績效管理工作制度制度名稱績效管理工作制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的1.改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)。2.提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.為員工和各部門對公司的貢獻(xiàn)值計算提供客觀依據(jù)。5.為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。6.對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進(jìn)行評估。7.為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。第2條原則堅持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。第3條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第4條績效考核周期績效考評采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式運(yùn)行。績效考核周期表考核分類考核時間月度考核次月1—10日季度考核下一季度第一個月的1—15日年度考核次年1月1—25日第2章職責(zé)劃分第5條總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)中、高層管理人員的考核工作，同時指導(dǎo)、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。第6條人力資源部職責(zé)1.制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。2.建立公司各部門及崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。3.負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。4.定期組織實施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。5.監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。6.接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。7.負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。第7條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1.確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。2.協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。3.考核實施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。4.記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評價提供事實依據(jù)。5.考核及評價被考核者的工作績效。6.與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計劃。第8條員工職責(zé)員工按照績效考核要求，在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行自我評估并填寫考核表。第3章績效考核的內(nèi)容第9條績效考核主要內(nèi)容績效考核內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度三項，其中日常工作和工作行為項目作為月度考核項目，日常工作項目以目標(biāo)管理的方式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準(zhǔn)則和公司獎懲規(guī)定進(jìn)行考評，采用百分制計核；工作能力和工作態(tài)度項目作為半年期考核項目，以筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等測評方式開展，采用百分制、評語法等方法進(jìn)行綜合計核。第10條經(jīng)理及以上人員的考核內(nèi)容公司經(jīng)理及以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。1.財務(wù)指標(biāo)，公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。2.客戶指標(biāo)，客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。3.內(nèi)部過程指標(biāo)，部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4.學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第11條經(jīng)理級別以下員工考核內(nèi)容經(jīng)理級別以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個方面：1.工作業(yè)績，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。2.工作能力，從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。3.工作態(tài)度，從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面衡量員工對工作所持有的評價與行為傾向。第12條附加分值附加分值主要針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)置。第4章績效考核的方法和規(guī)定第13條月度考評的方法和規(guī)定1.采用計分法和評語法相結(jié)合的考評方法進(jìn)行績效考評。2.計分法即以100分為限計算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和獎金掛鉤。3.評語法即考評者根據(jù)考評周期（月）內(nèi)被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考評員工進(jìn)行評價的方法。其對員工的績效改進(jìn)和年終的績效評估起到指導(dǎo)、參考和決選作用。4.考評者應(yīng)根據(jù)各崗位員工月度的實際工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)做出增、減分處理。第14條半年期考評的方法和規(guī)定1.本周期考評旨在發(fā)揮績效考評的承上啟下作用，做好上半年度績效總結(jié)，合理、有效地為下半年各項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。3.半年期崗位勝任值的計算。（1）員工的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效管理委員會綜合評分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％（2）中層管理人員的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定分×25％+部門預(yù)算的控制情況×10％4,凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評為A級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評為B級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評為C級員工或中層管理人員。5.在半年期考評中，對員工和中層管理人員分別做出如下獎懲措施：（1）凡被評為B級員工或中層管理人員的，其所屬主管應(yīng)對其進(jìn)行工作指導(dǎo)，查找不足，以進(jìn)一步提高其工作能力。（2）凡被評為C級員工或中層管理人員的，予以黃牌警告，并做出降50％績效工資的處罰。其所屬主管領(lǐng)導(dǎo)除對其進(jìn)行必要的工作指導(dǎo)外，還應(yīng)對其工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，幫助當(dāng)事人做出工作改進(jìn)方案。6.半年獎獎金的計算（1）A級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任值%×130％－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日（2）B級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任值%－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日（3）C級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×（30％—50%）－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日第15條年終考評的方法和規(guī)定1.本周期考評旨在對全年各部門、崗位的工作績效進(jìn)行總結(jié)分析，合理、有效地為新年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，以及部門工作和各崗位工作的相關(guān)事項進(jìn)行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。3.年終期崗位勝任值的計算。（1）員工的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效管理委員會綜合評分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％（2）中層管理人員的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定分×25％+部門預(yù)算的控制情況×10％第16條績效考評的標(biāo)準(zhǔn)1.一般員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。各部主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的工作職責(zé)書，在人力資源部的配合下制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（即增減分標(biāo)準(zhǔn)）。2中層管理人員的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)各部門的工作職責(zé)、部門主管的職責(zé)和管理目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（增減分標(biāo)準(zhǔn)）。第5章績效考核的組織與實施第17條考核通知發(fā)布人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核表提交時間以及要求等。第18條培訓(xùn)和指導(dǎo)人力資源部對各部門的績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容包括考核規(guī)定、解釋考核內(nèi)容和項目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅考核紀(jì)律等。第19條記錄評定并上交各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計劃目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，按期上交至人力資源部。第20條監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部在績效考核實施過程中，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導(dǎo)。第21條等級確定人力資源部根據(jù)各部門提交的《崗位考核評分表》計算出被考核者的最終得分，并確定其最終等級，具體如下表所示：考核分?jǐn)?shù)等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分以上80（含）—90分70（含）—79分60（含）—69分60分以下第22條結(jié)果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計后的三個工作日內(nèi)公布考核結(jié)果，如果遇到特殊情況需要延遲公布的，需要采用公告的形式說明原因。第6章績效反饋第23條績效面談前的準(zhǔn)備1.考核者應(yīng)收集并填寫好有關(guān)績效考核的資料。2.被考核者應(yīng)準(zhǔn)備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計劃。第24條實施績效面談1.考核者與被考核應(yīng)對績效考核的目的、目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，再討論被考核者的具體考核得分。2.被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考核者應(yīng)認(rèn)真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取達(dá)成一致。3.考核者應(yīng)指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進(jìn)計劃。第25條制訂績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)計劃由考核者與被考核者進(jìn)行績效面談之后，得到雙方認(rèn)可后制訂。計劃內(nèi)容應(yīng)包括有待改進(jìn)的方面、目前水平、期望水平、改進(jìn)措施和達(dá)成目標(biāo)期限等。考核者應(yīng)隨時跟蹤改進(jìn)計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持和幫助。第7章績效申訴第26條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或公示考核結(jié)果七個工作日內(nèi)直接向人力行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第27條申訴形式員工向人力資源部呈交《績效考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第28條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后五個工作日內(nèi)向員工做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.人力資源部對員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實，需要與部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報主管副總或總經(jīng)理處理。第8章處罰規(guī)定第29條考評者處罰規(guī)定1.考評者的考評結(jié)果與被考評者的實際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴(yán)謹(jǐn)所致的，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5分的處罰。2.屬考評者未秉公進(jìn)行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10—30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。第30條被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)無視績效考評結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5—30分和警告、記過、調(diào)職、降職、留職察看、辭退的處罰。第9章績效考核結(jié)果的運(yùn)用第31條績效考核資料存檔各部門績效考核相關(guān)資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。第32條績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍1.教育培訓(xùn)，管理人員以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時，可以把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點。2.調(diào)動調(diào)配，管理人員在進(jìn)行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時，應(yīng)該考慮