民初2726號、(2021)蘇05民終8233號。6參見(2024)粵01民終13841號、(2023)粵01民終30073號。停工停產是企業應對危機的無奈之舉，但其合規性貫穿于實體認定、程序履行與風