如何選育用留人才

課程講義沈傑峰課程目標(biāo)通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)；掌握結(jié)構(gòu)化面識(shí)的方法與技巧；辨識(shí)招聘和選才誤區(qū)並有效的避免；掌握企業(yè)培訓(xùn)特性與技巧；辨識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)並有效的避免；適才適崗的用人；制訂完善的企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和梯隊(duì)計(jì)劃；找到有效的企業(yè)激勵(lì)模式；掌握企業(yè)的留人方法．第1講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本講重點(diǎn):專業(yè)且有效的招聘可為公司帶來何種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.專業(yè)且有效的招聘作業(yè)流程3.內(nèi)招與外聘之渠道及優(yōu)、缺點(diǎn)比較

第1講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.專業(yè)且有效的招聘可為公司帶來何種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率吸引合格人選降低員工流失率幫助公司創(chuàng)建文化多樣化團(tuán)隊(duì)

第1講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.專業(yè)且有效的招聘作業(yè)流程

步驟1:識(shí)別工作空缺步驟2:確定如何彌補(bǔ)空缺招聘?1.加班12.工作重新設(shè)計(jì)3.防止跳槽.核心?臨時(shí)/租用/承包內(nèi)部/外部步驟3:確定招聘渠道步驟4:發(fā)佈招聘信息步驟5:面試NYNY第1講招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3.內(nèi)招與外聘之渠道及優(yōu)、缺點(diǎn)比較

比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部的思維定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部員工推薦新進(jìn)員工特質(zhì)多樣不能保証新進(jìn)員工一定適應(yīng)公司企業(yè)文化第2講招聘過程中主管必備的技能本課重點(diǎn):1.部門主管應(yīng)關(guān)注招聘成本2.招聘過程中人資單位與部門主管的職責(zé)招聘過程中部門主管必備之技能4.招聘過程中常見之誤區(qū)及解決方案第2講招聘過程中主管必備的技能部門主管應(yīng)注重招聘成本不成功的招聘，將導(dǎo)致同職缺招聘成本累加低成本招聘模式內(nèi)部工員工推薦c)高成本招聘模式中介獵頭第2講招聘過程中主管必備的技能2.招聘過程中人資單位與部門主管的職責(zé)人力資源部工作一線主管工作規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)估招聘過程辨識(shí)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息第2講招聘過程中主管必備的技能招聘過程中部門主管必備之技能

（招聘前，人資單位應(yīng)與面試主管溝通以下細(xì)節(jié),並統(tǒng)一口徑）如何描述公司營(yíng)運(yùn)現(xiàn)況避免公司營(yíng)運(yùn)敏感數(shù)據(jù)外洩專業(yè)描述空缺職位職能如實(shí)描述空缺職位之工作環(huán)境不應(yīng)誇大空缺職位職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)第2講招聘過程中主管必備的技能招聘過程中常見之誤區(qū)及解決方案a)刻板印象避免對(duì)空缺職位個(gè)人成見b)相信介紹人或介紹信應(yīng)注重個(gè)人原工作時(shí)段及原崗位職能c)非結(jié)構(gòu)面試採(cǎi)用結(jié)構(gòu)性面試方法d)忽視情緒智能應(yīng)注重個(gè)人情商(如溝通能力/團(tuán)對(duì)合作等)e)尋問真空里的問題應(yīng)著重尋問個(gè)人工作經(jīng)歷f)尋找超人尋找適合空缺職位之人選g)反應(yīng)性方法尋找適合空缺職位之人選第3講選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才類型本課重點(diǎn):1.選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.選才應(yīng)設(shè)定招聘門檻3.人力資源單位和部門主管在選才過程中的職責(zé)4.選才的三種類型第3講選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才類型選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)a)提高生產(chǎn)率b)減少培訓(xùn)成本c)降低員工流失率d)幫助公司創(chuàng)建文化多樣化團(tuán)隊(duì)第3講選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才類型選才應(yīng)設(shè)定招聘門檻招聘門檻設(shè)定案例分析(西南航空案例)b)軟性招聘門檻案的重要性分析(冰山案例分析)第3講選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才類型人資單位和部門主管在選才過程中的職責(zé)人資單位部門主管設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表格組織面試實(shí)施心理測(cè)試工作經(jīng)歷取証參與錄用決定確定空缺職位職能評(píng)估候選人直接做錄用決定第3講選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才類型4.選才的三種類型類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場(chǎng)合順序性初選

助理復(fù)選部門主管決定高階主管可快速去除不適合人選可有效節(jié)省高階主管因低階人員對(duì)空缺職位理解有偏差，故可能會(huì)扼殺部份優(yōu)秀候選人應(yīng)聘人選充裕系列化多部門多梯次面試可多角度、多層面面試不易出現(xiàn)偏差面試結(jié)案時(shí)間較長(zhǎng)佔(zhàn)用各部門較多時(shí)間適用於要求團(tuán)隊(duì)合作及溝通能力較佳之空缺職位小組面試各部主管在同一時(shí)間，針對(duì)應(yīng)聘候選人做決定節(jié)省時(shí)間可多角度、多層面面試不易出現(xiàn)偏差候選人面試壓力較大無法充分表現(xiàn)自身優(yōu)點(diǎn)適用於管理、銷售或市場(chǎng)等空缺職位第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)本課重點(diǎn):1.專業(yè)面試的要素2.填寫求職申請(qǐng)表的要點(diǎn)3.STAR面試法如何識(shí)別虛假信息第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)1.專業(yè)面試的要素

專業(yè)的面試=

在面試中不段尋問個(gè)人行為表現(xiàn)

+信息收集+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估

第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)填寫求職申請(qǐng)表的意義a)收集個(gè)人有效資訊b)留下個(gè)人工作履歷証明人資訊，以便日後取証c)個(gè)人資料真實(shí)性聲明，可嚇退資料虛假且膽小者第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)STAR面試法a)STAR之定義:

S:Situation(情景)

問題背景

T:Target(目標(biāo))你要做什麼?A:Action(行動(dòng))你為了達(dá)成你的目標(biāo)，你採(cǎi)取了那些行動(dòng)

R:Result(結(jié)果)結(jié)果是什麼?第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)STAR面試法b)STAR之功效:---採(cǎi)用STAR對(duì)應(yīng)聘者過去之行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可有效預(yù)測(cè)將來之行為表現(xiàn)．---可有效避免“真空里才會(huì)有的問題”的出現(xiàn)第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)STAR面試法c)STAR面試提問錯(cuò)誤的問法正確的問法你是怎樣分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢?還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人?或者是隨機(jī)分配?請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，並舉例說明．你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的?你認(rèn)為什麼是生活中最大的激勵(lì)?為什麼這樣說?你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)歷的人還是一個(gè)隨和的人?你如何評(píng)價(jià)你的前任主管?請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明.你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通?請(qǐng)舉例說明.第4講面試要點(diǎn)及注意事項(xiàng)4.如何識(shí)別虛假信息如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：--用第一人稱--說話很有信心--明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將：--很難一針見血--傾向於誇大自我--明顯的在舉止與言語上遲疑--語言流暢，但像背書第5講面試的目標(biāo)和圍度本課重點(diǎn):設(shè)計(jì)面試圍度2.面試前的準(zhǔn)備工作

第5講面試的目標(biāo)和圍度設(shè)計(jì)面試的圍度

a)面試圍度因根據(jù)空缺職能要項(xiàng)制定b)面試圍度一般不應(yīng)超過5項(xiàng)c)面試圍度應(yīng)選擇空缺職能軟性要求(如:溝通能力/團(tuán)隊(duì)合作能力/說服力/抗壓能力等)d)針對(duì)每個(gè)圍度可設(shè)計(jì)3道相似問題提問第5講面試的目標(biāo)和圍度面試前的準(zhǔn)備工作重點(diǎn)

將應(yīng)聘者個(gè)人資料放於案首(僅限應(yīng)聘者資料)尋找簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，以便進(jìn)一步了解核實(shí)設(shè)計(jì)面試圍度及考察問題準(zhǔn)備公司簡(jiǎn)易資料準(zhǔn)備個(gè)人名片熟悉圍度及考察問題確保面試的私密性，並減少干擾第6講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧本課重點(diǎn):1.面試接待面試時(shí)如何進(jìn)行詢問面試時(shí)怎樣結(jié)束提問4.面試注意事項(xiàng)第6講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧面試接待介紹自己並握手表示歡迎確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆錄C)解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談之問題第6講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧面試時(shí)如何進(jìn)行詢問遵循已擬定之面試計(jì)劃運(yùn)用修改、重申、跳過、發(fā)展等提問技巧，系統(tǒng)化的探詢提問答案直接在面試計(jì)劃上記錄以自然的口吻提問收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子第6講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧3.面試時(shí)怎麼結(jié)束詢問允許應(yīng)聘者有時(shí)間提問說明下一步的面試程序及大概的時(shí)間不要輕易許諾你不確定的事情真誠(chéng)的感謝應(yīng)聘者，參加面試第6講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧面試注意事項(xiàng)a)簡(jiǎn)歷並不代表本人b)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要c)不要忽視求職者的個(gè)性特征d)請(qǐng)應(yīng)聘者有較多的機(jī)會(huì)了解公司狀況e)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)f)面試安排應(yīng)周到g)應(yīng)注意自身專業(yè)形象第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧本課重點(diǎn):1.怎樣問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題怎樣做記錄怎樣聆聽怎麼掌握面試進(jìn)度怎樣維護(hù)應(yīng)聘者的尊嚴(yán)注意自身非語言性暗示第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧怎樣問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題a)引導(dǎo)--如:“請(qǐng)您描述一個(gè)與客戶談判的例子好嗎?”b)探詢–如:“結(jié)果怎樣呢?”後來發(fā)生了什麼事情呢?”c)總結(jié)--如:“您剛才講的是這方面的問題，對(duì)嗎?”直接了當(dāng)--如:“請(qǐng)講一個(gè)您過去最難處理的銷售個(gè)案，您當(dāng)時(shí)是怎樣處理的?”e)開放型提問--如:“您在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?”第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧怎樣做記錄在面試計(jì)劃上直接做記錄用簡(jiǎn)短的語言將應(yīng)聘者回答的問題記錄下來不應(yīng)讓應(yīng)聘者看到你的記錄d)不要猶豫不定，左塗右改第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧怎樣聆聽遵循“二、八”定律：20%用於提問；80%用於聆聽

應(yīng)避免以下誤區(qū)：--打斷應(yīng)聘者談話--顯得太忙--只挑選感興趣的聽--忽略非語言的信號(hào)

第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧怎麼掌握面試進(jìn)度總結(jié)性問話運(yùn)用肢體語言--手心向下暗示:就講到這裡吧!--手心向上暗示:還有嗎?C)短暫的停頓暗示:還有嗎?第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧5.怎樣維護(hù)應(yīng)聘者的尊嚴(yán)

a)面試前就建立良好關(guān)係b)面試後建立良好關(guān)係

c)面試過程中應(yīng)不斷稱讚應(yīng)聘者第7講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧6.注意自身非語言性暗示(判斷題)聽到應(yīng)聘者說到自己不感興趣的話題，不自覺地皺眉（）談話時(shí)經(jīng)常雙手交疊抱在胸前（）喜歡坐在椅子上顫抖（）經(jīng)常與應(yīng)聘者進(jìn)行目光交流（）微笑著傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話（）常常打段應(yīng)聘者的談話（）一邊聽?wèi)?yīng)聘者說話，一邊擺弄手上的鉛筆或紙杯（）第8講結(jié)構(gòu)化面試的後續(xù)工作本課重點(diǎn):面試結(jié)果後的評(píng)估評(píng)估中的誤區(qū)及避免方法對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)試對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行取証第8講結(jié)構(gòu)化面試的後續(xù)工作面試結(jié)束後的評(píng)估重溫空缺職位圍度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者每一個(gè)圍度進(jìn)行評(píng)分c)以評(píng)分高低，挑選適合人選第8講結(jié)構(gòu)化面試的後續(xù)工作2.評(píng)估中的誤區(qū)及避免方法a)因應(yīng)聘者與自身特相似，而產(chǎn)生親近感b)暈輪效應(yīng)(因應(yīng)聘者優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)特別突出，而忽視其他特質(zhì))c)相比錯(cuò)誤(以標(biāo)竿人物與應(yīng)聘者比較)d)首因和近因效應(yīng)(只對(duì)第一位及最後一位應(yīng)聘者印象深刻)e)盲點(diǎn)(因與應(yīng)聘者擁有類似缺點(diǎn)，而忽視）第8講結(jié)構(gòu)化面試的後續(xù)工作對(duì)關(guān)鍵職位應(yīng)做心理測(cè)評(píng)a)反應(yīng)性測(cè)試b)操作性測(cè)試c)結(jié)構(gòu)性面試d)情景模擬第8講結(jié)構(gòu)化面試的後續(xù)工作對(duì)關(guān)鍵職位應(yīng)進(jìn)行職能取証a)取証前應(yīng)征求應(yīng)聘者書面同意b)取証應(yīng)著重於應(yīng)聘者工作起訖時(shí)間及崗位職能第9講培訓(xùn)戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)本講重點(diǎn):公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)階段成年人的學(xué)習(xí)方式

第9講培訓(xùn)戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)階段培訓(xùn)的必要性不同發(fā)展階段的培訓(xùn)戰(zhàn)略第9講培訓(xùn)戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)第9講培訓(xùn)戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)成年人的學(xué)習(xí)方式成年人的學(xué)習(xí)方式成年人與兒童的學(xué)習(xí)區(qū)別兒童成人無動(dòng)機(jī)一張白紙記憶力強(qiáng)分析力弱有動(dòng)機(jī)有工作經(jīng)驗(yàn)記憶力弱分析力強(qiáng)第9講培訓(xùn)戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)成年人參加培訓(xùn)的目的活動(dòng)導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向?qū)W習(xí)導(dǎo)向不明目的成年人對(duì)培訓(xùn)的要求印象深刻風(fēng)趣激動(dòng)人心內(nèi)容充實(shí)有說服力第10講企業(yè)培訓(xùn)流程

及培訓(xùn)需求分析本講重點(diǎn):IMPACT培訓(xùn)模式培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析

第10講企業(yè)培訓(xùn)流程

及培訓(xùn)需求分析IMPACT培訓(xùn)模式Identifytrainingneeds(確定培訓(xùn)需求)Maptheapproach(定義特定的培訓(xùn)需求)Producelearningtools(產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具)Applytrainingtechniques(採(cǎi)用培訓(xùn)技術(shù))Calculatemeasurableresults(計(jì)算可衡量的結(jié)果)Trackongoingfollow-through(跟蹤）第10講企業(yè)培訓(xùn)流程

及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)流程第10講企業(yè)培訓(xùn)流程

及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析決定學(xué)員需求的四個(gè)障礙沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)男枨蠓治鰶]有設(shè)定指導(dǎo)目標(biāo)沒有尋求一線主管的投入過分依賴“一攬子方案”培訓(xùn)需求分析的層次從公司組織分析工作職業(yè)分析員工自己分析自己第10講企業(yè)培訓(xùn)流程

及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的類型全球性分析行為表現(xiàn)管理突發(fā)事件和主要問題分析以受訓(xùn)者為中心的分析第11講如何確保培

訓(xùn)中的效果本講重點(diǎn):如何使培訓(xùn)效果最大化怎樣控制培訓(xùn)成本各種培訓(xùn)渠道比較如何保証員工學(xué)以致用

第11講如何確保培

訓(xùn)中的效果如何使培訓(xùn)效果最大化參訓(xùn)學(xué)員所經(jīng)歷的階段有意識(shí)不熟練有意識(shí)熟練無意識(shí)熟練無意識(shí)不熟練20天培訓(xùn)的理想化:把員工從什麼都不知道培養(yǎng)成最高境界.即,將知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣.第11講如何確保培

訓(xùn)中的效果如何使培訓(xùn)效果最大化學(xué)員專心聽講實(shí)踐反饋培訓(xùn)成本控制培訓(xùn)成本是場(chǎng)地，老師，設(shè)備等各方面所需的費(fèi)用，學(xué)員培訓(xùn)期間的工資，潛在的機(jī)會(huì)成本損失控制原則：並不是最貴的才是最好的，而是最合適的才是最好的第11講如何確保培

訓(xùn)中的效果培訓(xùn)管道的比較國(guó)外比較頂尖的在北京或在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問公司新加坡,臺(tái)灣,香港的顧問公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司政府機(jī)構(gòu),大學(xué),研究部門辦的大型的講座第11講如何確保培

訓(xùn)中的效果如何保証學(xué)以致用過渡學(xué)習(xí)馬上把課程和工作結(jié)合起來採(cǎi)取多階段的培訓(xùn)方案在課堂上找一個(gè)績(jī)效輔助物培訓(xùn)的後續(xù)資源營(yíng)造支持的工作環(huán)境第12講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法本講重點(diǎn):培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的方法培訓(xùn)誤區(qū)及避免方法

第12講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)前評(píng)估內(nèi)容學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什麼培訓(xùn)後學(xué)員需要知道什麼學(xué)員需要具備哪些技能(重點(diǎn))培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容後勤保障的質(zhì)量學(xué)員及講師各自的滿意度培訓(xùn)內(nèi)容是否能夠聯(lián)系實(shí)際培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣第12講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)後評(píng)估內(nèi)容

培訓(xùn)剛結(jié)束:課程剛結(jié)束填寫課程評(píng)估表/培訓(xùn)測(cè)試培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間後,進(jìn)行追蹤培訓(xùn)評(píng)估五部曲

--評(píng)估課程如何--評(píng)價(jià)學(xué)員掌握如何--評(píng)價(jià)學(xué)員是否學(xué)以致用--評(píng)價(jià)部門績(jī)效是否提高--評(píng)價(jià)公司績(jī)是否提高第12講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法培訓(xùn)評(píng)估的方法結(jié)束後當(dāng)場(chǎng)測(cè)試工作一段時(shí)間後，問卷調(diào)查，看看哪些方面做到學(xué)有所用電話訪談採(cǎi)用觀察法培訓(xùn)誤區(qū)的避免不要給學(xué)員任何暗示不要讓員工產(chǎn)生被逼著去接受培訓(xùn)的感覺第12講培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法忠告：1.不善於培養(yǎng)或運(yùn)用人才，事業(yè)一不可能順利開展。2.人才的培養(yǎng)是否得法，是事業(yè)成敗的決定性因素3.協(xié)助“非活力性的員工”經(jīng)過訓(xùn)練後能改變，成長(zhǎng)，使其成為“有活力的員工”，是職業(yè)教育訓(xùn)練的第一目標(biāo)4.有效率的教育訓(xùn)練，需要良好的組織學(xué)習(xí)環(huán)境第13講新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹本講重點(diǎn):入職培訓(xùn)的目的入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題入職培訓(xùn)的陷阱及預(yù)防性管理

第13講新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹入職培訓(xùn)的目的降低員工流失率讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望幫助員工更快的勝任本職工作減少員工的抱怨讓他融入公司企業(yè)文化(最重要)第13講新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題組織方面員工福利工作職責(zé)介紹新員工給別人並帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)入職培訓(xùn)的陷阱及預(yù)防性管理常存在的陷阱短時(shí)間內(nèi)灌輸員工過多的知識(shí)隻給新員工安排初級(jí)的工作，使新員工不感興趣過多的表格要填，過多的手冊(cè)要讀，同時(shí)讓他馬上開始工作匆匆被介紹完後就被推入工作中去相應(yīng)的預(yù)防性管理方案

第14講用人的真諦在於

適才適崗本講重點(diǎn):人才的職業(yè)發(fā)展階段人才的職業(yè)傾向人才的職業(yè)定位第14講用人的真諦在於

適才適崗人才的職業(yè)發(fā)展階段成長(zhǎng)期探尋期確定期維持期衰退期第14講用人的真諦在於

適才適崗人才的職業(yè)傾向現(xiàn)實(shí)性的研究性的傳統(tǒng)性的進(jìn)取性的社交性的藝術(shù)性的第14講用人的真諦在於

適才適崗人才的職業(yè)定位技術(shù)功能性的領(lǐng)導(dǎo)性的職業(yè)創(chuàng)造性的職業(yè)自主獨(dú)立的職業(yè)安全感的職業(yè)第15講員工的職業(yè)生涯規(guī)劃本講重點(diǎn):如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯如何做公司的人才梯隊(duì)計(jì)劃如何做人才測(cè)評(píng)第15講員工的職業(yè)生涯規(guī)劃如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃的含義確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步確保組織中有合格的經(jīng)理人才，好讓組織能正常運(yùn)作職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色個(gè)人一線經(jīng)理組織第15講員工的職業(yè)生涯規(guī)劃如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析第15講員工的職業(yè)生涯規(guī)劃如何做公司的人才梯隊(duì)計(jì)劃把人才梯隊(duì)的規(guī)劃與人力資源規(guī)劃連接起來規(guī)定管理要求評(píng)估現(xiàn)有的管理潛力確定每個(gè)人的職業(yè)生涯路徑開發(fā)出一整套的人才替換圖表如何做人才測(cè)評(píng)第16講如何使用和開發(fā)

經(jīng)理級(jí)的人才本講重點(diǎn):如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理級(jí)的人才

第16講如何使用和開發(fā)

經(jīng)理級(jí)的人才如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力一線經(jīng)理所承擔(dān)的角色人際關(guān)系的角色信息類的角色決策類的角色不同級(jí)別經(jīng)理的培訓(xùn)重點(diǎn)第16講如何使用和開發(fā)

經(jīng)理級(jí)的人才如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理級(jí)的人才(量身訂做,對(duì)癥下藥)掛副職教練政策做管理遊戲案例學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)行為模仿第17講中小企業(yè)如何使用

員工和經(jīng)理級(jí)的人才本講重點(diǎn):中小企業(yè)用人四步曲案例分析第17講中小企業(yè)如何使用

員工和經(jīng)理級(jí)的人才中小企業(yè)用人四步曲問題評(píng)估財(cái)務(wù)方面組織方面管理審計(jì)和評(píng)估分析發(fā)展需要確定替換需求案例分析(Nokia,Sony)第18講員工的授權(quán)本講重點(diǎn):授權(quán)的模式授權(quán)的誤區(qū)和避免方法

第18講員工的授權(quán)授權(quán)的模式為何授權(quán)一個(gè)公司的最大不幸在於:--有才不知--知而不任--任而不用用人的最高境界：授權(quán)給他，讓他去幹，去為他所做的事負(fù)責(zé)授權(quán)的時(shí)機(jī)事情較瑣碎自己的時(shí)間總不夠用第18講員工的授權(quán)需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺別人做事沒有自己做的放心要求員工每件事都向自己匯報(bào)自己有很多事務(wù)性的事要做授權(quán)的流程決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目被授權(quán)人列計(jì)劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵授權(quán)監(jiān)控第18講員工的授權(quán)授權(quán)的原則授權(quán)要完整授權(quán)要有層次職責(zé)和權(quán)力相符給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助讓被授權(quán)者直接參與避免逆授權(quán)授權(quán)要有控制第18講員工的授權(quán)授權(quán)的誤區(qū)和避免方法誤區(qū):將做不好的工作授權(quán)給下級(jí)下級(jí)有責(zé)無權(quán)授權(quán)控制不當(dāng)授權(quán)速度太快喜歡用自己的觀點(diǎn)去引導(dǎo)員工自己重新做一遍當(dāng)著下級(jí)或下屬的面進(jìn)行批評(píng)下級(jí)得不到讚賞避免方案第19講激勵(lì)留人模式本講重點(diǎn):激勵(lì)的五種模式馬斯洛需求理論中國(guó)員工五種需求依層次排序:第一層次生理需求第二層次安全需求第三層次歸屬需求第四層次尊重需求第五層次自我實(shí)現(xiàn)需求雙因素理論---用激勵(lì)因素留人

第19講激勵(lì)留人模式第19講激勵(lì)留人模式運(yùn)用成就需要理論留人第19講激勵(lì)留人模式期望理論

M=E*VM:激勵(lì)(Motivation)E:期望(expectation)V:效價(jià)(value)公平理論第20講留人並不難本講重點(diǎn):新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比運(yùn)用薪酬，福利方案留人福利百寶箱第20講留人並不難新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比舊的金字塔式激勵(lì)機(jī)制

第20講留人並不難新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比新金字塔式激勵(lì)機(jī)制第20講留人並不難運(yùn)用薪酬，福利方案留人

薪酬福利系統(tǒng):經(jīng)濟(jì)性的+非經(jīng)濟(jì)性的經(jīng)濟(jì)性的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購(gòu)買年底分紅保險(xiǎn)/福利;保險(xiǎn)計(jì)劃;員工服務(wù);教育儲(chǔ)蓄;退休金計(jì)劃;免費(fèi)咨詢休假;缺勤支付;休閒設(shè)施;托兒中心第20講留人並不難運(yùn)用薪酬，福利方案留人

薪酬福利系統(tǒng):非經(jīng)濟(jì)性的成果型成就感勝利感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型挑戰(zhàn)性工作彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)性團(tuán)體意見參與第20講留人並不難福利百寶箱將各獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)設(shè)立不同的福利方案,如果有員工需要獎(jiǎng)勵(lì)，在確定獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的基礎(chǔ)上由員工自行選擇獎(jiǎng)勵(lì)方式.第21講中小