LLIEPIN主題：數(shù)據(jù)驅(qū)動下的人才選拔分享人：北大縱橫高級合伙人張慧分享人：北大縱橫高級合伙人張慧PARTA.01PARTA.02PARTA.03PARTONE第一部分HR數(shù)據(jù)資產(chǎn)分類AI改變我們的是什么？化要求變化驗的提升驗的提升公平性HR未來的核心價值A(chǔ)ABB人崗匹配、提升人效推動組織變革、帶動團(tuán)隊成長CAC核心價值核心價值BCBC服務(wù)戰(zhàn)略且能指導(dǎo)業(yè)務(wù)HR的數(shù)據(jù)資產(chǎn)盤點(diǎn)績效數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)培訓(xùn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)培訓(xùn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)0603員工滿意度數(shù)據(jù)04人崗匹配數(shù)04人崗匹配數(shù)據(jù)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)PARTONE第二部分?jǐn)?shù)據(jù)透析助力招聘招聘的數(shù)據(jù)01030501030502040204職位申請數(shù)分析面試數(shù)據(jù)分析入離職分析1、招聘渠道：渠道有效面試合計20XXA304564BC148D720XXA356762BC32D6420XX年度各部門面試人員情況35045.00%42.39%35045.00%40.00%30035.00%25030.00%24.93%20020010032320.00%32314.83%15.00%9.32%9.32%10.00%4.07%4.07%3.41%5.00%1.05%81.05%800.00%0設(shè)計部市場部財務(wù)部客服部生產(chǎn)部門比例20XX、20XX同比月度招聘錄用表1（招聘數(shù)）14010910910080728072584958584958584829534549449446463640362528252120009月6月20167月8月9月6月20167月8月201520XX、20XX同比月度面試錄用表2（錄用數(shù)）302830252220988588566655452001月2月20162015(核心的人才效果立竿見影）2要33弱46招聘總結(jié)人員基本情況2023年2023年2022年12291287-4.5%16%22117%-1%60049%62949%43736%43734%+2%26822%29023%-1%6478%99777%41404040齡46467.47.354.8+0.286670%90970%營業(yè)員29人（拆柜、退休）計件員工29人1、人員增加部門：定制部、銷售三部。根據(jù)明年招聘計劃摸底銷售三部，國貿(mào)三、五、六公司均提出人員需求，重點(diǎn)業(yè)務(wù)人員的引進(jìn)；2、計時人員年齡趨年輕化招聘；3、計件人員以招聘留存現(xiàn)狀，保持現(xiàn)有平衡。春節(jié)前后車工人員情況2021年4183399222%122949748240%38%4552022年4018421%57952246%32%4422023年3853265915%55856748%37%414招聘高峰期：2月、9月、10月三個月，其次是5-8月三個月；人員對比去年減少，為上半年對于車工人數(shù)控制；整體招聘入職已超計劃，達(dá)成不理想主要原因：流失率比預(yù)期高。老帶新招聘成本：42200/93=453元/返廠招聘成本：3000/35=86元/人派遣：按23年計劃已減少1/3，派遣表示希望24年增加招聘費(fèi)用或者服務(wù)2023年2022年3528939793328303010020030040050060070012%10%7%8%7%6%4%2%0%11%10%8%8%8%7%7%7%6%5%5%4%11%10%8%8%8%7%7%7%6%5%5%4%9%8%10%8%7%8%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月一廠流失率二廠流失率平均流失率均為7.5%，高峰7月；全年車工離職567人，其他工種202人；車工離職人員在職時間分析5%4%7%21 21 %15%39%15%39%1月-3月以內(nèi)3月-6月以內(nèi)6月-1年以內(nèi)30%3546332515030%35463325150車工離職原因 10%9%55%55%6%432761299合計:567人職能部門招聘情況一35302520502829282522202099844412023年入職人數(shù)2022年入職人數(shù)2023合計:203人2022合計:155人從入職人數(shù)看2023年總?cè)肼毴藬?shù)203人，期末留存96人，留存率47%；2022年同期總?cè)肼毴藬?shù)155人，期末留存81人，留存率52%；2023年較2022年入職人數(shù)明顯上漲48人，留存率略降5%。從入職時段看高峰期在2-3月、5月、7-10月，而低谷期在4月和年底12-1月；同比，2023年全年的入職人數(shù)相對平和穩(wěn)定，這點(diǎn)與招聘團(tuán)隊的逐漸穩(wěn)定和能力密不可分。（畫面留白處）招聘渠道分析2%ABC口DABC口D6%2DCBA55%6%9%A渠道2023年比2022年多投入6877元，入職人數(shù)明顯增加51人，占比上漲11%，人均費(fèi)用略微上漲7元，說明追加A渠道投入是值得的。B渠道2023年比2022年減少投入13973元，入職人數(shù)只減少3人，占比4%持平，說明減少B渠道的投入是明智的，2023年續(xù)簽時費(fèi)用已縮減至9800元。各渠道2023年計件崗位的留存率都明顯降低，所以總體留存率較2022年都明顯下降。PARTONE第三部分?jǐn)?shù)據(jù)判斷人才適配性性格測評：主要是通過一系列的情景測試，來評01估個人的行為特征，人際交往的特點(diǎn)人才測評的分類職業(yè)測評：主要是了解自己的職業(yè)興趣、能力傾向、人才測評的分類--02價值觀以及與各種職業(yè)相關(guān)的性格特質(zhì)，主要的工具：霍蘭德職業(yè)興趣、DISC、MBTI。勝任能力測評：主要是通過基于對崗位的勝任能力03和素質(zhì)進(jìn)行的能力測試，分析崗位勝任的能力與實(shí)際能力的差距及需要提升的建議。主要工具：崗位勝任力模型、BI訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等。職業(yè)測評數(shù)據(jù)助力崗位匹配姓名性別男年齡職務(wù)司齡學(xué)歷本科專業(yè)財務(wù)管理職業(yè)角色策劃型，研究型期望值動機(jī)組合創(chuàng)新，榮譽(yù)，權(quán)力價值觀奮斗，精彩，傳統(tǒng)動機(jī)偏向工作型職業(yè)風(fēng)格INTJ能量模式監(jiān)督思考優(yōu)勢能力自控性，邏輯性，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)新能力，總結(jié)能力弱勢能力靈活應(yīng)變能力，影響說服能力，結(jié)果導(dǎo)向優(yōu)勢才干分析，思維，審慎，理念，誠實(shí)，戰(zhàn)略弱勢才干溝通，積極，取悅崗位匹配度☆☆適合發(fā)展方向軍師、參謀、總監(jiān)助理搭檔匹配適宜搭檔具備較強(qiáng)執(zhí)行能力，人際敏感度較高的工作伙伴。綜合評價是較為有特點(diǎn)的人才。性格內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考，優(yōu)勢才干集中在思維模塊，心思縝密、善于歸納，悟性好。對數(shù)據(jù)敏感，邏輯思維能力強(qiáng)，能抓住問題的本質(zhì)進(jìn)行總結(jié)概括，善于剖析事物背后的原理并制定系統(tǒng)的解決方案。具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略規(guī)劃能力。落地執(zhí)行能力較為一般，人際敏感度較低，給人的感覺會比較冷漠，難以相處。甚至?xí)霈F(xiàn)看不起智商不高，反應(yīng)慢的同事的情況。合同管理涉及較多團(tuán)隊管理和細(xì)節(jié)問題，他雖然學(xué)財務(wù)出生但是崗位匹配度較差，甚至有點(diǎn)大材小用。應(yīng)該充分發(fā)揮他的思維才干的天賦。適宜搭檔具備較強(qiáng)執(zhí)行能力，人際敏感度較高的工作伙伴。備注崗位匹配度：☆☆☆☆☆非常匹配☆☆☆☆比較匹配☆☆☆一般☆☆比較不匹配☆非常不匹配崗位勝任力模型建立核心步驟342342例：行業(yè)共性分析能力素質(zhì)項提取行業(yè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)，特別是加入WTO通過過渡期于自身的消費(fèi)群體。應(yīng)對方式2.按市場規(guī)律運(yùn)作，是由同提。3.推動汽車零部件業(yè)調(diào)整來化走向差異化的基礎(chǔ)。4.廣告宣傳訴求應(yīng)由同質(zhì)走向差異化。能力素質(zhì)要求能力素質(zhì)出現(xiàn)頻次統(tǒng)計行業(yè)特點(diǎn)改善意識市場意識客戶服務(wù)意識團(tuán)隊合作嚴(yán)謹(jǐn)敬業(yè)學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力前沿追蹤成本意識執(zhí)行力責(zé)任心信息搜集能力溝通能力44322222111111經(jīng)營策略創(chuàng)新能力改善意識學(xué)習(xí)能力市場意識知人善用協(xié)調(diào)能力進(jìn)取