管理中層績效管理制度總則目的本績效管理制度旨在建立科學、合理、有效的管理中層績效評估體系，激勵管理中層人員積極履行職責，提升工作績效，確保公司戰略目標的實現。通過客觀、公正、全面地評價管理中層人員的工作表現，為其薪酬調整、晉升、培訓與發展等提供依據，促進管理中層團隊整體素質的提升和公司的可持續發展。適用范圍本制度適用于公司各部門的管理中層人員，包括但不限于部門經理、副經理等職位。基本原則1.客觀公正原則：績效評估應基于客觀事實，依據明確的評估標準和流程進行，確保評估結果的公正性和客觀性，不受主觀因素干擾。2.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個維度對管理中層人員進行全面考核，綜合評價其工作表現。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，保持評估者與被評估者之間的有效溝通，及時反饋評估結果和改進建議，促進績效提升。4.激勵發展原則：績效評估結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵管理中層人員不斷提高工作績效，同時為其個人發展提供指導和支持。績效評估內容與標準工作業績（50%）1.部門目標達成情況（30%）根據公司年度經營目標，分解至各部門的季度、月度目標，考核管理中層人員所在部門的目標完成情況。包括但不限于銷售額、利潤、市場份額、客戶滿意度等關鍵指標的達成情況。目標完成率=（實際完成指標值÷目標指標值）×100%。根據目標完成率進行評分，完成率越高得分越高，具體評分標準如下：完成率≥120%，得2630分；100%≤完成率＜120%，得2125分；80%≤完成率＜100%，得1620分；60%≤完成率＜80%，得1115分；完成率＜60%，得610分。2.工作任務完成質量（15%）考核管理中層人員所負責的重點工作任務的完成質量，包括工作成果的準確性、完整性、及時性以及對公司業務的影響程度等。根據工作任務完成質量進行評分，分為優秀（1315分）、良好（1012分）、合格（79分）、不合格（46分）四個等級，具體描述如下：優秀：工作成果完全符合要求，具有高度的準確性和完整性，對公司業務有顯著的積極影響，能夠為公司帶來較大的價值。良好：工作成果符合大部分要求，有一定的準確性和完整性，對公司業務有一定的積極影響。合格：工作成果基本符合要求，但存在一些小的瑕疵或不足，對公司業務影響較小。不合格：工作成果不符合要求，存在較多問題，對公司業務產生負面影響。3.工作創新與改進（5%）鼓勵管理中層人員在工作中積極創新，提出有價值的改進建議和措施，推動部門工作效率提升或業務發展。根據創新與改進的實際效果進行評分，分為顯著（45分）、一般（23分）、無（01分）三個等級，具體描述如下：顯著：提出的創新建議或改進措施得到有效實施，對部門工作效率、業務發展或成本控制等方面產生了重大積極影響，取得了明顯的經濟效益或社會效益。一般：提出的創新建議或改進措施得到部分實施，對部門工作有一定的推動作用，但效果不夠顯著。無：在考核期內未提出任何有價值的創新建議或改進措施。工作能力（30%）1.管理能力（10%）考核管理中層人員的團隊管理能力，包括人員選拔、培訓、激勵、溝通協調以及團隊建設等方面。根據管理能力進行評分，分為優秀（810分）、良好（67分）、合格（45分）、不合格（23分）四個等級，具體描述如下：優秀：能夠有效地領導和管理團隊，團隊成員工作積極性高，協作良好，團隊整體績效突出，在人員管理方面有豐富的經驗和成功的案例。良好：具備較強的團隊管理能力，能夠較好地組織和協調團隊工作，團隊成員之間溝通順暢，團隊績效達到預期目標。合格：基本能夠履行團隊管理職責，保證團隊正常運轉，但在團隊管理方面存在一些不足之處，需要進一步提升。不合格：團隊管理能力較差，團隊內部存在溝通不暢、協作困難等問題，團隊績效未能達到基本要求。2.專業能力（10%）考核管理中層人員在本專業領域的知識、技能和經驗水平，包括對行業動態的了解、解決專業問題的能力以及專業創新能力等。根據專業能力進行評分，分為精通（810分）、熟練（67分）、掌握（45分）、不足（23分）四個等級，具體描述如下：精通：在本專業領域具有深厚的知識和豐富的經驗，能夠熟練掌握和運用專業技能，對行業動態有敏銳的洞察力，能夠解決復雜的專業問題，具有較強的專業創新能力。熟練：熟悉本專業領域的知識和技能，能夠獨立完成工作任務，對常見的專業問題能夠妥善解決，具備一定的專業經驗。掌握：了解本專業領域的基本知識和技能，能夠完成一般性的工作任務，但在專業知識和技能的深度和廣度上還有所欠缺。不足：對本專業領域的知識和技能掌握不夠扎實，難以獨立完成工作任務，解決專業問題的能力較弱。3.溝通協調能力（5%）考核管理中層人員與公司內部各部門、上級領導、下屬員工以及外部合作伙伴之間的溝通協調能力，包括溝通效果、協調效率等方面。根據溝通協調能力進行評分，分為優秀（45分）、良好（3分）、合格（2分）、不合格（1分）四個等級，具體描述如下：優秀：溝通能力強，能夠清晰、準確地表達自己的想法和觀點，善于傾聽他人意見，協調各方關系順暢，能夠有效地解決工作中的矛盾和問題。良好：具備較好的溝通能力，能夠與他人進行良好的溝通交流，協調工作較為順利，但在處理復雜問題時可能需要進一步提高溝通技巧。合格：基本能夠進行正常的溝通協調工作，但在溝通效果和協調效率上還有待提高，可能會出現一些溝通不暢或協調不力的情況。不合格：溝通協調能力較差，經常出現溝通障礙或協調困難，影響工作的正常開展。4.問題解決能力（5%）考核管理中層人員在面對工作中的問題和挑戰時，能夠迅速分析問題原因，提出有效的解決方案并加以實施的能力。根據問題解決能力進行評分，分為優秀（45分）、良好（3分）、合格（2分）、不合格（1分）四個等級，具體描述如下：優秀：能夠快速、準確地識別問題的關鍵所在，提出多種切實可行的解決方案，并能果斷采取行動，有效解決問題，對類似問題有較強的預防能力。良好：能及時發現問題，分析問題較為準確，提出的解決方案合理可行，能夠較好地解決問題，但在應對復雜問題時可能需要更多的時間和資源。合格：能夠發現問題，但對問題的分析不夠深入，提出的解決方案效果一般，需要在他人的指導或支持下解決問題。不合格：面對問題反應遲緩，找不到問題的關鍵，提出的解決方案無效，無法解決問題。工作態度（20%）1.責任心（8%）考核管理中層人員對工作的認真負責程度，包括對工作任務的重視程度、工作的嚴謹性以及對工作結果的負責態度等。根據責任心進行評分，分為高度負責（78分）、比較負責（56分）、一般負責（34分）、缺乏負責（12分）四個等級，具體描述如下：高度負責：對工作任務高度重視，工作嚴謹細致，始終以高標準要求自己，對工作結果承擔全部責任，出現問題主動承擔并積極解決。比較負責：認真對待工作，能夠按照要求完成工作任務，對工作中的問題能夠及時處理，對工作結果有一定的責任感。一般負責：工作態度較為敷衍，對工作任務的完成質量要求不高，對出現的問題處理不夠積極主動，責任感一般。缺乏負責：對工作缺乏基本的責任心，工作不認真，敷衍了事，經常出現工作失誤，對工作結果不負責任。2.敬業精神（6%）考核管理中層人員對工作的敬業程度，包括工作的投入度、主動性以及加班加點完成工作任務的意愿等。根據敬業精神進行評分，分為高度敬業（56分）、比較敬業（34分）、一般敬業（2分）、缺乏敬業（1分）四個等級，具體描述如下：高度敬業：對工作充滿熱情，全身心投入工作，主動承擔工作任務，具有較強的工作主動性和自覺性，愿意為完成工作任務加班加點。比較敬業：工作態度積極，能夠按時完成工作任務，在工作需要時能夠主動加班，但工作投入度和主動性還有提升空間。一般敬業：工作態度較為平淡，按部就班完成工作任務，對工作缺乏熱情和主動性，不太愿意為工作投入額外的時間和精力。缺乏敬業：對工作不感興趣，工作懶散，經常拖延工作進度，不愿意承擔額外的工作任務，更不愿意加班。3.團隊合作精神（6%）考核管理中層人員與團隊成員之間的合作配合程度，包括協作意識、互助精神以及顧全大局的意識等。根據團隊合作精神進行評分，分為優秀（56分）、良好（34分）、合格（2分）、不合格（1分）四個等級，具體描述如下：優秀：具有強烈的團隊合作意識，積極主動與團隊成員協作，善于分享經驗和知識，能夠顧全大局，為團隊利益著想，團隊氛圍融洽。良好：能夠與團隊成員較好地合作，配合較為默契，愿意幫助他人，能夠在團隊中發揮一定的積極作用，但在團隊協作方面還有一些可以改進的地方。合格：基本能夠與團隊成員合作完成工作任務，但團隊合作意識不夠強，在團隊協作中可能會出現一些小的矛盾或問題。不合格：缺乏團隊合作精神，只顧自己工作，不愿意與團隊成員協作，甚至會影響團隊正常工作的開展。績效評估流程績效計劃制定（年初/季度初）1.公司高層領導根據公司年度戰略目標，制定各部門年度工作目標和重點任務。2.管理中層人員根據部門年度目標，結合自身崗位職責，制定個人績效計劃，明確工作任務、目標、措施以及完成時間節點等，并與上級領導溝通確認。3.上級領導對管理中層人員的績效計劃進行審核和調整，確保績效計劃與公司目標一致，且具有可衡量性和可操作性。績效監控與輔導（季度/月度）1.上級領導定期與管理中層人員進行溝通，了解工作進展情況，及時發現問題并給予指導和支持。溝通方式包括定期會議、一對一交流、工作匯報等。2.管理中層人員定期向上級領導匯報工作進展，提交工作階段性成果報告，反饋工作中遇到的困難和問題，尋求上級領導的協調和幫助。3.上級領導根據績效監控情況，對管理中層人員進行必要的績效輔導，幫助其提升工作能力和績效表現。績效輔導的內容包括工作方法指導、資源調配、技能培訓等。績效考核實施（季度末/年末）1.管理中層人員按照要求提交個人績效自評報告，對自己本季度/年度的工作表現進行全面總結和自我評價，對照績效計劃和評估標準，進行自我評分。2.上級領導根據日常績效監控情況、工作成果以及管理中層人員的自評報告，對管理中層人員進行績效評分，并撰寫績效評估意見。3.人力資源部門組織相關人員組成績效評估小組，對管理中層人員的績效評估結果進行審核和匯總，確保評估結果的準確性和公正性。績效反饋與面談（季度末/年末）1.上級領導與管理中層人員進行績效反饋面談，向其反饋績效評估結果，包括工作業績、工作能力、工作態度等方面的評價和得分情況。2.分析績效評估結果產生的原因，共同探討工作中的優點和不足，提出改進建議和措施，并制定下階段的績效提升計劃。3.管理中層人員對績效評估結果有異議的，可以在面談中提出申訴，上級領導和績效評估小組應認真聽取其意見，進行調查核實，如確實存在問題，應及時調整績效評估結果。績效結果應用1.薪酬調整：根據績效評估結果，確定管理中層人員的薪酬調整幅度。績效優秀的人員給予較大幅度的薪酬增長，績效良好的人員給予適度的薪酬調整，績效合格的人員維持原薪酬水平，績效不合格的人員視情況降低薪酬或進行其他處理。2.晉升與降職：績效評估結果作為管理中層人員晉升或降職的重要依據。連續多個考核周期績效優秀的人員，在有晉升機會時優先考慮；績效長期不合格的人員，可能會面臨降職或其他崗位調整。3.培訓與發展：根據績效評估中發現的能力短板，為管理中層人員制定個性化的培訓與發展計劃，幫助其提升工作能力和綜合素質，以更好地適應工作崗位的要求和公司發展的需要。4.獎勵與懲罰：對績效優秀的管理中層人員給予表彰和獎勵，如榮譽證書、獎金、晉升機會等；對績效不合格的人員進行批評教育，情節嚴重的給予相應的懲罰，如警告、罰款、降職等。績效溝通與申訴績效溝通1.在績效計劃制定、績效監控與輔導、績效反饋與面談等環節，上級領導與管理中層人員應保持充分的溝通，確保雙方對工作目標、進展情況、存在問題以及改進措施等有清晰的了解和共識。2.溝通方式應多樣化，包括正式會議、一對一交流、書面報告等，以滿足不同溝通場景的需求。溝通內容應具體、明確，具有針對性和建設性，避免泛泛而談或敷衍了事。績效申訴1.管理中層人員如對績效評估結果有異議，應在績效反饋面談后的[X]個工作日內，以書面形式向上級領導或人力資源部門提出申訴。申訴內容應包括申訴原因、相關證據以及期望的處理結果等。2.上級領導和人力資源部門在收到申訴后，應在[X]個工作日內進行調查核實。調查方式包括查閱相關資料、與相關人員溝通、數據分析等。3.根據調查結果，如確實存在問題，應及時調整績效評估結果，并將調整情況反饋給申訴人；如不存在問題，