耐克公司相關管理制度總則一、目的本管理制度旨在規范耐克公司（以下簡稱“公司”）各項管理活動，確保公司運營的高效、有序，保障員工權益，促進公司與員工的共同發展，提升公司整體競爭力，實現公司戰略目標。二、適用范圍本制度適用于耐克公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、兼職員工等。三、基本原則1.合法性原則：公司各項管理制度的制定與實施應符合國家法律法規及相關政策要求。2.公平公正原則：對待所有員工一視同仁，在制度執行過程中確保公平公正，不偏袒、不歧視任何員工。3.以人為本原則：充分尊重員工的權益和個性發展，關注員工需求，營造良好的工作環境和企業文化。4.適應性原則：根據公司內外部環境的變化，及時對管理制度進行修訂和完善，確保制度的有效性和適應性。一般制度一、考勤制度1.工作時間公司實行[具體工作時間，如每周五天工作制，每天上午9:00下午6:00，午休1小時]。員工應嚴格遵守工作時間，不得遲到、早退。如有特殊情況需要請假或調整工作時間，需提前按照請假流程申請。2.考勤記錄公司采用[具體考勤方式，如打卡機、指紋識別、電子考勤系統等]進行考勤記錄。員工需在規定的考勤時間內打卡，如因特殊原因未能按時打卡，應及時向直屬上級說明情況，并填寫《未打卡說明表》。3.遲到、早退及曠工處理遲到或早退[X]分鐘以內，每次扣除[X]元績效獎金；遲到或早退超過[X]分鐘，按曠工半天處理，扣除半天工資及相應績效獎金。曠工半天，扣除一天工資及當天績效獎金；曠工一天，扣除兩天工資及相應績效獎金；連續曠工超過三天或累計曠工超過五天，公司有權解除勞動合同。二、請假制度1.請假類別病假：員工因病需要請假，應提供醫院出具的病假證明。病假期間，工資按照國家相關規定發放。事假：員工因個人事務需要請假，需提前填寫《請假申請表》，經直屬上級批準后生效。事假期間無工資，且事假天數過多可能影響員工績效考核。年假：符合年假規定的員工，每年可享受一定天數的帶薪年假。年假天數根據員工在公司的工作年限確定，具體標準為：工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年假應提前安排，經直屬上級批準后使用。婚假：員工符合國家法定結婚年齡結婚，可享受[X]天婚假。婚假應在結婚登記后一年內一次性休完。產假/陪產假：女員工生育可享受國家規定的產假，男員工符合條件可享受陪產假。產假和陪產假期間工資按照國家及公司相關規定發放。喪假：員工的直系親屬（父母、配偶、子女）去世，可享受[X]天喪假。喪假期間工資照發。2.請假流程員工如需請假，應提前[X]天填寫《請假申請表》，注明請假類別、請假起止時間、請假原因等信息。將《請假申請表》依次提交給直屬上級、部門負責人審批。審批通過后，將申請表交至人力資源部備案。如遇緊急情況無法提前請假，應在請假當天上班后第一時間向直屬上級電話請假，并在[X]個工作日內補辦請假手續。三、薪酬福利制度1.薪酬結構公司員工薪酬由基本工資、績效工資、獎金等部分組成。基本工資根據員工的崗位、職級、工作經驗等因素確定，為員工提供基本的生活保障。績效工資與員工的工作業績、工作表現掛鉤，根據績效考核結果發放。績效考核周期為[具體周期，如月度、季度、年度]。獎金包括年終獎金、項目獎金等。年終獎金根據公司年度經營業績及員工個人表現發放；項目獎金在項目完成并達到預期目標后，根據員工在項目中的貢獻發放。2.薪酬調整公司根據員工的工作表現、績效考核結果、市場薪酬水平等因素，定期或不定期對員工薪酬進行調整。員工崗位發生變動時，薪酬也將相應進行調整，調整幅度根據新崗位的要求和員工個人能力確定。3.福利政策社會保險：公司按照國家規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。住房公積金：公司為員工繳納住房公積金，繳納比例按照國家及當地政策執行。帶薪年假：如前文所述，員工享有帶薪年假。節日福利：在重要節日，公司為員工發放節日禮品或補貼。培訓與發展：公司為員工提供豐富的培訓機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質，促進員工職業發展。四、績效考核制度1.考核原則客觀公正原則：考核過程和結果應基于客觀事實，不受主觀因素影響，確保公平公正。全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度對員工進行全面考核。溝通反饋原則：考核過程中應與員工保持溝通，及時反饋考核情況，幫助員工改進工作。2.考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月工作表現進行評價；季度考核在月度考核基礎上，對員工一個季度的工作進行綜合評估；年度考核是對員工全年工作的全面考核，結果作為員工薪酬調整、晉升、獎勵等的重要依據。3.考核內容與標準工作業績：根據員工所在崗位的工作職責和目標，考核其工作任務完成情況、工作質量、工作效率等。工作能力：包括專業知識與技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等。工作態度：考核員工的責任心、敬業精神、工作積極性、忠誠度等。具體考核標準由各部門根據崗位特點制定，并報人力資源部備案。4.考核流程員工自評：員工在考核周期結束后，按照考核要求進行自我評估，填寫《績效考核自評表》。上級評價：直屬上級根據員工的工作表現，結合日常工作記錄，對員工進行評價，填寫《績效考核評價表》。部門審核：部門負責人對本部門員工的考核結果進行審核，確保考核的準確性和公正性。反饋溝通：考核結果確定后，直屬上級應與員工進行溝通反饋，肯定成績，指出不足，提出改進建議。結果應用：人力資源部根據績效考核結果，進行薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等人力資源決策。人事考核制度一、考核目的人事考核旨在全面、客觀、公正地評價員工的工作表現和能力素質，為員工的薪酬調整、晉升、獎勵、培訓與發展等提供依據，促進員工個人成長與公司發展相匹配。二、考核主體1.直屬上級考核：直屬上級對下屬員工的工作表現最為了解，能夠直接觀察員工的日常工作行為，因此直屬上級作為主要考核主體，負責對員工進行定期考核。2.同事互評：同事之間在日常工作中相互協作，對彼此的工作能力和表現有一定了解。同事互評可以從不同角度補充直屬上級考核的不足，使考核結果更加全面客觀。3.自我考核：員工對自己的工作表現和能力有自我認知，自我考核有助于員工進行自我反思和總結，發現自身優點和不足，促進個人成長。4.下級評價：在適當情況下，可開展下級對上級的評價，以了解上級領導的管理能力和工作風格，促進團隊管理水平的提升。三、考核內容與權重1.工作業績（[X]%）：主要考核員工在考核周期內完成工作任務的數量、質量、效率以及對公司業績的貢獻。2.工作能力（[X]%）：包括專業知識與技能、溝通能力、團隊協作能力、領導能力（適用于管理人員）、問題解決能力等。3.工作態度（[X]%）：涵蓋責任心、敬業精神、工作積極性、忠誠度、服從性等方面。4.職業素養（[X]%）：如職業道德、職業操守、學習能力、創新能力等。四、考核周期人事考核分為月度考核、季度考核和年度考核，具體考核周期與績效考核周期一致。五、考核流程1.制定計劃：人力資源部在每個考核周期開始前，制定考核計劃，明確考核目的、范圍、時間安排、考核主體、考核內容與標準等。2.組織實施：各考核主體按照考核計劃開展考核工作。員工填寫自我考核表，直屬上級填寫評價表，同事互評和下級評價根據實際情況進行。3.數據匯總與分析：人力資源部收集各考核主體的考核數據，進行匯總和分析，計算出員工的綜合考核得分。4.結果反饋：人力資源部將考核結果反饋給員工本人及直屬上級。直屬上級與員工進行溝通反饋，解釋考核結果，聽取員工意見和建議。5.結果應用：根據考核結果，人力資源部實施相應的人力資源決策，如薪酬調整、晉升、獎勵、培訓與發展等。六、考核結果等級劃分考核結果分為優秀（[X]%）、良好（[X]%）、合格（[X]%）、不合格（[X]%）四個等級。各等級評定標準如下：1.優秀：工作業績突出，工作能力強，工作態度積極，職業素養高，在考核周期內表現卓越，為公司做出重大貢獻。2.良好：工作業績較好，工作能力較強，工作態度端正，職業素養較高，能夠較好地完成工作任務，對團隊有一定貢獻。3.合格：工作業績基本達標，工作能力基本滿足崗位要求，工作態度基本端正，職業素養一般，能夠完成本職工作。4.不合格：工作業績未達到崗位要求，工作能力不足，工作態度不端正，職業素養較差，不能勝任本職工作。七、考核結果申訴員工如對考核結果有異議，可在收到考核結果通知后的[X]個工作日內，向人力資源部提出書面申訴。人力資源部應