薪酬福利管理制度（15篇）

薪酬福利管理制度1

1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍

1.1適用范圍：

本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員。

1.2目的：

為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，

體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2薪酬的形式及結構

2.1薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

類別適用人員薪酬特性

談判工資

（年薪制）

董事會確認的高層管理者及特殊

專業人才

與年度公司經營業績指標相掛鉤

結構工資

（崗位工資制）

普通員工，基層、中層、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標掛鉤，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2職系的劃分

（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷

職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度

績效相關的崗位工資制（管理職系與專業職系）；與年度績效、季度績效相關的

銷售業績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業

薪酬福利管理制度2

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的

激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

B、負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業各崗位工資制定薪酬

調查方案并對調研結果進行分析評估。

4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發布的各行業、各崗位的

薪酬評估數據或各招聘網同行業企業發布的招聘薪酬。

4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業實際運行情況組織各部門

負責人進行會議討論，制定具有行業競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批.

4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等

級，分別為一級、二級、三級。不同等級的鹵位薪酬標準參照《定肉定薪表》。

4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定

薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書

需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執行。

4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安仝生產

獎及保密補貼；

4.3.2薪酬詳細構成及薪資發放相關事宜參照《薪資準則》。

4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力

成本率控制在6%o

4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水立和員工績效表現，以半年為

周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以

不超過定薪上限為準。

4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪

酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后

執行。

4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力

口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經

理審批后執行。

4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發生變化

時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

4.5.1企業福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定

下一年度福利預算報總經理審批。

4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假

及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執

行。

4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活

動、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

A、健康檢查：公司為員丁提供基本常用藥品（醫藥箱），滿足R常需求.

同時每年組織一次員工體檢；

B、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員

工活動；

C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節E公司分別發放節日禮品慶賀，

三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節H禮品具

體發放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。

D、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發送生

日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。

4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。

部門經理無法解決的G在工資發放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文

件。過期未進行查詢，視為默認發放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事

件。

4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工二資，部門經理僅有權查詢本

部門所有人員薪資。

4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工

資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協議》規定，扣

除公司支付的100元保密費。

4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》

執行。

薪酬福利管理制度3

（一）薪酬

1.發薪日期

公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪E期為每月月未。公司將在每月

月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳

播、打聽及向外界透露.

3.收入構成

收入=固定報酬+浮動報酬。

固定報酬二（崗位工資+學歷工資+工齡工資）某固定系數。

其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%o

浮動報酬二（崗位工資+學歷工資+工齡工資）某（1-固定系數）+年終獎金+其它

津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

2.社會保險

公司依法參加社會保險,按當地政府的規定為員工購買四險一金［養老、醫

療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金］。員工個人應承擔的部分在員

工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康,公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體

檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規定的員工提供免費或員工承擔

部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活

動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節日補貼:公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八

婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼,發放形式:貨幣或等價福利用品。

②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

薪酬福利管理制度4

第一章總則

第一條目的:提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所

帶來的收益，特制訂本辦法。

第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管

理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約

定或參考本辦法確定。

第二條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭

力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責

任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工

資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位

的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其

額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結陶釋義：

（一）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工

資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資

調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可

以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

I.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工；

H.技術及工程專業序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,

依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

III.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主

管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行,營銷部其他人員在未

出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；

IV.職能及業務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等

各類員工。

(3)《員TT資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的T資調整和新員

工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微

調。

(4)員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60%

技術及工程專業序列65%15%

職能及業務輔助序列70%10%

(5)員工工資的確定：

所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列

表》擬定其工資及職級，報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的

審定權。

(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬丁基本不變工資，按月度發放。

(三)績效工資：是由崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發

放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工

績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，

員工一律持有效票據報銷發放。

（五）年終獎金

⑴年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜

合獎勵。

（2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算

公式為:年終獎金;員工工資某年度評估系數（或撥付專門資金，由總經理及各部

門主管副總經理根據年度考核結果發放）。

（3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

（4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職

從下月開始計算）。（年終獎+12月某實際工作月數）

（5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

（六）福利:

⑴依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購買養老保險、失業保

險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制

度》

第六條扣除金

1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部

分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

第三章薪酬的發放與調整

第七條薪酬的發放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與

指導工作,并向員工出具薪酬發放單據；

2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。

如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工

資均以其實際服務之E數乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放,特殊崗位另行

規定。

第八條薪酬的動態調整

1、員工薪酬實行動態管理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地

區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪

酬水平調整和薪酬結構調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因定員

工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員TT資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方

案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

第四章附則

第九條根據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門

核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工

資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工

不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責

解釋。

第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行,需要時

可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從20某某年x月1口起開始執行。

薪酬福利管理制度5

第一章總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員

工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。

第二章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，

按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由

公司發放或由公司與投資人共同發放。

第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理

工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低

進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限

制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執行職務等級T資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般

職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，

但根據鹵位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司

對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁

會議審定批準。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放,公司不再解決

員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補

貼。交通補貼標準為：230元/月。人，按公司有關規定是否具體執行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發放，公司不再解決員工

工作就餐問題。誤餐補貼標準為：100元/月。人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次

性現金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核

定。

第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:

員工年終獎勵二基本年薪某系數

1、基本年薪二月基本工資某12

2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。

第五章‘四金‘

第十二條‘四金'由社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業

保險、社會住房公積金。

第十三條‘四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開

始享有。

第十四條‘四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。

第六章內部醫療保障

第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數

額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副

經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用，不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天（含30天）以上者,

不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

薪酬福利管理制度6

（一）薪酬

1.發薪日期

公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪E期為每月月未。公司將在每月

月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳

播、打聽及向外界透露。

3.收入構成

收入=固定報酬+浮動報酬。

固定報酬=（崗位工資+學歷工資+工齡工資）某固定系數。

其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。

浮動報酬=（崗位工資+學歷工資+工齡工資）某（1-固定系數）+年終獎金+其它

津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

2.社會保險

公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員T購買四險一金［養老、醫

療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金］。員工個人應承擔的部分在員

工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康,公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體

檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規定的員工提供免費或員工承擔

部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年蛇活

動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節日補貼:公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八

婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼,發放形式:貨幣或等價福利用品。

②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

薪酬福利管理制度7

第一條總則

為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機

制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團

實際情況，特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條薪酬分配依據

以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技

能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪

酬分配標準。

第四條職系職級劃分

根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技

術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中

層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不

同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬發展通道

所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效

水平提升的薪酬發展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四

個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決

定，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準=薪酬系數某薪酬基數

每個薪級、薪檔走應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資

制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用

不同的職系。

第八條年薪制

1.適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2.薪酬結構

高層年薪總額=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年終超額

獎勵

中層年薪總額=月度基本年薪十月度效益年薪+年度效益年薪+年終超額

獎勵

3.薪酬基數

月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考

核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高

層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定=月度基本年薪基數某出勤天數比例

月度效益年薪核定=月度效益年薪基數某月度績效考核系數

季度效益年薪核定=季度效益年薪基數某季度績效考核系數

年度效益年薪核定=年度效益年薪基數某年度績效考核系數

季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數

均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵

計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要

求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以

自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前

提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25樂其他75%于年終統一平衡發

放；

3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎

金1.5一—2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5一一1不予核發，

中高層承擔共同經營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1.適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研

發人員）

2.薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+年度崗位績效獎金

3.薪酬基數

月度崗位固定工資基數=崗位薪酬標準某月度固定比例

月度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準某月度考核比例

年度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準某年度考核比例

月度鹵位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數某出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效

管理制度》。

第十條銷售提成「資制

1.適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2.薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+銷售提成

3.薪酬基數

月度崗位固定工資基數=崗位薪酬標凈某60%

月度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準某40%

4.薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情

況發放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數某出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發=月度崗位績效獎金基數某月度個人考核系數

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵

方案》。

第十一條項目績效工資制

1.適用范圍

項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

2.薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+項目績效獎金

3.薪酬基數

月度固定工資基數=崗位薪酬標準某月度固定比例

4.薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數某出勤天數比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵

辦法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式

和計件丁資模式，其基本薪酬結構分別為：

1.計時工資模式

崗位薪酬=月度崗位固定工資+計時工資

2.計件工資模式

崗位薪酬=月度崗位固定工資+計件工資

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具

體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

第十三條協議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化

用工等各類人員，采用協議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、

工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第I?四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部

為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定

發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、

項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工

資制）

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗

位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

第十七條新入職員工薪酬

1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明

確。

原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2

個月；

2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬

的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各

公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理齒位及

集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審

批。

3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數

扣減；

4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執

行。

5.新員工轉正后，原則上按擬聘任鹵位及職級（技術職系）的最低薪檔確

定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

第十八條應屆畢業生工資

1.畢業前實習期工資：本科生：100元/口，研究生120元/口；

2.試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

研究生：4000-4500元/月

3.轉正后工資：

1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期

工作表現優秀者可以提前轉正。

2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行

工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合

上崗資格后，可以定崗定薪。

第十九條培訓及各類假期薪酬

1.公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間

不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，

取消當月績效獎金。

2.事假和病假

1）事假期間，停發固定薪酬；

2）病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期

間按北京市最低T資80%發放生活補貼：

3）請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10

天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月

度浮動薪酬。

3.慰唁假。直系親屬（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，享有

3天有薪假期。

4.婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月

度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。

5.產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執

行；

6.流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按

照《北京市企業職工生育保險規定》執行。

7.年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。

休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10

天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度

浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效

考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不

變。

當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。

8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。

工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫

療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。

第二十條薪酬調整

（一）薪酬普遍調整

集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不

定期調整。

（二）崗位變動薪酬調整

因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原

崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，

按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高

薪檔執行。

若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪

酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪

酬體系和標準核算。

（三）年度考核薪酬調整

年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核

結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上

報集團人力資源部審核，總裁審批。

1）薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉

檔。

2）薪酬降檔時，如降檔后口經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗

或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

（四）個別薪酬調整

遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位

所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。

1.晉檔情形

1）員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

2）員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

3）員工為關鍵人才；

4）其他需要個別晉檔的情形。

2.降檔情形

1）員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的’；

2）員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

3）過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；

4）其他需要個別降檔的情形。

個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也

可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，

總裁審批c

第二十一條薪酬支付

薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。

薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個

工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予

以調整。

第二十二條其他情形

員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續

后，每周四下午統一結算。

員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京集團考勤管理制度》的規定扣減。

第二十三條個人所得稅

員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統代扣代繳

個人所得稅。

第二十四條制修力與解釋

本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

第二十五條審批及生效

本制度由集團總裁辦公會審批，自20某某年1月起實施，原有相關制度及

規定同時廢止。

薪酬福利管理制度8

一、工資制度總則

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政

策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，

形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店

經營狀況及員工績效的考評情況，泗店工資實行動態管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、T資結構

酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

一）齒位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

1總經理總經理

2副總級副總經理

3總監級總經理助理-總監1800元1200元3000元

4部門經理級總辦?人力?財務?營銷?餐飲?工程-（房務）-（娛

樂）1680元1120元2800元

5前廳經理-客房經理-KTV經理?桑拿經理?保安經理1500元1000元

2500元

7部門副經理級部門副經理1380元920元2300元

8部門經理助理：200元800元20某某元

10主管級行政主管?部門主管?行政秘書-大堂副理-財務主管-主辦

會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960元640元1600元

13領班級人事文員-銷售代表?部門領班-會計?采購?員工食堂司務

長?司機?出納-840元560元1400元

14780元520元1300元

15720元480元1200元

16員工級迎賓員-行李員?工程技術員-總臺（接待、收銀）?餐飲預

定?倉管、收貨、調酒師、商務中心?總機?收銀員?點菜-美工-600元

400元1000元

570元380元950元

17員T食堂廚師?酒水員?房務中心-布草員、餐飲服務員-保安員-海

鮮工客房服務員-桑拿服務員-KTV服務員、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA?員工食堂勤雜工?洗碗工-600元

19培訓生培訓生、實習生300元

1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等

方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占

主體工資的60%,與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，

占40隊與績效考核結果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因

此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，

主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總

經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的

薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上

員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受肉位工資，（試用期內員工不

享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的

40%。。qiang3：使鉤芍邢嘍粵榛嘛牟糠鄭（15）爰U3己私即夜場

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資二應計績效工資某計發系數（績效考評分數）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40枷

績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

3、績效考核按照酒店相關規定執行。

4、試用期內員T不享受績效T資0

5、績效工資實行”上不封頂、下不保底〃的原則。

五、津貼

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多

得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人

才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度

及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，

以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年

限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住

宿，則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為

鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際

工作月數折算。

薪酬福利管理制度9

一、總則

第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方

式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本

規定。

二、管理目標

以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為

重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵

作用。

三、基本原則

1、按勞分配，兼頑效率與公平；

2、員TT資福利待遇與企業經濟效益和丁作業績相掛鉤；

3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應；

4、以崗（職）定薪、異崗（職）異薪；

5、工資分配制度與用人制度相配套；

6、短期激勵與長期激勵相結合。

四、適用范圍

1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人

員由各單位自行確定。

2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現，弋監

理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬

管理規定另行制定。

五、建筑公司薪酬及福利分配

薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議

工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制

和協議工資制為輔。

薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的

薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。

（一）崗位工資:

是對員工因位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本

年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。

（二）績效獎金：

是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪（獎勵年

薪）、目標管理責任兌現獎（年終績效兌現獎）、過程預兌現獎、終結兌現獎、計

件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質

量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理

特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。

（三）福利津貼:

包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年

功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。

（四）選擇性福利津貼：

包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補

貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準

報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總

額的40%o

在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制

度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的薪酬制度，熨行不同的薪酬單元組

合。

（五）年薪制

1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并

支付經營者薪酬的分配方式。

2、適用于局、二級單位（公司）及三級單位（分公司）領導班子成員。

3、薪酬結構

年薪制人員年度薪酬包括基本年薪（基本月薪乘12）、績效年薪（獎勵年薪）

和福利津貼三個薪酬單元。

4、年薪確定辦法

局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。

二級單位（公司）領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位（公

司）主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位

提出方案，報局審批后組織實施;三級單位（分公司）領導班子成員年薪辦法及兌

現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。

各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單

位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%,具體比例由各單

位根據考核結果分層級確定。

凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返

還。

實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年

薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將

視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。

薪酬福利管理制度10

第一章總則

第一條目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的

激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司仝體員工。

第三條遵循原則

1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2、公平性：外部與內部具有相對公平性。

3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1、績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2、人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3、總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批：

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便

利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展

空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即

包括工資、福利和獎勵。

第五條工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2、績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價

結果進行調整、發放。

3、司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩

定地為企業工作。

4、加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報

酬。

第六條福利

1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福

利包括社會保險和住房公積金。

2、統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐

補、健康檢查、員工活動等。

3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生

日祝福、節日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。

第七條獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發

放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章工資管理

第八條薪酬總額

指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制

定年度薪酬預算。

第十條工資核算

1、核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2、工資計算項

（1）實發工資二應發工資一應扣款項

（2）應發工資二固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項二社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）口工資二月工資收入+月計薪天數

（5）小時工資=￡工資:口工作小時數

（6）月計薪天數二（365天-104天）+12月=21.75天比22天

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）

以整數計算。

3、工資應發項

(1)固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

(2)季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場

部、儲運部。

績效工資;績效系數某固定工資某80%

②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

績效工資二績效系數某業績提成某80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理(文員)、推廣經理“

績效工資;績效系數某固定工資某80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算

標準，即從入職次月開始計算績效工資.

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

(3)年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100T04分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資;績效系數某年度業績提成總額某20%

③績效周期

(4)加班工資

①凡是安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工

資報酬：

②休息口安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百

的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報

酬。

(5)司齡工資

①計算公式：司齡工資二員工司齡某司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資

按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年

后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積

金。

（2）應納個人所得稅二（應發工資合計一五險一金個人繳納金額一個稅

起征點）某適用稅率-速算扣除數

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額二日工資某缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制

度》執行。

③產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福

利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由

公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可

享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、

通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范

圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及

《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條工資發放

1.發放時間

（1）每月末前支芍上一會計月度工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊

情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作E通

知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

2、月度工資發放流程

（1）沈陽本地員工考勤由前臺負責統計，外阜員工考勤由各大區助理負責

統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行

審核；員工關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司員工變動匯總

表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。

（2）22H-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動

情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工

資。

（3）25日前，財務部工資審核人應完成對二資表的審核。由于公司在薪

酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人

員不得以任何名義打聽、了解T資標準，一經查處將嚴肅處理.詳見公司《獎

懲制度》。

（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）薪酬關系主管在信息系統中填寫《工資發放審批表》，提起工資發放

審批申請。審批流程為：薪酬關系主管一一工資審核人一一總經理一一財務分

管總經理一一財務部資金主管一一出納一一薪酬關系主管。審批通過后，薪酬

關系主管熨施工資發放。

（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管

做為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條工資查詢與保密

1、工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后三個工作

日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

2、工資保密

（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，

也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的

處罰。

（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證

實將給予舉報者獎勵。

第十三條工資調整

1、年度調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以年為周期店員

工工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年

度調薪方案，經總經理審批后執行。

2、工作變動調薪

員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關

系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章福利管理

第十四條公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條法定福利

1、類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住

房公積金。

2、繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會

保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承

擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公

司承擔。

（4）外阜員工的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委

托人力資源管理公司在員工工作所在地為其繳納。

第十六條統一福利

1、餐補

公司為員工提供工作餐補助。發放標準為每天15元，按實際出勤天數以整

天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2、通訊、交通補助

員工入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發

放。補助按其職務級別劃分不同標準，詳見《職務級別與通訊、交通補助走照

表》。

銷售部、市場部通訊、交通補助對照表（元，月）職層職級職等沈陽通訊交

通通訊交通通訊交通通訊交通中層經理級三操作層主管級二0150基層職員級一

0150其他部門通訊、交通補助對照表（元/月）職層職級職等沈陽通訊交通通

訊交通通訊交通通訊交通高層總裁級五500—500—500—500—中高層總監級四

000中層經理級三操作層主管級二0150基層職員級一0150

備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執行。

3.帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條專項福利

1、節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節

口禮金或等額實物表示慶