員工升降職管理制度一、總則（一）目的為了規范公司員工的升降職管理，建立科學合理的人才選拔與任用機制，激勵員工積極進取，提高工作績效，促進公司發展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）原則1.公平公正原則：升降職決策應基于客觀、公正的評價標準，確保過程透明，結果公平，不受個人偏見、關系等因素影響。2.績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據，綜合考慮工作能力、工作態度、團隊協作等方面，選拔出能夠勝任更高職位或更重要工作的員工。3.發展激勵原則：通過升降職管理，為員工提供明確的職業發展路徑，激勵員工不斷提升自身能力，實現個人與公司的共同發展。4.溝通反饋原則：在升降職過程中，保持與員工的充分溝通，及時反饋升降職的依據和結果，確保員工理解并認可相關決定。二、升職管理（一）升職條件1.工作績效在原崗位上連續[X]個考核周期內績效考核結果均為優秀（具體考核周期根據公司實際情況確定）。能夠出色完成本職工作，為公司創造顯著的經濟效益或社會效益，如業績指標連續[X]個月超過目標值[X]%以上。2.工作能力具備勝任更高職位所需的專業知識和技能，通過相關培訓、考試或實際工作表現證明其具備承擔更多工作職責的能力。具有較強的溝通協調能力、團隊管理能力（如申請管理崗位）、問題解決能力等綜合素質，能夠有效地組織和領導團隊開展工作。3.工作態度工作積極主動，責任心強，具有高度的敬業精神，始終保持良好的工作狀態，對工作任務全身心投入。具有較強的學習能力和自我提升意識，不斷追求卓越，能夠適應公司業務發展和變化的需求。4.其他條件認同公司文化和價值觀，遵守公司各項規章制度，無任何違規違紀行為。在公司工作滿[X]年（根據公司實際情況確定），且在近[X]年內無重大工作失誤或給公司造成重大損失的情況。（二）升職程序1.職位空缺發布當公司出現職位空缺時，人力資源部門應及時發布《職位空缺公告》，明確職位名稱、職責、任職要求、申請截止日期等信息。公告應在公司內部顯著位置（如公告欄、內部網站等）發布，同時發送給符合條件的員工。2.員工申請符合升職條件的員工可在規定時間內填寫《升職申請表》，詳細闡述自己的工作業績、能力優勢、對新職位的理解以及職業發展規劃等內容，并提交給直接上級領導。3.上級推薦員工的直接上級領導根據員工日常工作表現、績效評估結果等，對申請升職的員工進行綜合評價，認為其具備升職條件的，可在《升職申請表》上簽署推薦意見，并提交給人力資源部門。4.資格審查人力資源部門收到《升職申請表》后，對申請人的資格進行審查，核實其是否滿足升職條件中的各項要求。如發現不符合條件的情況，應及時通知申請人并說明原因。5.綜合評估人力資源部門組織成立評估小組，成員包括相關部門負責人、人力資源專家等。評估小組通過面試、筆試、實際工作能力測試、民主測評等方式，對申請人進行全面的綜合評估。面試環節主要考察申請人的溝通表達能力、應變能力、領導能力（針對管理崗位）等；筆試可根據新職位的要求設置相關專業知識和綜合素質測試題目；實際工作能力測試可安排申請人在規定時間內完成與新職位相關的實際工作任務，以考察其實際操作能力；民主測評可通過問卷調查或面談的方式，收集申請人所在團隊成員及其他相關部門人員對其的評價意見。6.結果公示評估小組根據綜合評估結果，確定擬升職人員名單，并在公司內部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，如員工對擬升職結果有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門應進行調查核實，并將處理結果及時反饋給申訴人。7.升職任命公示無異議后，由公司總經理簽署《升職任命書》，正式任命升職員工到新的職位任職。升職員工應在規定時間內辦理工作交接手續，到新崗位報到上崗。（三）升職后的待遇1.薪資調整：升職員工的薪資按照公司薪酬體系進行相應調整，原則上調整幅度不低于[X]%（具體調整比例根據公司實際情況和升職員工的綜合表現確定）。新的薪資標準自升職任命生效之日起執行。2.福利調整：升職員工享受與新職位相應的福利待遇，如辦公環境改善、交通補貼、通訊補貼、帶薪年假天數增加等（具體福利項目和標準按照公司福利制度執行）。3.培訓與發展機會：公司將為升職員工提供更多的培訓與發展機會，幫助其快速適應新職位的工作要求，提升管理能力或專業技能水平。如安排參加外部專業培訓課程、內部管理培訓講座、導師輔導等。三、降職管理（一）降職條件1.工作績效在原崗位上連續[X]個考核周期內績效考核結果為不合格（具體考核周期根據公司實際情況確定）。工作業績明顯下滑，未能完成本崗位的主要工作任務，如業績指標連續[X]個月低于目標值[X]%以下。2.工作能力因知識技能老化、業務能力不足等原因，無法勝任本職工作，且經過培訓或輔導后仍無明顯改善。缺乏必要的團隊協作精神，與同事關系緊張，嚴重影響團隊工作效率，經多次溝通教育仍無改進。3.工作態度工作消極怠工，責任心不強，經常無故遲到、早退、曠工，對工作任務敷衍了事，嚴重影響工作質量和進度。違反公司規章制度，如泄露公司機密、違規操作導致公司利益受損等，情節較為嚴重。4.其他情況公司因業務調整、組織架構優化等原因，需要對部分崗位進行合并或撤銷，導致員工原職位不再存在。（二）降職程序1.績效評估與反饋人力資源部門定期對員工進行績效評估，當發現員工出現可能需要降職的情況時，及時與員工的直接上級領導溝通，并收集相關證據和資料。直接上級領導應與員工進行績效反饋面談，明確指出員工在工作績效、工作能力、工作態度等方面存在的問題，以及可能面臨的降職風險，同時給予員工一定的時間進行改進。2.降職提議經過一段時間的觀察和溝通，如果員工的工作表現仍未得到明顯改善，直接上級領導可填寫《降職提議表》，詳細說明提議降職的原因、降職后的職位安排以及降職后的工作要求等內容，并提交給人力資源部門。3.調查核實人力資源部門收到《降職提議表》后，對提議降職的相關情況進行調查核實，通過與員工本人、上級領導、同事等進行面談，查閱工作記錄、績效數據等方式，全面了解事情的真實性和準確性。4.溝通協商人力資源部門組織員工及其直接上級領導進行溝通協商，向員工說明降職的依據和理由，聽取員工的意見和申訴。如員工對降職決定有異議，可在規定時間內提交書面申訴材料，人力資源部門應進行認真審查，并將審查結果及時反饋給員工。5.降職審批經過溝通協商后，如雙方達成一致意見，人力資源部門將《降職提議表》及相關調查材料提交給公司總經理進行審批?？偨浝砀鶕緦嶋H情況和相關規定，做出最終的降職決定。6.降職通知總經理批準降職決定后，人力資源部門向員工發出《降職通知書》，明確降職后的職位、薪資調整情況、工作交接要求等信息。降職通知應在公司內部進行公示，公示期為[X]個工作日。7.工作交接降職員工應在接到《降職通知書》后的[X]個工作日內，與原崗位的接任者進行工作交接。交接內容包括工作文件、資料、客戶信息、未完成的工作任務等，確保工作的順利過渡。工作交接完成后，雙方應簽署《工作交接清單》。（三）降職后的待遇1.薪資調整：降職員工的薪資按照公司薪酬體系進行相應下調，原則上調整幅度不低于[X]%（具體調整比例根據公司實際情況和降職員工的綜合表現確定）。新的薪資標準自降職生效之日起執行。2.福利調整：降職員工享受與新職位相應的福利待遇，原有的部分福利（如辦公環境、交通補貼、通訊補貼等）可能會根據新職位的標準進行調整（具體福利項目和標準按照公司福利制度執行）。3.培訓與輔導：公司將根據降職員工的實際情況，為其提供針對性的培訓與輔導，幫助其提升工作能力，盡快適應新職位的工作要求。培訓內容可包括專業知識培訓、技能提升培訓、職業素養培訓等。四、升降職后的考核與管理（一）升職后的考核與管理1.試用期考核升職員工實行試用期制度，試用期為[X]個月（根據公司實際情況確定）。試用期內，人力資源部門會同升職員工的上級領導對其工作表現進行跟蹤考核?？己藘热葜饕ㄐ侣毼坏倪m應情況、工作業績完成情況、團隊協作能力、領導能力（針對管理崗位）等方面。如試用期考核不合格，公司有權取消其升職資格，恢復其原職位，并按照公司相關規定進行處理。2.定期績效評估試用期結束后，納入公司正常的績效評估體系，按照公司既定的績效考核周期和標準，對升職員工進行定期績效評估。評估結果將作為其后續職業發展、薪資調整、獎勵激勵等方面的重要依據。3.職業發展規劃人力資源部門會同升職員工的上級領導，根據其工作表現和職業發展潛力，為升職員工制定個性化的職業發展規劃，明確其在公司內的晉升路徑和發展方向，并提供相應的培訓與發展支持。（二）降職后的考核與管理1.培訓與改進跟蹤降職員工降職后，人力資源部門應根據其降職原因和新職位的要求，為其制定專門的培訓計劃，并跟蹤培訓效果。培訓計劃應明確培訓內容、培訓方式、培訓時間安排等。上級領導應定期與降職員工進行溝通，了解其培訓學習情況和工作改進情況，給予必要的指導和支持。如發現降職員工在培訓與改進過程中存在困難或問題，應及時調整培訓計劃或采取其他幫扶措施。2.績效提升考核設定一定的考核期限（如[X]個月），對降職員工的工作績效提升情況進行考核。考核指標應與降職后的職位要求緊密相關，重點關注工作業績的改善、工作能力的提升、工作態度的轉變等方面。如果降職員工在考核期限內能夠達到設定的績效提升目標，經評估小組審核通過后，可考慮恢復其原職位或給予其他適當的職業發展機會；如未能達到績效提升目標，公司將根據實際情況做出進一步的處理決定，如再次降職、解除勞動合同等。3.職業發展關注人力資源部門持續關注降職員工的職業發展情況，定期與降職員工進行職業發展溝通，了解其職業發展需求和規劃。根據降職員工的個人特點和公司發展需要，為其提供必要的職業發展建議和指導，幫助其重新規劃職業發展路徑。五、溝通與申訴（一）溝通機制1.在升降職管理過程中，人力資源部門應與員工及其上級領導保持密切溝通，及時了解員工的想法和意見，解答員工的疑問，確保升降職決策的公正性和合理性。2.對于擬升降職的員工，人力資源部門應在升降職程序的關鍵節點與員工進行溝通，如在資格審查后、綜合評估前、結果公示前等，向員工說明升降職的依據、流程和可能的結果，聽取員工的反饋意見，并做好記錄。3.員工的上級領導應定期與員工進行績效溝通和職業發展溝通，關注員工的工作表現和職業發展需求，為員工提供及時的指導和支持。在涉及升降職決策時，應與員工進行充分的溝通，讓員工了解升降職的原因和公司的考慮因素。（二）申訴渠道1.員工如對升降職決定有異議，可在收到相關通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。申訴材料應包括申訴事項、申訴理由、相關證據等內容。2.人力資源部門收到員工申訴后，應在[X]個工作日內進行調查核實，并將調查結果反饋給申訴員工。如申訴員工對調查結果仍不滿意，可在接到反饋結果后的[X]個工作日內，向公司總經理提出最終申訴。3.公司總經理應在收到員工最終申訴后的[X]個工作日內，對