大型集團人力資源管理規劃方案目錄目錄項目規劃背景項目規劃背景第一章人力資源現狀分析第二章人力資源環境分析第三章人力資源需求預測與目標制定第四章人力資源發展策略第五章人力資源發展規劃實施2規劃背景??人力資源發展規劃是企業戰略在人力資源管理?行業趨勢、行業特點、企業特點的訴求3規劃背景??人力資源發展規劃是企業戰略在人力資源管理4?行業趨勢、行業特點、企業特點的訴求5總體思路緊扣“從規模性增長向高質量發展轉變”集團戰略方向。圍繞“集團人均效能提升要求、構建新商業模式及新產品線構”的管理要求。圍繞“構建伙伴客戶、拼搏員工、事業股東三位一體的未來基業常青合伙人體系”的集團長期人才戰略。通過聚焦人力資源各模塊的關鍵策略制定和重點工作任務制定，把握未來2-3年關鍵階段，為集團戰略落地提供更好的組織保障機制和人力資源支撐。6基本原則以集團戰略目標實現為導向；充分考慮各板塊的業務特征，制定差異化人力資源管理政策；充分考慮集團外部環境變化，堅持客戶第一，洞察行業趨勢，擁抱創新技術；充分考慮人力資源發展規劃的落地性與實用性；堅持以拼搏者為本，為拼搏者謀福利，人力資本優于財務資本增長。7目錄目錄項目規劃背景項目規劃背景第一章人力資源現狀分析第二章人力資源環境分析第三章人力資源需求預測與目標制定第四章人力資源發展策略第五章人力資源發展規劃實施人員規模及布局人力資源結構人工成本及效率員工薪酬分析人員規模及布局人力資源結構人工成本及效率員工薪酬分析人員流動性人力資源管理近一年內新進員工、低層次、低職稱員工流1.1集團人力資源規模分析——人員規模變化及布局0001.1集團人力資源規模分析——近三年人員及營收增速變化城建、環保和工程總承包事業部的人員平均增速均高于凈營收平均鐵道規劃設智慧產業事環保產業事工程總承包工程鐵道規劃設智慧產業事環保產業事工程總承包工程1.2人力資源結構分析——年齡結構事業部業務類型有一定關系）。11集團整體職能部門綜合規劃研究院交通事業部水運水利設計研究院城建事業部鐵道規劃設計研究院智慧產業事業部環保產業事業部工程總承包事業部工程檢測事業部長三角區域華北事業部華南事業部西南事業部西北事業部集團整體職能部門綜合規劃研究院交通事業部水運水利設計研究院城建事業部鐵道規劃設計研究院智慧產業事業部環保產業事業部工程總承包事業部工程檢測事業部長三角區域華北事業部華南事業部西南事業部西北事業部1.2人力資源結構分析——學歷結構。。.454%454%.....職能部門職能部門1.2人力資源結構分析——職稱結構40.0% 64.7%46.5%48.9%48.4%49.5%42.9% 1.2人力資源結構分析——校園招聘結構100.00%90.00%80.00%100.00%90.00%80.00%70.00%6.30%7.30%12%34.90%39%6.30%7.30%12%34.90%39%31.40%60.00%50.00%40.00%62.30%57.90%62.30%57.90%48.90%54.50%54.50%48.60%0.00%綜合規劃研究院交通事業部水運院城建事業部鐵道院智慧產業事業部環保產業事綜合規劃研究院交通事業部水運院城建事業部鐵道院智慧產業事業部環保產業事其他211985校園應屆生招聘學歷結構事業部校園應屆生學歷招聘結構1.2人力資源結構分析——人才崗位層級結構分析專業事業部和區域事業部總體上符合集團總體人才結構布局。集團職能部門人才層級結構相對符合“金字塔”結構。市場80.0%70.0%120.0%80.0%70.0%100.0%80.0%60.0%60.0%50.0%40.0%40.0%73.9%20.0%73.9%30.0%綜合規劃研究院交通事業部水運水利設計研究院城建事業部鐵道規劃設計研究院智慧產業事業部環保產業事業部工程總承包事業部工程檢測事業部長三角區域事業部華南事業部西南事業部西北事業部集團職能市場管理0.0%綜合規劃研究院交通事業部水運水利設計研究院城建事業部鐵道規劃設計研究院智慧產業事業部環保產業事業部工程總承包事業部工程檢測事業部長三角區域事業部華南事業部西南事業部西北事業部集團職能市場管理20.0%10.0%10.7%主管層10.7%主管層區域事業部集團直管4.8%中層正職區域事業部集團直管4.8%中層正職0.6%高層0.6%高層主管層主管級以下中層副職中層正職中層副職主管級以下主管層主管級以下中層副職中層正職中層副職1.2人力資源結構分析——專業高層次人才現狀分析中國水運勘察設計大師”“江蘇省有突出貢獻中青年專家”“江蘇省產業教授”江蘇省“服務業專業人才特別貢獻獎”江蘇省“創新創優高層次人才”江蘇省“六大高峰人才”江蘇省“333人才工程培養對象”江蘇省交通“100人才”全省交通運輸行業“高層次領軍人才”1.2人力資源結構分析——職能人員層次結構現狀1.3人工成本及效率分析——集團總體人工成本及效率分析001.3人工成本及效率分析——子公司人工成本及效率分析水平均低于集團總體水平。子公司的經營管理需要進99879987388793院91.3集團人效行業對標分析4000004000004.0%00蘇交科設計總院勘設股份設研院50蘇交科設計總院勘設股份設研院華設設計行業25分位行業50分位行業75分位1.3集團人效較低的原因調查分析不清晰務發展要求不足1.3各事業部人效對比分析——利潤和人數占比48.7%50.0%50.0%00%45.0%00%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0% 42.2%30.2% 15.9%17.2%19.1% 4.1%7.9%13.2%4.5%3.8%2.4%1.3%4.7%13.7%10.4%83%9.1%10.4%83%9.1%5.1%5.8%5.1%4.2%2.6%.4.2%2.6%..1.5%.1.3%0.5%.綜合規劃研究院交通事業部水運水利設計研究院城建事業部鐵道規劃設計研究院智慧產業事業部環保產業事業部工程總承包事業部工程檢測事業部分子公司人數占比利潤占比營收占比1.3各事業部人效對比分析——人均凈營收1.3各事業部人效對比分析——各區域凈營業收入與人數對比1.4員工薪酬分析——薪酬水平分析蘇交科設計總院勘設股份設研院蘇交科設計總院勘設股份設研院1.4員工薪酬分析——薪酬結構對比分析集團薪酬結構行業薪酬結構年度基本現金收入總額年度補貼收入總額年度變動收入總額年度福利總額1.5人員流動性分析——員工晉升率分析集團近三年晉升情況分析集團近五年員工轉崗情況分析1.5人員流動性分析——員工補充率分析院院域部部部部部部1.5人員流動性分析——員工離職率分析集團總體離職率：集團2018年至2020年總體離職率平均為10%。從員工主動離職率：近三年來總體主動離職人數占離職總人數77%。智慧產業、工程總承包、西南區域、西北區域和集團直管部和西北區域事業部主動離職率遠高于集團體平均被動離職率為2%。集團各專業事業部和職能部門每年都有不20%5%0%鐵道規劃設計研究院9%8%9%水運水利設計研究院4%4%4%環保產業事業部3%9%2%智慧產業事業部8%8%工程總承包事業部0%0%21%工程檢測事業部5%4%4%綜合規劃研究院4%6%6%長三角9%7%6%集團直管8%8%西北事業部21%22%西南事業部0%9%城建事業部7%7%7%交通事業部6%5%5%華北事業部0%0%0%華南事業部0%4%5%2018年2019年2020年職能3%3%4%25%20%5%0%鐵道規智慧產環保產工程總工程檢綜合規劃研究鐵道規智慧產環保產工程總工程檢綜合規劃研究院4%7%8%集團直管華北事業部0%0%5%西北事業部交通事業部8%7%7%長三角8%西南事業部城建事業部9%9%9%華南事業部0%7%8%職能4%5%4%業事業部職能4%5%4%業事業部4%5%測事業部5%6%6%承包事業部0%0%23%劃設計研究院9%業事業部8%離職率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%離職率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%25%26%離職率8%7%6%5%4%3%2%0%綜合規劃研究院2%環保產業事業部3%智慧產綜合規劃研究院2%環保產業事業部3%智慧產業事業部3%4%0%工程檢測事業部0%2%2%工程總承包事業部0%0%3%水運水利設計研究院0%華南事業部0%3%3%集團直管西南事業部華北事業部0%0%5%西北事業部交通事業部2%2%2%長三角3%3%2%城建事業部2%3%2%職能職能2%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%3%6%3%2020年1.5人員流動性分析——最近一年員工離職情況司齡維度12010080604020010911610931%33%31%646118%17%1年以內1-3年3-5年5年以上人數人數占比35%30%25%20%15%10%5%0%職級維度分析300250200300250200150100090%80%80%70%60%50%40%30%222120%22215%經理層555%經理層55分子公司經理層6%6%0%主管層分子公司主管層操作層輔助層主管層離職人數離職人數占比離職人數322132211000各專業院/事業部離職人數及占比0822職能部門綜合規劃研究院交通事業部城建事業部水運水利設計研究院鐵道院智慧產業事業部環保產業事業部工程檢測事業部工程總承包事業部華北事業部分子公司職能部門綜合規劃研究院交通事業部城建事業部水運水利設計研究院鐵道院智慧產業事業部環保產業事業部工程檢測事業部工程總承包事業部華北事業部分子公司1.6人力資源管理分析——集團管控模式職能平臺職能平臺司負責牽頭制定集團層面的戰略規劃、管理制度、運營流程、市場經營體系、風控體系搭建等，事業部負責依據集團的規定進行事業部自身的制度、流程、業務體系等方面建設，并對部門進行任務分配、管理與考核。部門是最小業務單元，負責執行集團和事業部下達的各項任務，并進行本部門的生產組織、團隊建設與管理。事業部自主經營發展的能力尚有較大差距?，F階段，集團總部與部門級別任務較重，集團需要進一步促進事業部層級的實體化運營，激發事業部這一職能平臺職能平臺司1.6人力資源管理分析——集團矩陣結構分析集團組織主要分為總部職能部門、專業事業部、區域事業部，以及獨立子公司。其中專業事業部與區域事業部形成矩陣關系，相互配合以滿足客戶需求。但專業事業部與區域事業部發展不協同，隨著全國化布局的開展，專業事業部對區域事業部的技術支持會受資源限制，影響對客戶的及時響應。同時，專業事業部存在與區域事業部在同一地區一定的競爭關系，尤其是江蘇省外市場，1.6人力資源管理分析——人力資源管理組織模式集團人力處綜合規劃事業部交通事業部1.6人力資源管理組織模式——人力資源管理體系建設薪酬管理薪酬管理33化信息化基礎人力資源存在的差距傳統人事管理向HRM專家進階人才結構人力機制人員人才結構人力機制人員效能人力能力1.人才效能提升?從各業務板塊來看，傳統板塊有下降趨勢，一方面受行業形?另一方面集團在市場核心能力建設、人員利用效率、組織協調機制、新技術手段應用、新2.關鍵人才發展集團人員平均增速和凈營收增速幾乎相同，人員總量總體已經能夠滿足業務要求，但從人才?智慧、檢測與養護、鐵路軌道、市政設施、水利、環保、EPC、智能建造、安全管理、戰略規劃、數字化、市場管理、投資、風控3.人力資源體系優化建設?績效薪酬體系對人才和業務發展的牽引度不4.人力資源組織能力建設?人力資源管理組織架構需要優化；?人力資源專業能力需要補充和培養；?人力資源信息化、數字化手段建設滯后。目錄目錄項目規劃背景項目規劃背景第一章人力資源現狀分析第二章人力資源環境分析第三章人力資源需求預測與目標制定第四章人力資源發展策略第五章人力資源發展規劃實施水利行業發展趨勢：全社會水利建設投資完成為引領高附加值環節和推動環保產業高質量發展的突宏觀環境宏觀環境院校專業人才供給：江蘇省近幾年土木建筑、水利、資源環境與安全類等基礎專業年度畢業人數有降低集團戰略要求人才供給環境高質量發展對人才結構、人員效能、領軍人基于戰略目標達成平臺和組織建設、信息化和數字化、激勵體系、業務驅動2.1行業宏觀環境分析——行業發展狀況分析45.0%40.0%45.0%40.0%0043391.34.9%4.8%4.0%4.9%4.1%3.9%4.9%4.8%4.0%2.1行業宏觀環境分析——公路行業發展趨勢2020年全國公路總里程已達519.81萬公里，公路密度54.15已達公里/百平方公里。隨著公路運營期的增長，公路運營養護需求將迅速增加。540520500480460440420519.8154.15501.2552.21484.65477.3550.48469.5250.4849.7248.912016年2017年2018年2019年2020年全國公路總里程（萬公里）全國公路密度（公里/百平方公里）555453525150494847國家“十四五”規劃文件表示，將我國建設成現代化綜合交通運輸體系，圍繞交通強國、智能交通、現代物流、現代產業、農村振興和都市圈交通等關鍵點進行建設。未來交通建設將交通向著交通擴改、協同發展、數字化、低碳環保方向發展，促使規劃設計人才向新技術、擴建和變革方向發展。2.1行業宏觀環境分析——公路水運發展趨勢國家“十四五”規劃預計公路水運投資5000億元，新改建高速公路里程2.5萬公里，總體建設速度相較“十三五”趨緩。未來重點推進交通基礎設施數字化、網聯化、智能化，推動傳統基礎設施數字化升級改造，將先進的信息技術與交通運輸有機融合，全方位賦能交通發展，推動發展自動駕駛、智能航運等技術發展與試點應用。提高運營管理的智慧化水平，打造綜合交通運輸“數字大腦”，構建數字出行網絡、智慧物流服務網絡、現代化行業治理信息網絡，進一步提升行業的數字化、網絡化、智能化水平。規劃期間水運需求趨勢將保持年均5.3%的中速發展趨勢，來將突出改革創新，補齊發展短板，增強有效供給，加快轉型升級，提升服務水平，打造具有國際影響力的現代水運業，更好地服務經濟社會發展和全方位對外開放。由此，未來水運將向著綜合性、綠色環保、安全、信息化運營管理等方向發展。2.1行業宏觀環境分析——水利行業發展趨勢根據水利部2010-2020年數據，我國全社會水利建設投資完成額呈現波動增長的趨勢，投資總量較大，2020年水利投資7695億元，同比增長6%?！笆奈濉彼块T將推進一批大江大河大湖治理的基礎性、戰略性重大水利工程，抓好南水北調東線二期、引江補漢、中線在線調蓄以及西線一期工程前期工作，加快黃河古賢等150項重大水利工程建設。多渠道爭取水利建設投資，在爭取加大中央及地方水利投入力度的同時，協調加大水利信貸支持力度，鼓勵和引導社會資本參與水利建設。2.1行業宏觀環境分析——市政行業發展趨勢地區2019年城鎮化率（%）地區2019年城鎮化率（%）全國60.60%河南53.21%北京86.60%湖北61.00%天津83.48%湖南57.22%河北57.62%廣東71.40%59.55%廣西51.09%內蒙古63.40%海南59.23%遼寧68.11%重慶66.80%吉林58.27%四川53.79%黑龍江60.90%貴州49.02%上海88.00%云南48.91%江蘇70.61%西藏31.50%浙江70.00%陜西59.40%安徽55.81%甘肅48.49%福建66.50%青海55.52%江西57.40%寧夏59.86%61.51%新疆51.87%2.1行業宏觀環境分析——鐵路軌道行業發展趨勢2020年全國鐵路營業里程14.6萬公里，其中高鐵營業里程3.8萬公里。鐵路復線率為59.5%，電化率為72.8%。全國鐵路路網密度152.3公里/萬平方公里。2020年軌道運營總里程超6700公里。通過對國家“十四五”規劃研究表明，新增城際鐵路和市域鐵路運營里程3000公里，鐵路建設仍將保持較大規模。并且我國鐵路自主創新取得重大成果，總體技術水平邁入世界先進行列。未來將研發新一代更高速度、更加安全、更加環保、更加節能、更加智能的復興號動車組新產品，實現我國高鐵更高商業運營速度，持續鞏固我國高鐵領跑優勢。未來規劃設計需要符合國家對軌道速度、安全、環保、節能和智能化的要求。根據各城市發展規劃，中國城市軌道交通協會統計，我國共有70個城市規劃了超過700條城市軌道交通線路，總里程超過2.8萬公里，市場需求空間依然較大。2.1行業宏觀環境分析——智慧化行業發展趨勢我國在“十四五”規劃中表示，將培育壯大人工智能、大數據、區塊鏈、云計算、網絡安全等新興數字產業，提升通信設備、核心電子元器件、關鍵軟件等產業水平。構建基于5G的應用場景和產業生態，在智能交通、智慧物流、智慧能源等重點領域開展試點示范。促使規劃設計行業的人力資源也需要向數字化轉型。2.1行業宏觀環境分析——環保行業發展趨勢我國“十三五”時期，水處理和固廢處理始終占據我國環保市場前兩位，約為40.0%和35.0%?！笆奈濉逼陂g，隨著國家加大長江流域生態環境修復和黃河流域生態保護和高質量發展力度，以及陸續啟動重點區域污染防治專項行動，環保市場將進一步向專業化、細分化調整，危廢處理、環境修復和環境監測等新興領域市場空間將加速釋放，有望成為引領高附加值環節和推動環保產業高質量發展的突破口。未來環保規劃行業的人力資源需要從細分領域著手，逐步向其他領域滲透。2.1行業宏觀環境分析——技術發展因素分析我國“十四五”規劃提出數字化變革的七個重點產業：云計算、大數據、物聯網、工業互聯網、區塊鏈、人工智能、虛擬現實和增強現實。并提出了智能交通、智慧農業和水利、智慧社區和智慧文旅等十個應用場景。信息化和數字化技術的快速發展，將帶動規劃設計行業的業務和管理變革。要求設計師具備數字化、信息化等相關專業知識，傳統人才面臨轉型升級。通過對勘察設計行業所處政策重要因素分析可知，未來智慧、鐵路軌道、環保等行業將有更大發展空間，未來對相關規劃設計人才的需求旺盛。另外對社會和技術層面的重要因素，未來基礎設施建設將向智慧化、自動化、綠色、環保、信息化運營管理等方向發展，促使傳統規劃設計企業人力資源向數字化方面轉型。2.1行業市場及客戶趨勢洞察分析（1）市場環境層面：隨著我國基礎設施的日趨完善，市場競爭加劇，朝著以下幾個方面轉變：?基礎設施開始向高質量發展方向轉變；?傳統設計競爭激烈，有頂部集中傾向；?設計-施工一體化（EPC、PPP）的傾向日益增強；?隨著規劃“多規合一”，規劃牽引更加明顯；?“十四五”規劃期內仍有一定的發展空間。（2）在客戶層面：隨著技術發展和行業不斷成熟，顧客對規劃設計需求有了新的變化：?智能、綠色技術等應用需求增大；?市場項目（非政府）的策劃能力十分關鍵，全過程一站式服務（PPP、EPC+O）十分重要；?從政府向投資平臺轉移傾向。2.2人才供給環境分析——行業內人才供給00000中國工程勘察設計從業人員數量及同比增速2.2人才供給環境分析——所處地域人才流動性分析100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%重慶廈門西安青島寧波大連佛山長沙無錫北京上海深圳重慶廈門西安青島寧波大連佛山長沙無錫流入流出2.2人才供給環境分析——專業人才供給分析2.2人才供給環境分析——應屆畢業生薪酬水平吸引力分析碩士生和本科應屆生起薪國有企業高于民營企業和外資企國有企業1229480716082國有企業12294807160824538民營企業14738771058284556外資企業11888769057034587博士及以上碩士生本科生?？萍耙韵?9130913002.2人才供給環境分析——新生代員工管理趨勢分析未來生產、管理的主力軍是“新生代”員工，由專業機構研究，新生代員工呈現如下特點：1）離職率高，管理成本增大；2）缺乏團隊意識，影響組織整體績效；3）勞動糾紛多。由此，未來人力資源管理可能有以下幾個方面的轉變：首先，管理者要積極調整心態，正確認識新生代員工。領導管理者需要轉變領導權威樹立的路徑，從專業性和知識體系權威性等方面構建魅力型領導力。其次，新生代員工的興趣與崗位的匹配度。由于社會化分工較細，初出茅廬的畢業生并非都能認清崗位及行業的要求，人力資源需要從招聘時就考慮其興趣和專長，或者進行崗位的分析和在設計，來提升員工與崗位的匹配度。其次，重視職業規劃，營造有利于新生代員工成長的職業環境。薪酬水平、職業發展是吸引和保留新生代員工的重要影響因素，事業平臺化和足夠的空間設計有利于保留和促進員工成長。再次，團隊管理與個性發展相結合。項目團隊管理者要充分認識員工的專長，通過技能和經驗互補構建團隊，并注重個人的發展。最后，推行人性化管理，增進新生代員工的歸屬感。營造適合新生代員工的包容、信任、平等的獨特企業文化，并積極采取措施引導他們適應企業文化。2.3集團戰略規劃之戰略目標對人力資源的要求12384812317972.3集團戰略規劃之戰略目標對人力資源的要求程伴客戶滿意度客戶投訴2.3集團戰略規劃之戰略舉措對人力資源的要求保持“一大領先”?綜合管理系統和財務管理系統優化“兩大體系”強化“四大核心力”建設“五大工程”2.3集團業務組合分析經過多年發展和沉淀，XX集團是重點圍繞綜合交通、城市基礎設施、環境工程、人居生活等領域的規劃設計商。伴隨著行業客戶需求的變化，XX集團向產業鏈上下游發展，向上延伸到產品生產供應，向下逐步延伸到工程總承包、投資+運營、研發+產業化等領域，通過技術創新和模式創新逐步提升和鞏固公司的綜合優勢。由于集團各業務發展階段具有較大差異，各個業務發展規模及盈利狀況差異也較大，不利于人力資源策略的制定，需要根據業務盈利發展狀況、業務為集團的貢獻等進行分類。2.3集團業務組合分析——營收增速和營收占比分析—————————————檢測、養護2.3集團業務組合分析檢測養護（水利、鐵路軌道、民航、管網）、EPC（房建、水運）、智能建造、大數據技術應用、城市規劃、城市交通規大數據技術應用、城市規劃、城市交通規BIM設計、景觀設計、智慧設計、環保、交通規劃、公路設計、橋梁設計、隧道設計、水運設計、工目錄目錄項目規劃背景項目規劃背景第一章人力資源現狀分析第二章人力資源環境分析第三章人力資源需求預測與目標制定第四章人力資源發展策略第五章人力資源發展規劃實施影響要素總結需求預測規劃目標影響要素總結需求預測規劃目標行業發展趨勢、人才供給趨勢、集團戰略目標、業人力資源發展規劃目標：人員效能、人員規模布局、人才管理、體3.1人力資源規劃影響要素總結?基于戰略進行人才結構的優化?優化各層級員工薪酬內容結構?規范化、并控制人員晉升標準?根據集團人員特性設計人才保留策略?明確招聘入口條件；培養發展面試官隊伍；優化招聘渠道合格人員的差距；構建合規的末位淘汰機制；并與人才發展、激勵機制等進行有機?提升人力資源人員的專業能力3.1人力資源規劃影響要素總結（續）?支持并跟隨公司向智能化、數字化、綠色傾斜發展?發展公司高端人才、復合性人才及綜合實力打造（?根據新生代員工的特性，調整人力資源在職業發?公司品牌影響力提升的支撐?發展類和種子業務的業務目標達成人才支撐?根據業務成熟度控制員工總量增速和優化人才結構?根據業務成熟度制定人效提升目標?搭建創新、創業平臺并引進相關核心人員?策劃、引進、培養行業領軍人才?參與集團平臺化建設中相關能力建設、資源配置、文化引領等模塊?進行人力資源信息化和數字化建設?完善“拼搏者”文化體系與考核機制?構建和發展高層次人才體系3.2人才需求預測的原則按照集團業務類型，對2021—2023年集團本部各專業板塊及區域事業部人員增長情況進行預測，其預測的總體基本原則如下：1、在新的業務增長點沒有規?；l展之前，嚴控人員總規模增速，以優化人員結構為核心，控制人員總規模在7500人以內。2、不同業務成熟度類型增速進行差異化控制。成熟業務原則上不增長，成長業務線性增長，種子業務條件性增長。?成熟業務優化結構為主，加強對績差人員的調整，引進個別高端人才。?成長業務參考該業務增速進行線性預測人員增長。?種子業務突出關鍵性人才引進。3、對于建筑、水務板塊，在當前發展比較困難的情況下，需盡快明確細分業務戰略和區域布局策略，并進一步梳理組織架構，再明確人員規劃，本次預測暫維持現狀。3.2人才需求預測（1/2）員員員速 667 7 7 5 0583.2人才需求預測（2/2）員員員 6778 1234檢測、養護 6 6 6 05 6 000 3.3人力資源發展規劃目標——人力資源愿景營造創新、創意與拼搏氛圍，推動組織高效運作，打造領軍人物輩出、各項業務人才濟濟、人才層次結構合理的高素質事業合伙人隊伍。3.3人力資源發展規劃目標人才管理體系搭建、人才培育和人力資源管理體系優化完善戰略規劃、安全、投資、預算、市場管理等3.3人力資源發展規劃目標?注冊方面：通過考試、引進或者專業變更等方式新增緊缺注冊類別及人數30人以上：?建立人才崗位角色認知和能力培養的管理和服務中心；?建立優秀人才選拔和落后人員淘汰新機制；3.3人力資源發展規劃階段性目標及思路目錄目錄項目規劃背景項目規劃背景第一章人力資源現狀分析第二章人力資源環境分析第三章人力資源需求預測與目標制定第四章人力資源發展策略第五章人力資源發展規劃實施章節內容總覽人力資源配置規劃整體策略：控成本、促人效、招聘與調配管理策略：做規劃、定標準、拓渠道、人力資源管理專業發展策略：成為集團懂業務、懂技術（人力）、推變革、謀發展的人力資源4.1人力資源配置規劃策略人力資源配置規劃整體策略：控成本、促人效、謀發展。控成本：控制集團人員總體增速，緊貼業務發展嚴格控制各業務板塊人員增長速度，進而控制集團人工成本的增長速度；促人效：以集團人員效能提升為目標，發展和培養緊缺、高端人才及管理體系，促進規劃周期內人效目標達成；謀發展：根據集團戰略規劃、市場變革方向和可持續發展等維度的需要，管理公司人才及結構布局；4.1人力資源配置規劃——緊缺人才配置師4.1人力資源配置規劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規劃策略——專業生產人員專業生產人員：總體規模遵照預測原則及需求預測的數量進行配置，針對各個專業緊缺的人才單獨梳理配置；成熟業務：控制傳統規劃設計人員增長速度和總量，發展智能化、數字化、綜合型人才。成長業務：基于業務擴張的基本需要，發展行業領軍人才、市場開拓人才和專業技術人才。種子業務：為集團未來創造利潤的業務，發展具備商業敏感、創新精神和能力、創業合作類的人才。4.1人力資源配置規劃——職能人員配置室321131221112111111處師53211加強區域分子公司項目管理水平1114.1人力資源配置規劃——事業部管理人員和職責優化研發人才配置研發人才配置需要在確定明確的研研發人才配置研發人才配置需要在確定明確的研根據具體情況確定。建議原則上專職研發人員總數在3%左右。4.1核心人才基本素質畫像根據集團“拼搏者”文化、當前組織氛圍及戰略規劃要求，未來引進核心人才需要滿足集團文化氛圍和價值觀的要求，促使核心人才“引得進、留得住、共進退”。因此，未來核心人才引進的基本素質包括：志存高遠、勇于挑戰、商業敏銳、腳踏實地。?志存高遠：不局限于短期自身利益，有促進行業、企業和個人向更高遠發展的志向和格局；?勇于挑戰：有走出舒適區的勇氣和決心，富有創新精神，敢于主動承擔開拓性責任；?商業敏銳：對市場、行業的變化敏感，洞察能力強，對商機反應迅速，善于搜集和分析行業、客戶需求，并將其轉化為商業機會。?腳踏實地：能夠將目標落實到每一步實際行動，不斷向前推進。4.2組織管理策略組織管理發展策略：探索新模式、打造新組織，提升協同效率。探索新模式：充分考慮集團戰略規劃、未來變革需要、市場開拓策略和業務發展成熟度等要素，促進探索新的業務經營模式；打造新組織：打造基于戰略規劃和緊貼業務模式的組織架構；提升協同效率：基于縱向和橫向組織和協調機制建設，提升集團經營運作效率。4.2集團管控優化框架管理控制系統組織系統4.2集團管控模式——集團對分公司人力資源管控要點123度4招聘計劃、人員錄用集團審批；規定簽訂分公司合同標準5年度核查、詳細檢查、信用評級、薪酬發放和信息系合6加強指導和培訓；年度核查、詳細檢查、信用7分公司負責人績效薪酬由事業部總經理審批；制定預發獎金度業績門檻要求（季度營業收入或收款指標完成度低于季度目4.2集團管控模式——集團對子公司人力資源管控要點1234招聘計劃集團審批、人員錄用（事業部管理）集團審財務人員集團審批；規定簽訂子公司合同標準；年度56加強指導和培訓；年度核查、詳細檢查、信用7行董事審批；制定子公司薪酬總額限定標準（1、子公司薪型組織“實體化”運營。4.2集團協同機制設計XX集團總部財務管理平臺信息及大數據平臺服務監督協調賦能財務管理平臺信息及大數據平臺服務監督協調賦能…………新通公司東南區域新通公司東南區域?探索區域事業部和專業事業部之間的協同；……?探索職能部門之間協同（數據中臺、業務全生命……4.2人力資源組織架構集團人力資源處事業部、子公司職能部門4.2人力資源組織架構——集團人力資源組織責權建設框架（1/2）4.2人力資源組織架構——集團人力資源組織責權建設框架（2/2）?下4.3培訓管理策略（1/5）培訓管理策略：以崗位賦能為核心，內部為主，外部為輔，培選結合，培用掛鉤。評價體系課程資源評價體系課程資源案例建設知識管理運營體系4.3培訓管理策略（2/5）以崗位賦能為核心進行分層、分類、分崗的培訓組織與實施（1）分層：按培訓組織層次可分為集團培訓、事業部培訓、部門（所/中心）培訓。?集團培訓：是由相關職能部門組織的跨部門/多業務融合的培訓、交流及考察活動，內容涵蓋文化價值觀、管理領導力、項目管理、營銷、新技術、職業素養等培訓。?事業部培訓：由各事業部組織實施，以事業部內員工為培訓對象的學習、交流、考察活動。內容包括但不限于項目管理、專業技術、技術經驗交流、質量管理、安全教育等課程培訓。?部門培訓：由各部門自行組織實施，以崗位培訓為形式，以青藍工程為平臺，以員工職業發展為引導，培養和提升員工各項能力，激勵員工快速成長。（2）分類：按培訓內容可分為文化價值觀培訓、管理領導力培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓、職業素養培訓和資質資格培訓。（3）分崗：根據集團重點崗位（新員工、設計師、項目經理、客戶經理、所長等）的任職資格體系相關要求，組織針對性的培訓活動。重點崗位人群的培訓采取項目制的培訓形式，逐步完善各崗位培訓項目的培訓內容、培訓形式、考核選拔方式等內容，課程安排以內部為主、外部為輔，重點通過案例教學、研討等形式開展項目制培養。4.3培訓管理策略（3/5）2、以課程開發為重心，完善課程體系；內部為主、內外結合建設集團講師隊伍（1）整合集團相關資源，結合分層、分類、分崗的培訓體系，在課程設計和課程開發上下功夫，建立完善的課程及師資體系，達到集團內部知識傳承，同時面向社會、面向行業，傳播集團品牌和文化的目的。（2）課程及師資體系立足于人才培養及發展中的實際問題和難點，以培訓對象的層次化、培訓課程的類別化進行學習內容的資源配置，搭建以培訓對象為劃分基礎的課程體系架構。依據培訓對象的不同，將課程體系分為管理序列課程、專業序列課程和新員工課程。（3）課程及師資體系建設規劃?根據內外部培訓需求，通過課程開發，將課程以講師講義、講師手冊、學員手冊以及案例庫的形式固化，并在此基礎上建設集團內部講師隊伍。?設立案例中心、培養專家隊伍，打造案例研發與教學工作新模式，形成一批具有XX特色的典型案例，傳播XX自己的故事。用典型案例武裝學員頭腦，開創全集團上下應用案例傳導經營理念、指導實際工作的新局面。?建設數字圖書館，整合行業內外學習資料，運用大數據提升集團知識資源利用效率；基于移動學習平臺，鼓勵員工知識貢獻。分享、沉淀、積累優秀員工經驗智慧，實現知識價值最大化。4.3培訓管理策略（4/5）3、加強知識管理與品牌塑造，搭建資源共享的知識分享平臺隨著集團課程及師資體系的完善，為集團內部及勘察設計行業開發設計一系列不同層次的培訓課程，逐步發展成為勘察設計行業新理念、新技術、新手段的驅動者，搭建培訓生態圈。具體方式可以為：（1）依托集團專業技術力量，根據市場需求，為行業、產業上下游產業鏈（業主、分包商、中小型設計企業等）進行培訓和賦能，輸出集團的品牌、文化、價值觀和技術，擴大集團影響力。（2）加強校企合作，實現產、學、研、用一體化；通過與行業學會、協會合作，承辦繼續教育、專業上崗證培訓、論壇等活動，搭建資源共享的知識分享及行業人才交流平臺。4.3培訓管理策略（5/5）4、加強培訓與其他職能的協同，提供培訓實施效果，提升企業核心競爭力數字經濟時代，人力資本戰勝貨幣資本逐漸成為價值創造的主體，通過培訓來發揮人力資源優勢,通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長，通過加強培訓與其他職能的協同作用，提升培訓效果、提升人力資源管理效用，進而提高企業的價值創造能力和戰略實施能力。（1）培訓與戰略的協同：發展戰略和人才規劃保持一致，需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制，企業的培訓資源相當寶貴,必須與企業發展戰略保持一致，根據戰略構建核心競爭力,再由競爭力梳理關鍵職能、關鍵任務和關鍵人群，根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制,使培訓資源與企業的競爭力直接配套,產生更明確的效果。（2）培訓與業務的協同：培訓要與業務結合，與實際的工作場景結合，總結提煉相關業務最重要的關鍵問題，開發內部課程（包含案例、課件等資料采取實戰的方式進行培訓，可以進行案例模擬，成果展示，案例答辯，經驗總結、項目分享會等形式，在模擬實戰的過程中，提升能力。（3）培訓與人力資源各項職能的協同：根據人力資源規劃，制定培訓及人才發展計劃，結合崗位任職資格體系，設計針對性的培訓項目，完善課程及師資體系。在業務考核中發現人才，在培訓項目中選拔人才、推薦人才，優化人力資源配置。加強培訓與考核及晉升的協同，培訓內容及效果評估結果作為各崗位的績效考核指標，并作為崗位晉升的必備條件之一。4.4招聘與調配管理策略（1/4）招聘與調配管理策略：做規劃、定標準、拓渠道、優工具。1、制定招聘規劃（1）總體規劃集團總部針對各業務不同的發展階段，結合人才結構優化方向，控制校招和社招的比例，控制年齡階段和學歷層次比例，有側重性地對不同層級的人員進行招聘規劃，并進行三年滾動修訂、評估。?成熟業務：控制專業人員招聘數量，校招注重素質，為梯隊人才做儲備，社招補短板。應屆生的招聘中，建議985、211高校應屆畢業生占比符合梯隊人才的比例，即25%。對基層操作性、輔助性崗位，可適當招聘非重點院校本科，甚至中專院校學生。?成長業務：用培訓管理職能提升普通員工素質能力，著重引進行業領軍人才、市場開拓人才為主，適當引入規劃設計人才。（2）各事業部招聘規劃根據招聘責任分工，制定相應招聘規劃，待審批通過后進行組織實施。4.4招聘與調配管理策略（2/4）2、制定人才畫像標準根據招聘規劃中對核心人才的招聘要求，集團總部負責范圍內核心人才的畫像構建，并結合崗位說明書編寫要求，做到內部契合。各事業部HRBP動態完善本單位崗位職責體系和崗位說明書，匯總至總部以作招聘時使用。3、優化招聘渠道集團總部負責高層次人才、核心人才的渠道拓展，建立人才數據庫；原則上高端崗位可考慮與行業內知名獵頭公司合作，低端崗位原則上由該單位責任主體自己招聘。事業部根據負責范圍拓展渠道，共享集團招聘渠道。低端人才建議屬地化招聘。4.4招聘與調配管理策略（3/4）4、優化招聘工具建立集團招聘面試官隊伍：根據各招聘面試官面試的層級不同，分為高層、中層、基層引進面試技巧，構建集團面試官隊伍。5、人才調配策略構建集團人才調配系統，明確其方式、比例和原則，并與調薪或晉升機制相結合。6、強化集團招聘力量加強集團總部招聘力量，增強招聘人員業務水平，做精做細招聘工作。4.4招聘與調配管理策略（4/4）部招聘管理框架對滾動規劃進行指導和評估，納入HR條建立關鍵人才素質對下屬單位人才標準建立作出標準建設獵頭、高校、科研院所、行業協會資源建立、維護高級人評價工具或系統的編制本單位滾動規劃承接集團重點人力資源工作任務，編制完善本單位崗位職匯總至總部以作統一優化本單位招聘流程，集團總部、事業部《招聘錄用管理辦法》及相《干部調配管理辦法》?人才調配策略：構建集團人才調配系統，明確其方式、比例和原則，并與調薪或晉升機制相結合。4.5干部管理策略干部管理策略：建標準、查現狀、定計劃、做培養。建立集團管理干部領導力建立集團管理干部領導力基于標準基于標準，對現有人員的建立繼任管理（后備）體4.6專家管理策略（1/2）專家管理策略：專業構建、項目運作、高層次技術專家。集團內部統一語言明確責權明確責權?采用項目制管理?由集團人力資源處牽頭組織制定高層次專業人才?各職能部門、各事業部配合執行；?各事業部進行資源、項目等支持。建設規劃建設規劃?制定高層次技術領軍人才建設規劃；?針對不同專業類別，設置相應人才引進和后備梯隊清單。計劃實施?制定年度高層次技術領軍人才建設計劃；?組織各單位進行實施。4.6專家管理策略（2/2）211111114.7績效管理策略績效管理策略：分層分類優化，嚴格績效識別、強化結果應用。業務分類、職位分層等維度進行精細化管理；基于集團戰略目標和戰略解碼梳理集團戰略地圖，發揮績效牽引性制定績效目標。根據不同層級的價值定位、職責、戰略要求、流程，設置差異化的考核內容。識別工作過程中及結果的績差和績優員工；加強績效結果的廣泛應用；4.7績效管理策略——業務部門績效目標制定策略成熟業務是集團利潤和現金流的保障，管理上由于集團業務分布較廣，需要參考市場能級分?應收賬款/逾期賬款/現金流?培養目標達成率/后備人才培養達成率驗證業務模式、論證可行性、能力和價值、播4.7績效管理策略——業務部門績效目標制定策略協助單位高層守成，努力達成業績目標。并優化制度、流程和機制，提高團隊效率，提高效執行單位高層的決議，努力拓展市場、 多（數量）、快（交期）、好（質量）、?。ǔ杀荆┑赝瓿缮霞壗晦k和崗位職責要求的4.7績效管理策略——市場部門績效目標制定策略好好4.7績效管理策略——嚴格績效識別4.7績效管理策略——績效結果應用SABCD無4.8激勵管理策略激勵管理策略：建立全面薪酬管理理念和體系，打造集團與員工命運共同體的機制。1、根據全面薪酬管理的理念，結合行業員工激勵的特性，制定集團激勵框架，指引集團各體系激勵設計。2、根據集團試點情況，優化并落實項目激勵方案，確保集團激勵變革的有效性與嚴肅性。3、設計創新激勵機制。探索研發創新激勵，為研發中長期投入以及研發成果轉換提供制度保障。設計榮譽激勵機制，鼓勵管理者對員工及時激勵、日常激勵，提升員工的敬業度。4、優化股權激勵機制，試點分層分級的合伙人機制，識別并激勵公司核心員工，支撐公司事業合伙人的追求。4.9文化管理策略（1/2）文化管理策略：文化入腦、文化入心、文化踐行。平面宣傳文化宣傳年度員工精神面企業微信公眾文化宣傳年度員工精神面企業微信公眾企業內刊其它招聘管理入職管理入心：傳承核心價值體系研討案例庫管理文化大講堂評估機制儀式選拔考核激勵組織氛圍企業論壇開放日文體活動主題月4.9文化管理策略（2/2）4.10人力資源管理專業發展策略人力資源管理專業發展策略：成為集團懂業務、懂技術（人力）、推變革、謀發展的人力資源管理