揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題及優化策略目錄TOC\o"1-2"\h\u19881緒論 1305882相關概念及理論概述 5177822.1相關概念 5106122.2雙因素理論 5173203揚州S培訓機構員工激勵機制現狀 6153803.1揚州S培訓機構公司概況 6281903.2揚州S培訓機構員工激勵機制現狀 9144384雙因素理論下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題 10252344.1揚州S培訓機構員工激勵機制調查分析 10247764.2保健因素下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題 13159204.3激勵因素下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題 1571795揚州S培訓機構員工激勵機制優化 17201665.1保健因素優化策略 17129005.2激勵因素優化策略 196190結論 2228925參考文獻 2422682附錄 261緒論隨著全球化的發展，企業對人才的需求越來越大，基于以人為本的管理理念，建立和完善了人才管理體系，以提高市場競爭力。在實踐中，員工激勵機制的應用可以有效地提高人事部門的行政和管理效率。換言之，科學有效地運用激勵機制可以提高員工的整體素質，激發自身的主動性，充分滿足提高軟實力素質和市場競爭力的作用。我國對企業激勵機制的研究相對較晚，特別是對教育培訓行業激勵機制的發展還不是很完善。它直接影響到員工的薪酬、獎懲和晉升，這些也是員工關注的焦點。建立與公司自身相適應的激勵機制，將對公司產生深遠的影響，能夠激發和調動員工的積極性，激勵員工為實現公司目標而不斷努力，使公司始終充滿生機和活力。在新的時代和新的常態下，人才競爭日趨激烈，人才管理日益重要。基于雙因素理論，企業內外部環境的改善和優化不僅有利于企業的人才儲備，而且有利于企業的發展。本文圍繞揚州S培訓機構展開研究，探究員工激勵機制現存的不足，并給出完善的激勵機制。本文通過對公司現行激勵機制運行結構的考察，找出存在的問題和不足，并發現激勵機制的問題，針對其提出了完善激勵模式的可行方案，以期創造一個公平公正的競爭環境，從而使員工能夠努力培養企業的綜合離心力，開辟更廣闊的發展道路。本文對員工激勵理論進行了詳細的介紹，對揚州S培訓機構的員工激勵現狀進行調查時，運用雙因素理論對該公司的員工激勵問題進行了簡要分析。基于存在的問題給該公司提出建議以及優化員工激勵制度的措施。希望為公司的員工管理提供必要的指導。本文主要進行了以下幾方面的工作：第一章：緒論。介紹了本文研究的背景和意義，對國內外員工激勵的研究現狀進行闡述，其后說明本文研究的主要內容、思路和研究方法。第二章：相關理論界定及理論基礎闡釋部分。對員工激勵和激勵機制的概念進行界定并對雙因素理論進行明確剖析。第三章：揚州S培訓機構員工激勵現狀。首先介紹揚州S培訓機構的基本情況和組織架構，其次對其員工激勵現狀進行調查研究并進行分析。第四章：揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題。對揚州S培訓機構的員工滿意度進行調查，分析目前公司的員工激勵機制，從保健因素和激勵因素兩方面找出存在的問題。第五章：揚州S培訓機構員工激勵的改進措施。針對第四章發現的S培訓機構存在的問題，采用雙因素激勵理論從保健因素與激勵因素兩個方面提出了針對性的優化建議。2相關概念及理論概述本文圍繞雙因素理論對揚州S培訓機構員工激勵機制進行研究，首先需要對激勵、激勵機制等核心內容進行明確界定并對主要激勵理論進行概述，才能更好地為之后更為核心的研究內容提供保障。2.1相關概念2.1.1激勵激勵是指激發人的行為的心理過程，是人力資源的重要內容。美國企業家艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性”。可見，激勵的本質是激發、促進和調動人們的積極性和創造性去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵借助人們的行為規范制度以及懲罰規則，通過溝通來實現對組織和個人的激發、引導、保持以及規范，使得組織和個人的行為目標能夠有效的實現。2.1.2激勵機制激勵機制是指在組織和工作領域，運用恰當的管理方法讓員工盡可能都參與在工作中。激勵機制指的是激勵的主體和客體之間相互聯系相互制約的一種層次結構、模式、關系和演化規律的總和。激勵機制又分為四種激勵方式，主要包括精神上的激勵、薪資上的激勵、工作上的激勵以及榮譽上的激勵。在這些激勵機制中主體激勵采用了多個激勵制度，并對其進行規范化和固定化。根據激勵的定義，激勵機制又分為五種激勵制度，分別為誘導集合制度，行為上的導向、幅度、時空以及歸化制度，其中誘導因素可以引發行為，后四個因素起到引導、調節和限制行為的作用。2.2雙因素理論2.2.1雙因素理論內涵雙因素理論是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出，它將人類工作的動機因素分為兩部分，一是保健因素，二是激勵因素，也被稱為保健-激勵因素理論。其主要內容是建立有效的工作激勵機制，提高員工的工作積極性，減少員工對工作的不滿。保健因素。不能讓員工在工作中感到滿意的因素都是保健因素，通常使員工感到不滿的都與工作環境或工作關系有關。保健因素通常含有公司的監督政策、物質福利工資等方面，其中外部因素占多數，與工作環境緊密相關的因素占有很大的比例。當這些因素變得人們不再接受時，人們就會出現對現有的工作不滿意，持消極態度；當這些因素變得人們可接受時，人們不會消極但也不積極，保健因素不激勵不滿意保健因素不激勵不滿意有無圖2-1保健因素激勵因素。能夠帶來積極態度、滿足感和激勵作用的因素稱為激勵因素。他們能讓員工在工作中感到滿意，能夠讓員工實現自我價值，具體包括以下幾個方面：讓員工感到富有挑戰性的工作、讓員工的責任制增加以及讓員工有成長發展的空間，并且可以長期留在工作環境中。在這方面，赫茲伯格認為諸如工資激勵、以及良好的工作環境等傳統的激勵因素對員工不會產生很大的激勵效果。他認為管理層應該認識到保健因素是必要的，但一旦它消除了不滿，就無法取得更積極的成果。如圖2-2所示。無不滿無不滿激勵因素無有激勵圖2-2激勵因素3揚州S培訓機構員工激勵機制現狀本章介紹了本文寫作對象——揚州S培訓機構，詳細闡述了公司的整體概況、公司組織架構等基本情況，介紹了公司的員工激勵體系的主要政策，這為下步提出優化對策提供的決策參考。3.1揚州S培訓機構公司概況3.1.1公司簡介揚州S培訓中心有限公司成立于2019年，位于江蘇省揚州市，是一家民辦教育培訓類的小微型公司。經過兩年多的發展，憑借優質的教學資源、先進的教育理念和完善的教育管理方法，成為揚州市內有一定影響力的教育培訓機構之一。目前擁有教職工隊伍人數67人，師資隊伍結構合理，擁有學員700余人。S培訓一直秉承“正德厚生，篤學敏行”的教學理念，它的重點教育培訓內容一格大語文，原為南京師范大學中小學部，以一流的教師隊伍全力打造專業語文教育品牌，是省內個性化教育領跑教育培訓機構。S培訓靠著對市場的準確定位和持續創新的教學方法，通過文化課和藝術課相結合的優質教學，不斷優化完善教師人才儲備，有針對的進行一對一、面對面交流，為數百名學生送上了個性化的高質量服務，深受學生的信賴和家長的認可。3.1.2公司組織架構作為市內一家小微型教育培訓機構，揚州S培訓機構的人員構成比較簡單，該公司的業務板塊主要包括小學、初中的語文、數學、英語的學科類輔導和繪畫、書法的藝術類輔導，主要針對的是各科的一對一培訓。該公司的組織結構由兩類組織系統構成：一是以教學為中心的組織系統，按學科分類，內部設有語文組，數學組，英語組，藝術組；二是依照職能劃分的組織機構，分為財務部，市場部，人力資源部三個部門。S培訓機構組織結構圖如下圖3-1：董事長董事長校長監事語文組數學組英語組藝術組財務部班主任市場部人力資源部圖3-1揚州S培訓機構組織結構圖3.1.3公司員工結構揚州S培訓機構員工招聘主要有三個渠道：一是網上招聘，包括58同城、boss直聘、智聯招聘、前程無憂幾大網站；二是直接上門應聘；三是對各大本科師范類院校進行校招。每年的畢業季，通過參加學校組織的招聘會，招聘一些符合條件的應屆畢業生。除此之外，還有通過熟人介紹等形式。公司的招聘工作主要由人力資源部門進行組織安排，根據公司的要求制定招聘條件，初試之后進行筆試、面試，最終確定錄用。S培訓機構成立時間較晚，截止2021年4月，公司共有員工67人，其中管理類人員5人，占員工總數的7.46%；行政部人員6人，占員工總人數的8.96%；教學服務部人員41人，占總員工人數的61.19%；市場部人員15人，占總員工人數的22.39%。以下為該公司員工基本情況調查統計：圖3-2員工性別分布圖從人員的性別分布來看，S培訓機構的男性總人數為28人，所占比例為42%，女性則明顯偏多，有39人，占總人數的58%。如圖3-2所示。男女比例大概為4：6，這與如今教育行業的現狀有關，男生選擇教師職業的就業意愿偏低，因此從事教育行業的男性人數也低于女性。表3-1員工年齡分布表員工年齡員工人數占比（%）25歲以下2131.3425-35歲3856.7136-50歲68.9650歲以上22.99從人員的年齡分布來看，年齡在25歲以下的員工有21人，占總人數的31.34%；年齡在26-35歲的員工有38人，占總人數的56.71%；年齡在36-50歲的員工有6人，占總人數的8.96%；年齡在50歲以上的員工有2人，占總人數的2.99%。如表3-1所示。以上數據可以看出，公司從業人員都比較年輕。圖3-3員工學歷占比情況從人員的學歷分布來看，S培訓機構的碩士及以上的人數有4人，人數最少，僅占總人數的5.97%；本科學歷的人數最多，有42人，占總人數的62.69%；大專學歷的人數占比20.89%，有14人；高中及以下的學歷有7人，占比10.45%。如圖3-3所示。該公司的員工大多受過較高的教育、具備較高的文化層次。通過上述信息可以看出，揚州S培訓機構是一個年輕化、學歷水平較高且女性員工占多數的小型教育機構。要考慮到員工的年齡、性別和受教育程度，并聯系具體的職位類別，使得激勵更具有針對性，建立一套適合該公司的行之有效的員工激勵機制。3.2揚州S培訓機構員工激勵機制現狀揚州S培訓機構的激勵政策主要包括：薪酬福利機制、績效考核、員工培訓和企業職位晉升機制四個方面。但現行的激勵措施不完善，不成體系，造成了員工在工作上缺乏積極性和主動性。3.2.1薪酬與福利揚州S培訓機構對各類崗位設定了差異性的薪酬體系，目前員工的薪資機構主要采用是底薪加提成的方式。薪資構成：工資=基本工資+崗位工資+績效，定為每月15日統一發工資，具體薪酬情況見表3-2。揚州S培訓機構的福利主要包括五險、帶薪休假、員工聚餐和節假日福利等。員工與公司簽訂相應的勞動合同并在公司任職滿半年之后，公司將為其繳納五險，包括基礎的醫療險、養老險、生育險、工傷險和失業險。公司的激勵機制是向員工發放現金，公司按年為單位核算并發放獎金，獎金的數額取決于個人和部門的表現，獎金額度分為三個等級階段，具體是哪個等級是依據員工的貢獻來劃分。除了發放年終獎的現金福利之外，員工可以每年享受十五天的帶薪休年假。每年度末，公司會舉辦一次年會，在一定程度上適當拉近了員工之間的交流和關系。在節假日期間公司還會向員工發放一些節日禮物和生活需要品，滿足員工基本的福利待遇。表3-2員工工資薪酬情況分布表崗位部門工資構成工資幅度管理層年薪制10W/20W/年行政部基本（30%）+崗位（60%）+績效（10%）3K-6K/月教學服務部基本（20%）+績效（80%）3K-8K/月市場部基本（20%）+績效（80%）3K-5K/月3.2.2績效考核揚州S培訓機構的績效考核形式是年終考核，由直接領導進行等級認定，由員工所在的主管部門根據平時的工作業績、工作表現和專業素質綜合進行打分評級。績效考核分為優秀、良好、合格三個等級。分數在90-100分之間的視為工作能力突出，評為優秀；分數在80-89分之間的視為工作能力較高，評為良好；分數在79分以下的則代表工作能力欠缺，評為合格，該等級的員工在其工作崗位上仍有較大的提升空間，需要做進一步改進。具體的員工考核情況見表3-3。表3-3揚州S培訓機構績效考核等級設置情況等級條件獎勵情況優秀（90-100分）工作能力突出績效工資100%良好（80-89分）工作能力較高績效工資90%合格（79分以下）工作能力欠缺績效工資80%3.2.3員工培訓揚州S培訓機構的員工培訓方案主要有三種。第一，是針對新員工進行的崗前培訓，由員工的直接領導進行負責，主要是帶領新員工熟悉公司的基本情況和自己的工作業務，以便員工能夠更快的熟悉工作環境，投入到工作中去；第二，是針對部門員工進行的專業技能培訓，公司聘請相關專家學者為員工進行授課，講解教授關于員工技能方面的專業知識，提高員工的專業技能水平，更好的勝任工作；第三，是針對公司管理層人員設置的培訓，管理人員不僅可以在企業內部接受和培訓學習，在一定時期內，公司還會提供外出學習的機會，管理者可以去其他優秀企業進行深入的學習和探討，不斷提升自身的管理能力和領導能力，便于更好的管理員工，促進企業的發展。3.2.4職位晉升目前，揚州S培訓機構的職位晉升機制制定不明確，晉升考核周期為每年一次，在管理層的設置相對單一，公司的崗位層級少，職位晉升渠道也相對單一。同時，管理團隊對薪酬定級、職級晉升的具體方案的宣傳和落實不到位，導致大多數人對此并不是非常清晰，無法起到及時激勵的作用。4雙因素理論下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題本章從雙因素理論的保健因素和激勵因素兩方面出發，結合揚州S培訓機構的實際情況，制定了相關員工滿意度的問卷調查，通過了解員工對公司滿意度的具體情況，進一步深入研究目前公司員工激勵機制存在的問題并進行歸納分析，為之后激勵機制的優化奠定了基礎。4.1揚州S培訓機構員工激勵機制調查分析4.1.1問卷調查方案設計及回收情況本文對揚州S培訓機構員工激勵機制現狀進行調查研究時，有必要對目前公司的員工激勵狀況、工作狀況和滿意度各方面進行調查，為確保調查結果的科學合理性，我們對公司員工進行了更廣泛、更深入的問卷調查和研究。通過編制合理的調查問卷和總結調查數據，可以體現員工的真實感受，實施激勵機制，從而能更進一步的剖析出揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題。本問卷按照雙因素理論進行設計，針對揚州S培訓機構員工激勵現狀的調查總共有16個題目，在明確調查問卷內容與結構之后，本文在S培訓機構的市場部門、人事部門、教學部門、行政管理部門向部門員工分發并填寫所需的調查問卷。具體問卷調查情況見表4-1。表4-1問卷調查情況表發放問卷回收問卷有效問卷數量（份）676764比例（%）10010095.52本次調查問卷針對揚州S培訓機構的全體員工，共發放了67份問卷，從表4-1可以看出，回收到手的問卷有67份，回收比例為100%，其中有效問卷64份，有效回收率比例高達95.52%。該份問卷調查結果能在很大程度上反映公司員工的真實想法，具有較強的代表性，為之后的研究提供了可靠的支撐。（1）員工基本信息調查首先問卷調查要了解參與問卷員工的基本信息，問卷設置了性別、年齡、學歷和入職時間這四個基礎性的問題。通過填寫問卷，對參與調查的人員有了基礎的認識，之后才能在了解員工基本信息的基礎上，與員工自身的需要相結合，更好的針對公司激勵機制存在的問題進行深入研究。具體參與員工的基本信息情況見表4-2。表4-2參與調查人員的基本情況一覽表類別項目頻率（人）百分比（%）性別男2742.19女3757.81年齡25歲以下2031.2525-35歲3656.2536-50歲69.3750歲以上23.13學歷碩士及以上46.25本科4164.06大專1320.31高中及以下69.38入職時間1年及以下1117.191-2年3046.872年及以上2335.94從上表可以看出，在性別方面，男性員工有27人，女性員工37人，女性人數明顯多于男性人數；年齡方面，公司員工的年齡主要集中在25歲以下和25-35歲這兩個年齡段，占比分別為31.25%和56.25%，而36歲以上的員工總和僅為8人，占比不足20%，可以得出，揚州S培訓機構的員工總體偏年輕化；學歷方面，本科學歷的員工人數最多，有41人，占比64.06%，碩士及以上人數最少，僅占6.25%；從入職時間來看，由于S培訓機構成立時間不長，員工入職時間大多為1-2年，成為了本次問卷調查的主力軍。（2）公司滿意度調查根據雙因素的基本理論，并聯系揚州S培訓機構員工激勵機制的實際情況，本問卷從保健因素和激勵因素兩方面著手，各擬制了六個相關問題，讓員工針對目前公司運行激勵機制的部分內容進行評價，評價結果分為“非常滿意、比較滿意、一般滿意、不滿意和十分不滿意”五項。為了保證問卷調查的真實有效性，員工可以選擇進行不記名填寫，根據自身實際情況完成問卷，借此來了解員工對公司員工激勵機制的滿意度情況。具體情況見表4-3。表4-3揚州S培訓機構滿意度調查情況表類別調查內容非常滿意比例（%）比較滿意比例（%）一般滿意比例（%）不滿意比例（%）十分不滿意比例（%）保健因素薪資水平3.1212.535.9432.8115.63員工福利9.3828.1243.7512.56.25人際關系21.8831.2528.1215.633.12工作環境12.52543.7512.56.25公司文化15.6334.372518.756.25考核制度6.2521.8943.7518.759.36激勵因素培訓制度6.2531.2534.38253.12職業規劃6.25255015.633.12業績獎勵12.512.553.1318.753.12工作難度9.382546.8715.633.12職位晉升9.3712.55021.886.25工作責任12.537.534.3812.53.12從表4-3可以看出，參與調查的員工中，有接近半數甚至超過半數的員工對公司保健因素和激勵因素中的員工激勵制度持一般滿意的態度，僅有少部分員工對公司的一些激勵制度非常滿意，從整體上來看，該公司員工對公司整體的員工激勵制度的滿意度一般。其中，薪資水平在這十二項因子中的十分不滿意比例最高，達到了15.63%，由此看來，揚州S培訓機構在其員工激勵方面的措施存在一些較大的問題，激勵機制無法起到激勵作用。為了更加直觀地了解員工對揚州S培訓機構具體內容的滿意度情況，可以通過上述表格中的數據計算出員工滿意度分數。滿意度分數計算公式：滿意度分數=非常滿意比例*100+比較滿意比例*80+一般滿意比例*60+不滿意比例*30+十分不滿意比例*0。據此公式得到了揚州S培訓機構的保健因素和激勵因素的滿意度的情況，如圖4-1。圖4-1S培訓機構員工對保健因素和激勵因素滿意度情況從圖4-1也可以看出，揚州S培訓機構的員工對公司的保健因素和激勵因素的滿意度都不是很高，平均分數在60分左右。總體來看，這十二項項目中，人際關系、公司文化和工作責任的滿意度排在前三，其中，人際關系的滿意度最高。由此可見，公司在這三個方面做的比較好，員工滿意度相比其他較高。公司擁有健康豐富的企業文化，員工的人際關系較為和諧，部門員工之間有著良好的交流溝通，且員工對自身的工作責任也有著較為清晰的認知，擁有較強的責任心。對此，公司可以依據自身實際情況，在已有良好的基礎上在之后的工作中針對這三個方面的部分不足作出進一步完善。通過滿意度情況表可以看出，保健因素中薪資水平的滿意度最低，它也在十二個項目中屬于最低滿意度，說明公司的薪資制度存在著較大的問題，需要重點對其進行改進，大多數員工認為有必要提高薪酬標準，增強員工的安全感和穩定性，建立科學合理的薪酬績效管理體系。其次，第二低的滿意度是保健因素中的考核制度，大多數員工認為公司的績效考核制度不合理且缺乏科學性，無法激起員工工作的積極性。除此之外，培訓制度和晉升制度是激勵因素中滿意度較低的兩個項目內容。大多數員工認為公司的培訓體系不完善，覆蓋范圍非常有限，職業培訓機會很少且一般難以真正實施。而公司的職位晉升機制相對單一，且晉升周期較長，不能對員工產生激勵效果，這些都不利于公司長期的健康發展，并在一定程度上會對公司產生負面影響，需要對其進行優化完善。4.2保健因素下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題4.2.1薪酬福利體系不合理（1）沒有發揮可變薪資的作用。在薪資中，可變薪資只是其中的一部分，可變薪資的多少取決于員工的個人業績情況以及公司的收益情況。在本次調查時，發現揚州S培訓機構的員工可變薪資只有兩種，其中教師部分只有課時補貼，管理人員部分考勤獎和年終獎。揚州S培訓機構的可變薪資的結構較簡單。員工的績效工資和個人分紅等都包含在可變薪資的范疇內，并且可變薪資對于教師來說只有教師的課時費，教師的獎金也是固定的，對于管理人員來說，管理人員提高業績的方式是單一的形式，導致員工的薪資普遍偏少。只有在寒暑假的時候，由于公司的效益較高，員工的薪資才有提高的機會，但有時候員工只有基本的保底工資。由于對教師來說可變薪資只有課時費，所以會導致教師只對自己的課時關注，而不關注其他工作的有效性。如果教師在工作過程中不積極，勢必會影響到平時的教育教學，那么輔導的效果就會不理想，就會影響學生的學習成績。可以看出，S培訓機構的薪酬機制中短期激勵較多，而對長期激勵很少，未能充分發揮可變薪酬的作用，這使得員工關注眼前利益，激勵效果難以維持，沒有長期的激勵效果。（2）福利待遇同質化突出。揚州S培訓機構的員工福利包括了基本的五險、帶薪休假和節假日福利等，在交通、住房、午餐方面公司對員工都給予了一定的補貼，但是這些補貼沒有具體的標準，它們之間的差別相差不大，不能體現出崗位的差異性。除此之外，公司也沒有加班津貼，這對部分需要加班的員工有失公平，可能會引起一些員工的不滿，長期以往會導致員工心理失衡，不利于團隊協作，共同發展。同時，目前揚州S培訓機構只針對半年以上的員工繳納五險，大多數員工都認為時間過長，不利于員工的穩定和公司的長期發展。4.2.2績效考核不合理績效考核是實現企業目標的有效管理手段，績效考核的最終目的是通過考核發現問題并及時進行改進，不斷完善自身的不足，最終達到企業和個人的共贏。科學合理的績效考核體系能夠充分調動員工工作的積極性，而員工對績效考核滿意度不高表明了揚州S培訓機構的績效考核存在需要改進的地方，其主要有以下兩個方面的原因：績效考核主體單一。公司主要采用直接領導評級制度，年度考核僅由上級領導考核，主觀意識太強，不能體現考核制度的公平正義。一方面，領導對員工進行考核評定時，基本都符合老好人的理念，對大部分員工的打分都保持在一個水平線上，屬于“一碗水端平”的心理，使得大多數員工都有類似的考核結果和評估，不能真正體現出績效考核的目的和意義。另一方面，可能會發生“關系戶”的現象，有些員工平時工作懈怠，上班不認真，但通過和領導打好關系，也能獲得不錯的考核結果。這樣的考核方式不能直接反映員工的實際工作情況，使得績效考核流于形式。它不僅不能充分發揮其激勵作用，甚至會導致一些工作認真努力的優秀員工產生負面影響，使其失去工作積極性，影響公司的發展。（2）績效考核等級沒有明確標準。該公司考核結果通過劃分等級來評定，績效考核等級僅設置了優秀、良好和合格三類，績效考核方法和指標是形式化的，沒有明確的標準，考核指標的內容也相對簡單，缺乏對考核結果的具體處理方式和明確的獎懲制度。4.2.3工作環境欠缺工作環境包括硬件環境和軟件環境，是員工在企業中工作過程中的環境。硬件環境主要是員工辦公場地所接觸的環境，包括一些硬件設施和裝備，軟件環境則是跟企業的文化氛圍有關。舒適輕松的工作環境能夠使員工心情愉悅，充滿活力的開展一天的工作。揚州S培訓機構作為小微型企業，沒有自己的員工食堂和宿舍等場地設施，但因此，公司會給予員工每個月的住房補貼，滿足員工生活上的需求，一定程度上彌補了設施的不足。從實地考察來看，該公司教學服務的基礎設施較為齊全，能夠滿足教育教學的基本要求，但其辦公空間顯得較為擁擠，沒有合理的劃分休閑室、會議室，辦公區域含有休閑物品，顯得雜亂、不嚴謹。除此之外，工作條件上也存在一定的問題：公司內部的部分設備更新改造非常緩慢。部分教學用品比較陳舊，得不到及時更換，存在污垢損壞的情況，不利于教學課程的進行；部門的有些電腦時常出現故障，得不到徹底維修解決，耽誤工作進度；有些設備甚至超過了使用年限，嚴重影響了工作效率。這些看似不大的問題一直得不到解決，在無形之中可能會引起員工的不滿，對員工的積極性造成不利的影響。4.3激勵因素下揚州S培訓機構員工激勵機制存在的問題4.3.1培訓制度不完善員工對培訓制度的滿意度不高，受訪員工普遍認為企業的培訓和學習過于形式化，培訓體系不合理，培訓內容缺乏專業化和系統化，不能達到企業培訓的預期效果。一般來說，企業的培訓和學習是形式化的，培訓體系不合理，培訓內容缺乏專業化和系統化。通過了解，員工對培訓的需求較為強烈，公司設置了三個主要的培訓，雖然包括了內外部的培訓，但都存在一些問題。第一，針對新員工進行的崗前培訓，大多數的員工表示，只是由人力資源部門簡單的宣讀下或分發下員工手冊就結束，并不能深入了解和學習公司的制度和具體情況。第二，對在職員工的培訓，缺乏與員工需求相適應的職業培訓，各部門、崗位的員工參與的培訓課程都是相對統一的，培訓課程缺乏針對性，不能體現出培訓的差異性，難以達到公司對培訓結果的期望。第三，對內部人員提供的外出學習的機會，目前公司僅針對管理層提供外出學習的機會，且次數較少，而公司的其他員工只能接受公司的內部培訓，遠遠不能滿足大部分員工對于培訓的需求。除此之外，揚州S培訓機構的培訓制度缺乏反饋機制，沒有對培訓結果進行檢驗，使得部分員工僅為完成公司的培訓指標任務，存在“一訓了之”的現象，發揮不出培訓真正的作用。4.3.2職位晉升機制不明確毫無疑問，職位晉升對員工來說一直是最有效的激勵方式。調查結果顯示，揚州S培訓機構的職位晉升機制在激勵因素項目中的滿意度水平最低，公司的晉升渠道不夠通暢。一是公司的晉升機制受限，內部管理崗位有限，公司管理層層級較少，員工晉升基本是等待原崗位員工晉升或離職之后，晉升周期較長；二是關于晉升的評價標準和依據不夠明確，目前公司對于晉升標準主要是看員工業績，過于單一片面，不能完全反映出該員工的整體能力和水平；三是評價體系過于簡單，評價主體僅由總經理、直屬領導和同事三部分組成，評價結果缺乏權威性和公正性。具體晉升評價體系的比重見圖4-2。該公司的晉升機制存在諸多問題，打擊了員工力爭向上的積極性，會使一部分員工由于看不到未來晉升的空間而選擇跳槽，導致公司人才的流失。圖4-2晉升評價體系比重4.3.3獎懲機制作用不明顯表彰獎勵能在很大程度上滿足員工的自尊心和榮譽感，是快速提升員工滿意度的一種有效手段，而適當的懲罰措施可以在一定程度上防止員工的不良行為，合理有效的獎懲機制能夠取得良好的激勵效果。但目前揚州S培訓機構的員工對公司獎懲方面仍然有很多不滿，公司對員工的獎懲機制尚不明確。主要表現在以下兩個方面：獎勵方式過于單一。揚州S培訓機構主要采取非物獎勵的激勵方式，一般是對員工進行口頭表揚，這在一定方面提升了員工工作的成就感，但是這種方式激勵效果不明顯，缺乏了物質激勵的獎勵并不能真正使員工得到滿足，長期以往難以對員工起到激勵作用。公司應該針對員工的精神需求和物質需求，從員工自尊心和榮譽感的內在需求出發，豐富精神激勵的獎勵形式，并輔之以物質激勵的獎勵，為員工提供更多被別人認可和尊重的機會，不斷提升員工艱苦奮斗的積極性和主動性。懲罰力度不合理。就目前揚州S培訓機構的獎懲制度來看，對員工一些行為規定死板，缺乏靈活性且過于嚴格，整體處罰力度偏高，獎懲的失衡將加深員工對公司的不滿，嚴重打擊了員工工作的積極性。5揚州S培訓機構員工激勵機制優化本章從雙因素理論中的保健因素和激勵因素兩方面出發，針對揚州S培訓機構存在的問題提出優化策略。其中，保健因素優化策略主要包括薪酬福利、績效考核和工作環境方面的優化，激勵因素優化策略主要包括培訓制度、晉升制度和獎懲制度方面的優化。5.1保健因素優化策略5.1.1薪酬福利制度的優化不合理的薪酬和福利制度會讓員工產生消極的態度，對工作不上心。眾所周知，教育行業最主要的就是要有創新點，如果員工產生負面情緒的話就不會思考教育的創新點。長此以往，員工的個人績效就不會提高，對于公司來說，不利于公司長久發展。因此，需要針對揚州S培訓機構薪酬福利制度出現的問題進行進一步優化完善，充分發揮其激勵作用。（1）制定長期的薪酬激勵機制。作為一家新成立的培訓公司，揚州S培訓機構正處于茁壯成長階段，秉著大眾化的思想，揚州S培訓機構的理念就是讓教師通過考編的方式進入機構工作，這樣會讓很多沒有編制但經驗豐富的教師流失，如果機構內一直換教師，對于學生來講是不好的，對于公司的形象來說也是不令人信服的，不利于公司的長期發展。在此情況下，可以制定分紅計劃，由于揚州S培訓機構并沒有在我國資本市場中發放股票，因此股票激勵機制并不可取。要想讓激勵機制發揮最大效果，公司可以讓每個部門的績效指標達標后，對部門內的員工進行分紅，再根據每個員工的個人績效情況進行分紅的劃分以及獎金的分配，這種分配方式可以讓員工心甘情愿的為公司的利益著想，因為公司的利益與個人的利益聯系在一起時，可以讓員工最大限度的激發個人工作積極性，確保更多的人才留在公司內，從而創造更多的收益，促進公司和員工的共同進步，這是一種長期的激勵方式。（2）給予多樣化的福利。作為一種間接的薪資，員工福利是一種很好的激發員工積極性的薪資機制。福利政策是一種良好的薪資機制的補充，根據調查發現，揚州S培訓機構的福利政策在培訓行業內的水平處于中等水平，公司內部的福利政策沒有很大的差別，對教師沒有很大的吸引力。所以，要想讓公司員工保持積極性，發揮員工對工作的熱情，公司可以將福利政策劃分不同的層次，讓福利與個人薪資水平匹配，通過多樣化的福利方式，比如在員工的餐費以及住房交通上給予補貼等實現個人福利與薪資水平相掛鉤。除此之外，公司可以制定一些補充性的福利，例如：一是增加培訓津貼，如果在工作中員工通過相應的學習后取得了相應崗位的資格證書后可以給予員工一定的獎勵，根據資格證書的不同等級可以設置不同的獎勵制度；二是為員工購買保險，讓員工有最基本的生命健康保障；三是可以組織公司的員工外出旅游，加強公司的團建。對于員工五險的繳納，建議改為員工試用期結束即轉正后享受，讓員工對公司有歸屬感從而促進長期的激勵作用。5.1.2績效考核的優化績效考核是幫助企業實現目標管理的有效方法，是員工激勵機制中不可或缺的一部分。因此，企業想要提高管理水平，實施激勵措施，就必須要建立一套良好的績效考核體系。對此，公司首先要明確多勞多得、能者優先的績效考核原則，一切憑業績衡量，通過績效考核指標來體現員工日常的表現。對于揚州S培訓機構績效考核有以下幾方面的優化建議：績效考核主體的選擇。績效考評的主體對績效考核的結果起著決定性作用，因此考評主體的選擇至關重要。考評主體要求能對員工有著清晰的認知，是與員工在工作上有關的人員，從多方面恒定員工工作的努力程度，評價主體應該包括員工的上級、同事、客戶和員工本人。具體情況如表5-1所示。績效考核可以采取匿名打分法，要做到公平公正公開，考核主體不能夾雜自己的私人情緒，要能以客觀的角度去評判，才是對他人對自己對公司的負責。表5-1揚州S培訓機構績效考核的考評主體考核主體考核所占比例（%）上級領導60同事15隨機抽取3名客戶15本人10采取等級評定法，明確績效發放標準。明確不同等級級別的分數范圍和相應的等級評定特征，制定具體的考核結果獎懲機制，明確績效發放標準。以公司的實際經濟效益為基礎，將員工的工作業績與績效工資相掛鉤，具體情況視崗位層級而定。見表5-2。表5-2公司績效考核表等級類別分數范圍條件考核結果處理A優秀90-100分認真完成月工作+部門業績優異績效工資100%，獲得“榜樣員工”稱號，獎勵200元B良好80-89分認真完成每月工作+部門業績合格績效工資100%發放C合格60-79分初步完成每月工作績效工資下調5%-10%D不合格59分以下未能完成月度任務無績效工資健全考核結果的反饋機制。考核結果是對績效考核過程中出現問題的一種反映，想要真正找出問題、解決問題并進行自我提升就需要建立健全的結果反饋機制。由于揚州S培訓機構的公司規模不大，可以在管理層和部門員工之間建立直接溝通的渠道，管理者可以將員工在考核過程中出現的問題直接告知，員工也可以就考核結果中存疑的地方向領導進行詢問，促成兩者之間的雙向反饋。幫助員工不斷自我提升，找到發展的方向，這對員工自身和公司的發展都有著重要的意義。5.1.3工作環境的優化工作環境屬于外部條件，員工心情的好壞與環境條件的好壞有著密切的聯系，惡劣的工作環境會使員工產生不滿的情緒，會打擊員工工作的熱情。企業可以通過工作條件的日益改善，全面改進環境氛圍，員工創造一個寬松、自由的工作環境使得環境激勵效果能夠發揮出作用。為員工配備安全可靠且高效率的教學設備。對常用的設備進行定期檢查，發現故障后要做到及時上報并維修，一些嚴重影響到員工工作進度的陳舊設備和超出使用年限的設備要及時更換，始終把員工的安全放在第一位，在此基礎上不斷滿足員工工作中的其他硬性需要。（2）改善文娛條件，降低工作壓力。作為一家小微型企業，在場地方面不免有些局限，但要把工作區域和休閑區域進行明確分離，設置單獨的茶水間和閱覽室，讓員工可以得到真正的放松。另外，公司可以組織較為豐富的文娛活動，比如：進行演講比賽、組織觀看電影，豐富員工的工余時間，讓他們在歡樂與汗水中釋放出工作壓力，感受幸福氛圍。（3）了解員工住宿和用餐情況，給予補貼。對在公司需要租房子的員工進行深入了解，例如每月租房費用、交通出行費等，并根據實際情況，給予合理的住房補貼；調查員工每天的餐飲狀況，并給予一定的午餐補貼。使得員工即使在一些硬件設施缺失的情況下依然能感受到公司的溫暖用心。5.2激勵因素優化策略5.2.1培訓制度的優化完善的培訓機制是提高員工積極性的重要途徑，能夠吸引優秀人才進入企業。對于企業來說，只有不斷強調培訓的激勵因素，使其在雙因素理論中發揮出積極作用，才能縮小員工與公司管理層之間的距離，增強員工的歸屬感與忠誠度，減少人才流失。針對揚州S培訓機構員工教育培訓激勵制度的優化，主要從以下幾個方面出發：轉變S培訓機構的培訓理念。公司的項目實施部應當對有培訓需求的部門進行管理和支持，實際調查員工能力和崗位的匹配情況，從員工的實際需求出發，了解他們對培訓的真實需求，確定能夠提升員工工作能力的相關培訓項目。同時給予員工一定的自主選擇權，讓員工根據自身的愛好和需求來選擇感興趣或適合自己的培訓內容，培訓部門對員工的培訓需求做好調查分析，最后制定培訓計劃和相關的課程。豐富培訓內容，注重培訓內容的多樣化。培訓內容應該按照員工對培訓的實際需求和崗位要求進行制定，課程內容涵蓋多個方面，且培訓對象針對全體員工，培訓內容制定包括新人入職、職場社交、商務禮儀、專業能力培訓在內的一系列課程，通過建立科學合理的課程體系，促進員工職業的綜合發展。部分培訓課程體系如表5-3。表5-3培訓課程體系設計培訓對象適用范圍培訓課程全體員工崗前培訓通用能力培訓（職場、社交、商務禮儀等）相關業務部門員工辦公軟件操作、人力資源管理、文稿寫作等崗位技能培訓教學技能和教學基本功課程基礎財務管理和軟件操作課程銷售技巧技能課程品牌運營知識課管理層人員管理技能培訓課程決策和領導能力提升系列課程戰略思維提升系列課程（3）注重培訓結果的運用。要對培訓進行考核，將培訓信息及時反饋并進行運用，使培訓達到公司期望的目的。將培訓結果和績效考核有機結合，年度內培訓成績不合格的員工，不能參與優秀員工的評定且績效考核不能評為優秀，來增強員工接受培訓和進修的主動性。5.2.2晉升制度的優化（1）建立多軌道晉升制度。針對揚州S培訓機構的崗位特點，完善公司的層級設置，打破崗位之間的壁壘，拓寬公司的晉升渠道。對于教師的級別晉升，設置職級條件，分為初級教師、中級教師、高級教師和金牌教師，并指定相應的晉升標準，教師的職位晉升必須要滿足逐級晉升的要求，從低往高依次晉升。對于其他崗位的職位晉升，開辟橫向晉升道路，支持員工跨崗位發展，加強員工的流動性，豐富員工的工作經歷，積累相應的職務資格。（2）晉升評價體系更加專業。首先要明確公司晉升制度的標準和依據，堅持晉升應以德績和業績相結合的原則，從定量和定性兩個維度進行多方面評價。其次對評定主體的確定更為全面，評定人員由校長、部門總監及共事的同事共同構成，全員觀摩，部門根據最終評定結果向人力資源部門提交晉升申請，通過審批后才能生效。最后要增加整個晉升過程的透明度，將晉升標準、過程、結果都進行公示，加強公司晉升的監督制度，保證晉升的公平性，增強員工對職位晉升的信任，提高員工的自信心和積極性。（3）縮短考核周期。晉升考核周期縮短為每半年一次，考核數據按照兩個季度的平均值來評定，且在每季度末發布考核數據，根據當前數據進行晉升預測并全員公示。通過數據監測預警，提前一個季度提醒員工要關注重要工作并落實到位，找到結果與過程的關聯性，以在短期內繼續提升。5.2.3獎懲制度的優化適當的獎勵能增強員工的積極性和創造性，而相對的懲罰對員工具有一定的約束意識，建立科學合理的獎懲制度能夠有效提升員工的滿意度，針對目前S培訓機構的獎懲制度，從以下兩方面進行優化：（1）精神獎勵和物質獎勵相結合。對于表現優秀的員工，企業要適時的進行獎勵，注重獎勵方式的多樣化。對于精神上的獎勵，公司除了要對員工進行日常的口頭表揚，還可以定期舉辦表彰大會，評選出每月工作表現突出的員工，授予其“榜樣員工”的榮譽稱號并號召其他員工像其學習，讓員工充分感受榮譽感和自豪感。對于物質上的獎勵主要是指獎金和獎品，員工獲得的物質獎勵要與自身的業績相匹配，除了績效獎金之外，公司對每月被評選為“榜樣員工”的員工給予200元現金獎勵，充分調動員工的主觀能動性，共同營造一種積極進取的文化氛圍。只有精神上的激勵與物質上的激勵相結合，才能使企業恒久發展。（2）降低懲罰力度。科學制定責任清單，做到權責一致，不錯判、不重判。建立日常談心談話制度，當發現員工出現錯誤時，及時找本人談話，對其提醒告誡，讓員工能夠及時改正并達到警醒作用，起到防微杜漸的效果。注重以糾正為主，懲罰為輔的手段，通過糾正和懲罰來改變員工的不良行為，幫助員工確定和保持良好的工作狀態。結論本文在已有的管理知識基礎之上，對揚州S培訓機構的人力資源管理的雙因素理論中存在的問題進行研究，通過使用文獻綜述法、調查問卷法等多種研究方法，以目前公司內部的實際運營情況為出發點，從激勵因素和保健因素兩個方面對公司的激勵機制的設計和實施方式進行了探討。本文根據問題產生的原因進行分析，運用雙因素理論的觀點，對薪資福利政策如何進行優化，績效考核制度如何進行完善，工作環境如何提升的保健因素進行詳細闡述。對如何完善獎懲制度，增加員工晉升渠道和制定培訓方案的激勵因素進行詳細分析。給揚州S培訓機構機制提出了有針對性的對策建議。由于本人能力有限，論文中多采用定性分析，對于定量分析的內容研究較少，還存在很多不足之處，需要進一步進行完善。加之對文獻的收集和理論水平有限，本文在內容的深度和廣度上還比較淺顯，有待進一步的提高。未來我將繼續關注學術研究，努力提升自身學術水平。參考文獻王詩月.A企業員工激勵現狀及對策分析[J].人才資源開發,2019(14):84-85.鄢鵬鵬.基于企業員工激勵與薪酬管理的現狀及對策研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2020(08):1-2.張亮.企業薪酬管理與員工激勵措施分析[J].商場現代化,2020(10):71-72.張淑芳.