阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u17130摘要 35596一、引言 729160二、人力資源的相關(guān)理論基礎(chǔ) 813806（一）人力資源的含義 828491（二）中小企業(yè)的特點 818708三、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀 910121（一）阜新阜新礦業(yè)集團公司的公司概況 94207（二）阜新阜新礦業(yè)集團公司的員工概況 912763（三）阜新阜新礦業(yè)集團公司員工培訓的基本特點 10159771.全員參與 10303962.實操性強，外部利用率不高 11252153.缺少創(chuàng)新 115362四、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源存在的問題 1216535（一）缺乏人力資源相關(guān)部門和科學的機制 12184621、缺乏單獨的人力資源部門 12224882、缺乏科學的機制 129388（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系 12157021、沒有合理的績效管理體系 12236372、沒有合理的薪酬管理體系 1220756（三）對現(xiàn)有員工培訓的投入不足 1360291、忽視人力投入 13184782、沒有完善的培訓體系及對應(yīng)的崗位 135017五、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源開發(fā)和管理的優(yōu)化措施 147457（一）設(shè)立人力資源部門并建立科學的機制 14292171、設(shè)立單獨的人力資源部門 14162692、從基層崗位建立完善科學的機制 14200843、從高層出發(fā)夯實人力資源基礎(chǔ) 1426351（二）建立合理平衡的績效和薪酬體系 1435511、設(shè)立完善的績效管理體系 15184552、完善薪酬管理體系 1519397（三）重視員工的培訓與開發(fā) 15111151、增加對人才的培訓投入 1518752、建立全面的培訓體系及設(shè)立對應(yīng)崗位 164669結(jié)論 1710251參考文獻 18一、引言2019年中美貿(mào)易摩擦，2020年新冠疫情全球爆發(fā)，中國資本市場走勢低迷，導致大量中小企業(yè)破產(chǎn)，世界經(jīng)濟受到打擊，中國的人口紅利戰(zhàn)略，以及廉價勞動力的戰(zhàn)略優(yōu)勢，也已逐漸從市場上消失。勞動力的短缺，加上2020年上半年的全國停工，導致人才的短缺，目前依然存在于市場的中小企業(yè)已經(jīng)急劇轉(zhuǎn)型，優(yōu)化內(nèi)外部條件，從員工的人力資源開發(fā)和管理出發(fā)，夯實基礎(chǔ)，便于更好的立足于市場。可以說，一個企業(yè)的經(jīng)營活動水平，取決于員工的素質(zhì)和人才培養(yǎng)與發(fā)展的狀況。市場經(jīng)濟發(fā)展歷史短，中小企業(yè)成長時間不長，人才培養(yǎng)傳統(tǒng)的缺失和中小企業(yè)的發(fā)展狀況令人擔憂，再加上目前疫情的打擊，使得市場憂心忡忡(陳志強，劉曉梅,2022)。因此，研究我國中小企業(yè)人力資源培訓的開發(fā)與利用問題顯得尤為迫切和重要。本文的研究對象是阜新阜新礦業(yè)集團公司，作為煤炭采選業(yè)公司，阜新阜新礦業(yè)集團公司對于員工的工作能力、積極性以及主動性要求較高，而忽視了人力資源的管理，導致其從2005年至今發(fā)展狀況急速下降，因此公司的人力改革刻不容緩。本人以此作為主要出發(fā)點,弘揚十九大精神,結(jié)合內(nèi)外部市場實際情況,根據(jù)目前的新時期經(jīng)濟發(fā)展階段、新時期經(jīng)濟理念和新時期經(jīng)濟發(fā)展格局,對阜新阜新礦業(yè)集團公司進行了詳細的人力調(diào)查及分析，依據(jù)這些內(nèi)容可得出發(fā)現(xiàn)了阜新阜新礦業(yè)集團公司目前存在的基本問題，并基于以上問題提出了改進和利用建議，使公司的進展更加符合戰(zhàn)略，促使阜新礦業(yè)集團公司的發(fā)展可以更好的切合煤炭采選業(yè)市場需求。二、人力資源的相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）人力資源的含義人力資源是指人對公司經(jīng)營活動中所預(yù)測的人力資源的增值效應(yīng)，用人的身心之和，簡單地說，是對人力資源的人事管理，公司的發(fā)展需要和一定的長期要求，可以根據(jù)需要組織，然后根據(jù)計劃招聘合適的員工，這一證據(jù)足以證明也可以經(jīng)過人員培訓和組織管理，通過工資激勵和績效考核的方式，最大限度地發(fā)揮個人潛力，提高勞動效率，實現(xiàn)利潤最大化的目標(雷浩然，賀子涵,2021)。大多數(shù)人事理論界的研究者都是根據(jù)這兩種理論的實踐結(jié)果，提出相應(yīng)的管理策略。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，在這樣的時代之中企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模越來越大(葉致遠，彭悅玲,2021)。內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境以及社會資源的適應(yīng)性，使得以往的人力資源管理在公司應(yīng)用中已經(jīng)充分暴露了不足，逐漸認識到員工在企業(yè)發(fā)展過程中的作用也在逐步完善、相關(guān)研究更趨向于多樣化。（二）中小企業(yè)的特點中小企業(yè)大多數(shù)是改革開放中發(fā)展起來。一方面來說,中小企業(yè)的各種經(jīng)濟活動數(shù)量相對較小,實力也相對較弱,而且中小企業(yè)的和經(jīng)營管理也比較簡單,在其發(fā)展中時刻都會面臨外部形勢的威脅,也包括自身的管理問題,抗風險能力也比較差。而且企業(yè)文化多追隨企業(yè)創(chuàng)辦者的風格,這導致了內(nèi)部文化建設(shè)的單一性(謝睿達，葉馨予,2019)。考慮到當前背景中小型的企業(yè)大都處于創(chuàng)新的階段和積累原始資本的階段,比較關(guān)心眼前利益和短期收入,容易忽視客戶的最終需求。但中小企業(yè)的存在順應(yīng)了市場的發(fā)展，適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，也是為了應(yīng)對日漸激烈的企業(yè)外部競爭環(huán)境而產(chǎn)生的(宮明哲，陳雪莉,2018)。上述結(jié)果也考慮到理論設(shè)計與實踐中存在的差異性，因此本文進行了細致的分析與調(diào)整。為了確保理論模型能夠更貼近實際操作環(huán)境不僅對理論框架進行了嚴謹?shù)耐茖Ш万炞C，還深入實踐領(lǐng)域通過更加多元化的研究方法等等方式收集了大量的同行內(nèi)的其他第一手資料。“小而專”、“專而精”也符合了中小企業(yè)的市場定位，中小企業(yè)雖小，從前面的分析判斷但是占據(jù)了市場的大部分份額，成了我國目前不可或缺的經(jīng)濟重要組成要素。中小微型民營企業(yè)也被普遍認為應(yīng)該是主動響應(yīng)落實黨中央文件精神"大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新"的一個重要推動載體(余文龍，沈若兮,2021)。中小企業(yè)在如何有效增加利用高新技術(shù)促使產(chǎn)品的持續(xù)發(fā)展、人員和員工就業(yè)、以及如何有效促進其實體經(jīng)濟快速成長的當下,以及逐步形成以國內(nèi)大循環(huán)為主體的中央精神和發(fā)展戰(zhàn)略中有不可替代的位置。

三、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀（一）阜新阜新礦業(yè)集團公司的公司概況阜新阜新礦業(yè)集團公司是遼寧煤炭采選業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕煤炭采選業(yè)領(lǐng)域多年，阜新阜新礦業(yè)集團在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家煤炭采選業(yè)企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“阜新市優(yōu)質(zhì)煤炭采選業(yè)企業(yè)”。阜新阜新礦業(yè)集團的發(fā)展是我國煤炭采選業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭采選業(yè)企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于煤炭采選業(yè)市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于煤炭采選業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)煤炭采選業(yè)行業(yè)的發(fā)展。（二）阜新阜新礦業(yè)集團公司的員工概況阜新阜新礦業(yè)集團公司2005年總?cè)藬?shù)約1900的，辦公室職員70人左右，另有高級經(jīng)理8人，安保人員60人，基層員工約1760左右，如圖3-1所示。到2020年，阜新礦業(yè)集團公司總?cè)藬?shù)約220人，辦公室職員36人，高級經(jīng)理6人，安保人員13人，阜新阜新礦業(yè)集團基層員工約170人左右，如圖3.1所示，阜新礦業(yè)集團公司由2005年約1900人銳減至2020年約200人。圖3.1員工崗位構(gòu)成根據(jù)對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，阜新阜新礦業(yè)集團公司男員工對收入有高滿意度，但是對工作強度會產(chǎn)生低滿意度。而女員工則對更穩(wěn)定的工作產(chǎn)生高滿意度，對其他事情產(chǎn)生低滿意度，如圖3.2所示。由此可得，阜新阜新礦業(yè)集團公司應(yīng)該根據(jù)不同性別的員工，提出不同的工作方式，如對男性員工應(yīng)降低工作強度，在這樣的設(shè)定下而對女性員工應(yīng)該提高工作的穩(wěn)定性。圖3.2員工的滿意度員工的學歷分布區(qū)間在從大學到中小學不等,對于阜新阜新礦業(yè)集團公司不同年齡和專業(yè)的員工跳槽原因調(diào)查結(jié)果表明,其中大學生跳槽的原因主要是企業(yè)收入,占比40%;高中以上的學歷主要是因為收入,占比20%,初中以上的學歷就是待遇,占比35%,而中等以上的學歷則是待遇,占比50%(蔡立新，祁曉龍,2020)。如圖3.3所示。取決于上述內(nèi)容由此得出阜新阜新礦業(yè)集團公司不同學歷的人群對于各方面的要求是不同的，阜新阜新礦業(yè)集團公司應(yīng)該調(diào)查學歷人群，并且根據(jù)不同的學歷人群提出相應(yīng)的激勵措施，來改進阜新礦業(yè)集團公司的整體結(jié)構(gòu)，并且降低跳槽率。圖3.3員工的跳槽原因（三）阜新阜新礦業(yè)集團公司員工培訓的基本特點1.全員參與由于阜新阜新礦業(yè)集團是一家煤炭采選業(yè)公司，員工流動性很強，工作時間相對穩(wěn)定。所以阜新礦業(yè)集團公司可以較方便地安排培訓時間，由此可以窺見盡可能提高培訓參與度，并且能第一時間公布培訓內(nèi)容及相關(guān)要求(崔澤霖，解景瀾,2020)。為了提高方案的普遍適用性，在規(guī)劃階段充分考慮到了不同地理區(qū)域及條件下的應(yīng)用需求，確保它能在多種環(huán)境中穩(wěn)定運行并容易被復制使用。2.實操性強，外部利用率不高當前阜新阜新礦業(yè)集團公司培訓的主要目的是為了維持并提升員工的技能，尤為重要的是充分了解并掌握新入職人員的心理變化和技能變化，降低阜新礦業(yè)集團公司員工的流失率，增加員工的歸屬感(魏佳彤,吳宏遠,2020)。同時，通過這點我們不難發(fā)現(xiàn)培訓也和當前阜新阜新礦業(yè)集團公司的長遠規(guī)劃理念相結(jié)合，進行具有戰(zhàn)略性的培訓，但是對于外部信息獲取和利用率較差。3.缺少創(chuàng)新阜新阜新礦業(yè)集團公司對員工培訓一直是老一套的培訓方法，缺乏創(chuàng)新。至今仍延續(xù)老舊的培訓方法和思路。時代和環(huán)境都在產(chǎn)生變化，內(nèi)部阜新礦業(yè)集團公司員工自身的觀念和態(tài)度也產(chǎn)生了改變，并且外部消費者的思維也產(chǎn)生了變化，阜新礦業(yè)集團公司人力資源培訓方法還在保持傳統(tǒng)。四、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源存在的問題通過深入調(diào)查分析阜新阜新礦業(yè)集團公司在人力資源研究以及管理工作中的一些突破性困難,并進行了大量數(shù)據(jù)庫調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段阜新阜新礦業(yè)集團公司在人力資源研究以及管理工作方面還是存在許多的問題(唐奇瑤,付時程,2020)。A10A這些問題不僅不會使公司發(fā)展壯大，甚至還會讓公司繼續(xù)衰落。總而言之，阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源管理方面的工作存在如下問題。（一）缺乏人力資源相關(guān)部門和科學的機制人力資源管理作為一種輔助服務(wù)職能部門，在阜新阜新礦業(yè)集團公司卻沒有得到足夠的重視1、缺乏單獨的人力資源部門人力資源開發(fā)和管理在阜新阜新礦業(yè)集團公司沒有設(shè)立獨立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統(tǒng)籌公司的人資管理，沒有專業(yè)性的分工，也沒有專業(yè)性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對阜新礦業(yè)集團公司各部門和其他員工工作，無論是人員招聘、績效考核、員工關(guān)系以及發(fā)展培訓等工作都無法繼續(xù)下去，最終導致自身工作完成不到位，別的部門問題也得不到好的解決方案(呂秋水,蔡奇源,2021)。2、缺乏科學的機制阜新阜新礦業(yè)集團公司的人力資源職能沒有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業(yè)人員身兼人力資源管理的職責，無法設(shè)立完善的科學機制。A11A對于阜新阜新礦業(yè)集團公司員工招聘、員工培訓、員工關(guān)系等管理活動止步于表面(馬天俊，林婉清,2021)；人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃活動流于形式，沒有形成嚴格科學的機制。人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)性整體，各個環(huán)節(jié)的任務(wù)都必須落實到位。12479（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系阜新阜新礦業(yè)集團公司在當前面對人力資源管理日益繁榮復雜、迅猛變化的市場競爭局面時,往往較為看重其短期內(nèi)的經(jīng)濟效益,而輕易忽視其企業(yè)未來一段時間內(nèi)可持續(xù)健康發(fā)展的整體人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃(陳倩倩,馬德華,2022)。這一證據(jù)足以證明這樣短視的行為會加大阜新阜新礦業(yè)集團公司的管理風險，同時尚未建立規(guī)范化人事管理制度的阜新阜新礦業(yè)集團公司在管理體系上往往存在以下問題：1、沒有合理的績效管理體系阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源崗位設(shè)置在人事部下，沒有合理的崗位體系，也就沒有合理的績效管理體系。阜新阜新礦業(yè)集團公司的員工,缺乏了上級對其他下屬的日常管理指導和定期召開的會議,每天只是簡單重復的工作，工作流程得不到優(yōu)化；只有固定的獎勵措施，員工的積極性不大(陳羽航,趙佳怡,2023)。績效考核管理制度的嚴重缺失,在這樣的時代之中會直接導致全體企業(yè)員工不能將自己的長期企業(yè)發(fā)展目標和他們個人的戰(zhàn)略目標緊密地緊接結(jié)合在一起來,去努力實現(xiàn)阜新阜新礦業(yè)集團公司長遠的企業(yè)戰(zhàn)略目標。沒有合理的激勵措施和計劃手段，會導致員工工作積極性降低，無法創(chuàng)新；績效的缺失也讓員工對工作的期望值降低。2、沒有合理的薪酬管理體系阜新阜新礦業(yè)集團公司設(shè)立的薪酬制度隨意性較強，員工可以根據(jù)自己的工作強度與上級協(xié)商工資，主要原因在于阜新阜新礦業(yè)集團公司沒有明確的薪酬體系(高嘉懿,林文潔,2019)。阜新阜新礦業(yè)集團公司的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業(yè)業(yè)務(wù)息息相關(guān)，考慮到當前背景但即便如此，阜新阜新礦業(yè)集團公司也經(jīng)常因為沒有合理的薪酬管理體系，而導致薪酬的實施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標設(shè)置不科學等問題，而且缺失績效考核等定薪標準，阜新阜新礦業(yè)集團公司人人對自己的薪資和工作強度不滿意，而產(chǎn)生消極情緒(韓天睿，孫曉茹,2023)。30070（三）對現(xiàn)有員工培訓的投入不足阜新阜新礦業(yè)集團公司的管理者更多地關(guān)注公司層面的問題，卻忽視了公司的內(nèi)部管理，沒有真正認識到員工培訓是員工發(fā)展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓對短期效益的影響是無法量化的，阜新阜新礦業(yè)集團公司管理者往往將長期投資的培訓資金視為成本，以培訓資金為目標的阜新阜新礦業(yè)集團公司甚至沒有培訓資金。這是一個惡性循環(huán)。一方面，人力相關(guān)的要素投入不足，另一方面，員工對公司的人力沒有更多的接觸而產(chǎn)生了可有可無的想法(姜文博,賀俊杰,2020)。從前面的分析判斷沒有足夠的培訓資金支持，人才培養(yǎng)很難取得突破，沒有充足的人力資源，阜新阜新礦業(yè)集團公司的發(fā)展就無法得到保障。詳細來說，如果起始條件與參數(shù)配置精確無誤，且所構(gòu)建的模型或理論框架合理，則其最終成果將展現(xiàn)高度的信賴度和實效性。2、沒有完善的培訓體系及對應(yīng)的崗位在企業(yè)競爭異常激烈的今天，在這種日益復雜的經(jīng)濟形勢下，阜新阜新礦業(yè)集團公司的管理者應(yīng)該吸收內(nèi)外界專業(yè)人士的看法和意見，才能認識到人才才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。阜新阜新礦業(yè)集團公司培訓體系幾乎空置，且沒有設(shè)立對應(yīng)的崗位，使得培訓工作難以開展(葉致遠，彭悅玲,2021)。沒有完整、全面的培訓計劃；在這樣的設(shè)定下培訓課程不適合培訓者；或者只舉行針對管理者的培訓而忽視了阜新阜新礦業(yè)集團公司基層員工等等諸多不利因素。培訓體系的不完善，將會積累越來越多的不利因素，這回成分企業(yè)發(fā)展道路的巨大威脅。求職者對于自己選擇一份工作的動機不僅是關(guān)注薪酬和福利,還會更加關(guān)注自己所在的公司是否能夠為員工量身定做地提供一個培訓的機會,取決于上述內(nèi)容能否為他們制定個人職業(yè)生涯的計劃。阜新阜新礦業(yè)集團公司培訓體系的缺失無法創(chuàng)造適合人才發(fā)展和提升的機會，這只會導致人才流失，增加人力成本的投入。阜新阜新礦業(yè)集團公司培訓相關(guān)的工作由人事部進行，而人事部則將工作重心放在了維護員工關(guān)系和處理橫向部門之間的問題上。由此可以窺見只對相應(yīng)的管理人員進行簡單的培訓，使得構(gòu)成企業(yè)的主要要素——阜新阜新礦業(yè)集團公司員工缺乏了對于目標的導向型，使得人才流失較大，造成了損失（謝睿達，葉馨予，2021）。五、阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源開發(fā)和管理的優(yōu)化措施（一）設(shè)立人力資源部門并建立科學的機制中國同等規(guī)模以上企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)還仍然處于研究的初級階段,絕大多數(shù)的工作還是處于內(nèi)部人事管理的階段,人事管理是整個系統(tǒng)的基礎(chǔ)和核心模塊,這一過程仍然需要進一步改進。1、設(shè)立單獨的人力資源部門作為一個特定的社會和經(jīng)濟組織,企業(yè)首先應(yīng)該具備一個特定的結(jié)構(gòu),以便給其資源和信息流動提供一個流動方向和過程約束。這不僅是因為一個阜新阜新礦業(yè)集團企業(yè)的目標系統(tǒng)決策過程，必須通過一個企業(yè)所屬的組織中某個層面的某一職能崗位完成。對人力資源的規(guī)劃及實施,做一個有機的整合(余文龍，沈若兮,2022)。此結(jié)果與理論預(yù)測基本一致，這證實了早期研究中提出的假設(shè)，從而增強了該領(lǐng)域理論框架的穩(wěn)固性。通過這點我們不難發(fā)現(xiàn)一方面,要建立一個對所有員工提供眾多的項目,即他們服務(wù)的定位、以及日常和一般的人事管理系統(tǒng)，有現(xiàn)有的人事部牽頭。另一方面,由阜新阜新礦業(yè)集團公司具有專業(yè)性和在整個公司具有高度權(quán)威性的人作為人資部的領(lǐng)導人員,使得公司有足夠的權(quán)力促進和實施人事管理的職能目標。人力資源部不僅要為企業(yè)提供全面的人事服務(wù),依據(jù)這些內(nèi)容可得出還要為管理者提供全面的人事管理（蔡立新，祁曉龍，2021）。人資部要有意識地為阜新阜新礦業(yè)集團公司創(chuàng)造一種靈活、快速響應(yīng)的管理方式,促進其創(chuàng)新,防止組織的僵化,消除此類企業(yè)和組織獨特缺陷,充分發(fā)揮公司和人力資源部的大型企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟效益,充分體現(xiàn)自身的行業(yè)專家作用。2、從基層崗位建立完善科學的機制限于企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模及管理者思維的局限，設(shè)立獨立人力資源管理部門的條件還不太成熟，但人力資源管理的工作卻不能止步，應(yīng)該結(jié)合實際，促進阜新阜新礦業(yè)集團公司內(nèi)部外部循環(huán)發(fā)展。對于尚未建立系統(tǒng)科學機制度的阜新阜新礦業(yè)集團公司，要從基層做起。有兩個技術(shù)層面的主要要求:一個模塊是企業(yè)人力資源管理模塊,第二個是部分員工,而不是所有員工。優(yōu)化系統(tǒng)配置的同時,這一證據(jù)足以證明首先應(yīng)抓住主要矛盾。第一步應(yīng)先從建立人力資源模塊入手(崔澤霖，解景瀾,2021)。這種綜合視角不僅加強了對研究對象內(nèi)部結(jié)構(gòu)的理解，也為解決實際問題提出了更為精準的建議。如果說企業(yè)人事管理的主要目標就是促進一個煤炭采選業(yè)企業(yè)人事管理的規(guī)范化,那么我們就可以把企業(yè)的崗位管理制度的優(yōu)化建設(shè)作為一個重大的突破口,因為它將會成為整個企業(yè)的人事管理制度,尤其是薪酬與績效管理制度。通過利用流程的優(yōu)化與梳理等工具來對阜新阜新礦業(yè)集團公司崗位管理制度進行優(yōu)化,在這樣的時代之中使得員工的基礎(chǔ)工作變得更扎實,一般來說應(yīng)該包括銷售在內(nèi)的基層人員職位。3、從高層出發(fā)夯實人力資源基礎(chǔ)由于人力資源基礎(chǔ)薄弱，阜新阜新礦業(yè)集團公司的人力資源意識非常片面，因此全面實施人事管理是相當困難的。應(yīng)從高層出發(fā)，由內(nèi)而外全面夯實對于人力資源基礎(chǔ)的培訓，管理者必須掌握人力資源的方法和路徑，從前面的分析判斷在更廣的范圍內(nèi)運輸效果會更優(yōu)，才能給更多的員工提供更好的工作氛圍，和更先進的培訓理念(魏佳彤,吳宏遠,2022)。阜新阜新礦業(yè)集團公司人事管理體系的建立，需要進行長期的過渡、適應(yīng)、改進和優(yōu)化，結(jié)合內(nèi)外需求來提出基本的框架，并在后期的發(fā)展中不斷磨合發(fā)展，雕刻細節(jié)，建立起符合公司發(fā)展的人力資源體系。14762（二）建立合理平衡的績效和薪酬體系阜新阜新礦業(yè)集團公司在進行績效管理和薪酬發(fā)放時應(yīng)審時度勢，量力而為。一方面，公司應(yīng)通過對員工進行績效考核與管理，來引導員工實現(xiàn)其自身理想的工作效率和效益，從而起到提高企業(yè)整體的業(yè)績水平，實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值與員工薪資的發(fā)放，很大程度上取決于與績效考核的結(jié)果(唐奇瑤,付時程,2022)。在這樣的設(shè)定下另一方面能保證阜新阜新礦業(yè)集團公司員工的滿意度和對公司的美譽度，自覺的進行績效改進以期降低企業(yè)用工成本。這對企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，也是一種機遇。取決于上述內(nèi)容對薪酬激勵應(yīng)設(shè)置合理平衡的標準、權(quán)重、形式、內(nèi)容等多個方面的指標,績效考核制度切莫脫鉤于其他薪酬管理制度。針對于阜新阜新礦業(yè)集團公司員工績效管理和員工薪酬管理而言,需要從以下幾點改進：1、設(shè)立完善的績效管理體系完善的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是使得管理人員和企業(yè)全體員工能夠共同參加到績效規(guī)劃的編制、績效輔導方法的溝通、績效考核方法的評估、績效成果的運用和實現(xiàn),以及對績效目標的提升,共同完成組織目標實現(xiàn)的一個循環(huán)性過程。對于大多數(shù)煤炭采選業(yè)企業(yè)來說，很難同時推行對所有員工的績效考核。因此應(yīng)該先建立起各部門的考核體系，然后再根據(jù)實際情況和各自需求進行推進，由此可以窺見對于阜新阜新礦業(yè)集團公司現(xiàn)行的狀態(tài)而言不難達到這種效果。對于各部門的評價方法主要包括關(guān)鍵績效指標（KPI）和標準評價方法(陳羽航,趙佳怡,2021)。阜新阜新礦業(yè)集團公司應(yīng)該要努力地建立精確實用的人事管理體系,建議阜新阜新礦業(yè)集團公司采用關(guān)鍵性的績效指標和評估方法,通過由上級針對下屬進行每天的指導和詢問,舉行定期的績效工作會議,進行績效指導和工作績效反饋,通過這點我們不難發(fā)現(xiàn)并且重視績效反饋形成績效結(jié)果，績效結(jié)果是績效管理取得成效的關(guān)鍵所在(陳倩倩,馬德華,2020)。在咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，不規(guī)范的考核制度將使績效管理制度的建立非常困難。因此阜新阜新礦業(yè)集團公司應(yīng)該制定一套符合自身發(fā)展需要的績效計劃,并且完善其績效考核,根據(jù)其考核成果選擇適當?shù)钠髽I(yè)進行績效管理，A10A在后續(xù)的工作中進行優(yōu)化。2、完善薪酬管理體系薪酬管理制度是阜新阜新礦業(yè)集團公司保護和調(diào)動員工的工作熱情最有效激勵措施之一,阜新阜新礦業(yè)集團公司的領(lǐng)導和管理人員應(yīng)該更加系統(tǒng)性地正確認識到了薪酬制度的基本定位、所要求的管理對象以及其實施的手段,這樣才能促進薪酬管理制度在企業(yè)中充分發(fā)揮其管理的作用。初具規(guī)模的公司沒有薪酬體系，員工協(xié)商工資的比例過高是一種落后的制度。隨著阜新阜新礦業(yè)集團公司規(guī)模的逐步擴大和員工人數(shù)的不斷增加，這一證據(jù)足以證明最初的做法已經(jīng)跟不上形勢的發(fā)展。因而必須把盡可能多地將薪酬管理納入到阜新礦業(yè)集團公司的績效考核體系,逐步減少員工與公司協(xié)商薪酬制度中的比例,以提高其管理效率,降低其管理費用。首先應(yīng)從待遇方面出發(fā)，應(yīng)利用(姜文博,賀俊杰,2020)。這在一定意義上預(yù)示著在這樣的時代之中績效考核的結(jié)果來確定季度薪酬水平，并進行激勵措施，增加阜新礦業(yè)集團員工的期望值。另一方面應(yīng)將福利考核結(jié)果應(yīng)用到職工工資年度調(diào)整中，以解決以往工資調(diào)整過于隨意、毫無根據(jù)的現(xiàn)象。并且福利和報酬的獨立使用是一種目的，作為一種正強化因素來激勵阜新阜新礦業(yè)集團公司員工的工作積極性和主動性，考慮到當前背景為企業(yè)制造更多的利潤及發(fā)展空間。而薪酬管理的對象應(yīng)該面對全體員工，根據(jù)不同層次的員工制定對應(yīng)的實施手段，并以此為激勵措施，提高員工的積極性。24328（三）重視員工的培訓與開發(fā)人才是企業(yè)興衰之本，把適當?shù)娜朔诺竭m當?shù)奈恢茫拍軇?chuàng)造更多的社會財富。1、增加對人才的培訓投入對員工的培訓就是企業(yè)在各個領(lǐng)域內(nèi)開展經(jīng)營管理活動和培養(yǎng)人才的必然需要,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況,對企業(yè)的員工提供有目標、有計劃的技能性培訓和服務(wù)。對企業(yè)來說培訓一方面意味著成本和投入，一方面也意味著收益和產(chǎn)出。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思想，把員工培訓與開發(fā)真正作為一種投資。一方面，阜新阜新礦業(yè)集團公司可以聘請外部專業(yè)性較強的專家，對員工進行定期的培訓，并根據(jù)培訓結(jié)果生成可行性報告，以結(jié)果為導向。另一方面，阜新阜新礦業(yè)集團公司可以組織阜新阜新礦業(yè)集團公司管理人員和技術(shù)員工去優(yōu)秀企業(yè)進行參觀學習，引進先進的技術(shù)和產(chǎn)業(yè)鏈，優(yōu)化自身的作業(yè)流程，這不僅是對員工職業(yè)發(fā)展的負責，也對公司未來的發(fā)展提供了支持。合理的運用培訓體系，是企業(yè)留住人才的管理措施。2、建立全面的培訓體系及設(shè)立對應(yīng)崗位對于員工管理措施的實施離不開企業(yè)正確的用人理念。阜新阜新礦業(yè)集團公司在樹立正確用人理念及完善企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，首先應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的培訓崗位。從外部聘請專業(yè)講師進行相關(guān)的培訓工作管理，根據(jù)不同的崗位，進行不同的專業(yè)技能、素質(zhì)教養(yǎng)培訓（謝睿達，葉馨予，2021）；定期組織團建，發(fā)揮阜新阜新礦業(yè)集團公司團建的凝聚力和目標導向性，讓員工學習彼此的優(yōu)點，增加團隊感情，讓個人組成一個緊密的整體，齊心協(xié)力，朝著共同的目標出發(fā)；定期舉行專業(yè)技能考試，增加員工的專業(yè)素養(yǎng)。以此來建立完善培訓體系。阜新阜新礦業(yè)集團公司不僅要重視企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，也要重視員工本身的培養(yǎng)及開發(fā)。優(yōu)秀的人力對企業(yè)未來的發(fā)展有巨大的推動作用。結(jié)論二十一世紀日新月異的今天，人力資源的管理和開發(fā)是企業(yè)選擇人才和留住人才以及完善企業(yè)自身體制的重要舉措。本文以阜新阜新礦業(yè)集團公司人力資源管理為主要研究的對象,采用了統(tǒng)計方法和調(diào)查問卷的分析方法,發(fā)現(xiàn)了其中的問題,并對其中可能存在的一些問題建議提出了具體和相應(yīng)的解決對策,可以供類似的中小型民營企業(yè)借鑒。但是,由于公司人事管理培訓課程可以劃分為許多方面,本文仍然存在一定局限性,主要目的是從更廣闊的視野進行初步研究和分析。但也是希望我所提出的意見和建議能夠有效地提高阜新阜新礦業(yè)集團公司的技術(shù)培訓效果,增強公司的核心競爭力,并在今后的發(fā)展中不斷完善和充實自我,響應(yīng)國家號召,提高公司自身的價值,使其能夠在瞬息萬變的國際市場經(jīng)濟環(huán)境和激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。由于本人自身知識儲備欠缺，各方面經(jīng)驗不足，很多內(nèi)