金證股份公司人力資源成本控制的成本效益分析與決策摘要 1 11.2研究意義 12.文獻(xiàn)綜述 22.1.人力資源成本概念溯源 22.2人力資源成本概念 32.3人力資源成本構(gòu)成 32.4人力資源成本控制 6 63.1.金證股份公司背景介紹經(jīng)營(yíng)情況 63.2.金證股份公司人力資源成本分析 3.3.金證股份公司人力資源成本控制主要問(wèn)題及原因 4.1制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃 4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核 4.3完善企業(yè)績(jī)效管理體系 4.4完善員工職業(yè)生涯管理 5.結(jié)論與展望 5.1研究結(jié)論 5.2研究不足和展望 人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生力量，人力資源成本是決定企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生直接而重要的作用。企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境無(wú)論有多么激烈，終歸都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想謀求生存和發(fā)展就必須意識(shí)到人力資源成本的重要性，加大對(duì)人力資源的投資，把它視作企業(yè)總成本當(dāng)中必不可少的一部分(陳嘉豪，張雅琪，2022)。同時(shí)，從這些跡象表明隨著智能手機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)所占據(jù)的市場(chǎng)份額也越來(lái)越大。據(jù)官方通報(bào)，國(guó)內(nèi)2021年GDP的增速為5.5%,而軟件行業(yè)的增速則超過(guò)了12%。軟件作為最基本最關(guān)鍵的產(chǎn)品已成為信息社會(huì)不可或缺的部分，數(shù)字經(jīng)濟(jì)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興項(xiàng)目都建立在其基礎(chǔ)之上。在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，能否掌握先進(jìn)的科技成了為國(guó)家政府關(guān)注焦點(diǎn)之一，軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)也因此成為國(guó)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)在近年經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，因此更需要構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)密的人力成本管理系統(tǒng)，減少企業(yè)人力成本、保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力成為關(guān)鍵。企業(yè)職工總量的增長(zhǎng)造成了中小企業(yè)人工成本、公司的負(fù)債逐年增長(zhǎng)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)“投入大但收益不確定性強(qiáng)”的特點(diǎn)，這在一定程度上展現(xiàn)了給企業(yè)未來(lái)發(fā)展和繼續(xù)創(chuàng)效帶來(lái)了很大壓力，也對(duì)企業(yè)人力資源成本管理提供了全新的挑戰(zhàn)與需求。加強(qiáng)人力資源成本分析、培養(yǎng)企業(yè)降本增效和提質(zhì)創(chuàng)效的雙重能力，已成為當(dāng)前中國(guó)人力資本管理工作急需解決的主要任務(wù)。1.2研究意義本論文希望在前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個(gè)符合當(dāng)代企業(yè)的、科學(xué)的人力資源成本控制體系。通過(guò)這些細(xì)節(jié)表明企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一便是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建出一個(gè)這樣的體系，對(duì)企業(yè)的人力成本分析具有意義，可以在不危害公司生產(chǎn)的同時(shí)減少公司的人力成本，進(jìn)而豐富企業(yè)人力資源成本管理理論。在以往的研究中，人們往往在會(huì)計(jì)研究的束縛下討論企業(yè)人力資源成本，只考慮預(yù)算與核算，使得人力資源成本研究難以進(jìn)一步深入發(fā)展。本論文采用了定量分析、查詢(xún)文獻(xiàn)資料、個(gè)案調(diào)研等各種科學(xué)的研究方式，豐富了人力資源成本分析及控制研究。能較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資源的質(zhì)量，通過(guò)數(shù)據(jù)反映出企業(yè)的投入與收益是否成正比，為企業(yè)提供一種改進(jìn)思路。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)價(jià)值核心資產(chǎn)也從傳統(tǒng)的土地或設(shè)備資源變成了人才資源，人才作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響不可小覷，因此人力資源成本管理研究對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升、宏觀戰(zhàn)略的發(fā)展都有著重大意義。以金證股份公司為例作研究，對(duì)國(guó)內(nèi)其他軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)也同樣有借鑒應(yīng)用價(jià)值。軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)在成本支出方面有著極大的相似性，建立科學(xué)的人力資源成本管理制度，能夠?yàn)橥?lèi)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源成本管理提供借鑒。以金證股份公司當(dāng)下已有問(wèn)題為引導(dǎo)，現(xiàn)有結(jié)果為我們的推論提供了堅(jiān)實(shí)支撐提出人力資源成本分析理論和管理方法，使其可以有針對(duì)性的進(jìn)行人力成本控制措施，在不影響企業(yè)效益的前提下，減少人力資源成本，提高企業(yè)的盈利水平。十八世紀(jì)，英格蘭財(cái)經(jīng)家亞當(dāng)斯密最早給出人力資本的定義。二十世紀(jì)三十年代，美籍經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯與庫(kù)柏首先進(jìn)行了企業(yè)人力資源成本管理方式的研究。一九五四年，維也納現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得●德魯克在《管理的實(shí)踐》中首次對(duì)“人力資源”定義作出說(shuō)明。一九五九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《人力資本投資一——位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》中首次提出，人的學(xué)識(shí)、技術(shù)等社會(huì)人力資本的和阿巴施瓦茨提出工資報(bào)酬作為人力資本的現(xiàn)值，通過(guò)工資報(bào)酬貼現(xiàn)率估算成本。一九七八年，弗蘭霍茨又提出了人力資源成本的概念，弗蘭霍茨提出的人力資源成本包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和離職等所有與之相關(guān)的費(fèi)用和支出(何俊偉，王之涵，2021)。一九八一年，拉齊爾利用大量的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果分析，認(rèn)為避免雇員辭退最可行的方法是進(jìn)一步強(qiáng)化雇員的薪酬激勵(lì)機(jī)制(徐子和，高慧敏，2020)。一九九四年，克里斯道森以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，系統(tǒng)分析了人力資源投入增長(zhǎng)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。不難看出，國(guó)外對(duì)人力資源成本的研究眾多且溯源早，而且也進(jìn)行了一定程度的實(shí)踐探索(許志杰，陸婉清，2022)。進(jìn)入二十一世紀(jì)，從這些舉止可以猜測(cè)出國(guó)外企業(yè)開(kāi)始引入薪酬開(kāi)支控制管理概念。在二零零九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬爾托奇奧提出觀點(diǎn)，工資開(kāi)支在公司的經(jīng)營(yíng)開(kāi)支中比例最大。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平與人力成本之間的比重關(guān)系。人力資源成本指企業(yè)組織為了完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益而雇傭了勞動(dòng)者時(shí)所付出的所有費(fèi)用總和，包括直接付給員工的薪州、各種福利待遇以及相關(guān)費(fèi)用，這在一定角度上顯露如與雇員相關(guān)的生活、保險(xiǎn)、教育、醫(yī)療、娛樂(lè)、交通方面的支出費(fèi)用。人力資源成本通過(guò)計(jì)算體現(xiàn)出人力資本與雇員活動(dòng)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)意義，其分類(lèi)有三種依據(jù)(李明輝，張慧娟，2023)。第一種方法是根據(jù)成本費(fèi)用的能否追蹤，劃分為直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，前者是在會(huì)計(jì)科目成本中能夠直接歸集到人力成本的花費(fèi)，而后者則是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須經(jīng)過(guò)成本統(tǒng)計(jì)后分類(lèi)匯總才能計(jì)入人力成本的費(fèi)用(王志強(qiáng)，劉曉燕，2023)。第二種則是根據(jù)成本是否具有可控性，現(xiàn)有結(jié)果為我們的推論提供了堅(jiān)實(shí)支撐分為可控成本和不可控成本，前者指公司能夠通過(guò)科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)可控制的人力資源成本，能夠提前進(jìn)行預(yù)算，而后者則是由于外界不可控因素的影響而造成的額外支出，是無(wú)法預(yù)見(jiàn)和控制的。第三種是根據(jù)成本習(xí)性劃分，分為有固定成本和非固定成本，前者與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況或發(fā)展情況無(wú)關(guān)，后者卻會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)情況的起伏而出現(xiàn)變化(趙天宇，陳雅婷，2.3人力資源成本構(gòu)成人力資源成本取得成本開(kāi)發(fā)成本使用成本保障成本離職成本圖1-1人力資源成本模型圖人力資源成本主要由以下五種成本構(gòu)成：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。取得成本，在此類(lèi)條件下指公司從計(jì)劃招聘員工到最后取得合格人員的整個(gè)流程中所產(chǎn)生的全部花費(fèi)，是公司在招聘、甄選、定崗等流程中產(chǎn)生的所有費(fèi)用開(kāi)銷(xiāo)之總和，如廣告費(fèi)、中介代理費(fèi)、會(huì)場(chǎng)費(fèi)、過(guò)程差旅費(fèi)、新員工安置費(fèi)等等。取得成本產(chǎn)生于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，HR的工資及補(bǔ)貼，公布招聘信息的平臺(tái)廣告租金，招聘場(chǎng)地租金，招聘過(guò)程中用于宣講的宣傳資料或試卷印刷費(fèi)和小禮品購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用，對(duì)心儀招聘對(duì)象的調(diào)查費(fèi)用，新員工入崗的手續(xù)費(fèi)用以及對(duì)未錄用員工的開(kāi)發(fā)成本，指公司對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使員工能快速適應(yīng)工作內(nèi)容、完成角色轉(zhuǎn)換并融入企業(yè)的過(guò)程中企業(yè)所需支出的費(fèi)用。開(kāi)發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等費(fèi)用支出(吳俊杰，鄭秀妍，2021)。崗前培訓(xùn)成本是指把一個(gè)新員工培養(yǎng)至得到能夠勝任某個(gè)特定工作的技能并達(dá)到期望績(jī)效時(shí)所花費(fèi)的成本，如培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)用、咨詢(xún)費(fèi)用、勞動(dòng)時(shí)間損失成本、老員工帶新員工所造成的生產(chǎn)效率損失、學(xué)員的酬金、實(shí)習(xí)工資等，其目的是為了使員工能夠以較快速度了解公司及自己將要擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任和義務(wù)(鄭浩然，李婉婷，2021)。使用成本，指公司在使用人力資源所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本三種類(lèi)型。在這般的框架內(nèi)維持成本是企業(yè)員工在一個(gè)公司工作的基本要求，包括員工基本工資、津貼、年終勞務(wù)分紅、福利、問(wèn)候費(fèi)等，是員工選擇留在公司的基本需求，獎(jiǎng)勵(lì)成本是對(duì)職工能夠?qū)咀龀鲐暙I(xiàn)而給予的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括績(jī)效、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、提出建議的獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)費(fèi)用等，可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，促使其主動(dòng)為公司工作(王梓軒，張梓萱，保障成本，指公司為保障員工在短暫或永久喪失使用價(jià)值后仍能滿(mǎn)足基本生活需求所支出的費(fèi)用，從而為這些員工的生活提供擔(dān)保，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。保障成本多以企業(yè)基金、杜會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)，如勞動(dòng)事故保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等(劉一鳴，陳思琪，2023)。從這些記錄中體現(xiàn)勞動(dòng)事故保障成本是職工因工傷事故后所給予的經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)用，一般包括醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)助金等；健康保障成本是對(duì)職工由于非工作因素所造成的身體不良從而無(wú)法繼離職成本，指由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括遣散成本、離職低效成本、空置成本、再次招聘的取得開(kāi)發(fā)成本以及超額成本等。遣散成本是員工辭職或企業(yè)辭退員工時(shí)，這在某種程度上表征企業(yè)給員工的賠償費(fèi)用(徐子軒，孫雨萱，2023);離職低效成本是職工即將脫離公司時(shí)無(wú)心工作造成的生產(chǎn)效率損失費(fèi)用；崗位空缺成本是員工離職后，職位空缺的成本；取得開(kāi)發(fā)成本是公司在離職員工任職期間為其進(jìn)行培訓(xùn)教育的投入支出；超額成本是員工離職后帶走或影響其他員工離職所帶來(lái)的連鎖流動(dòng)成本。人力資源成本控制即公司為了降低人力資源成本，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障、及其在平日管理工作過(guò)程中為協(xié)調(diào)人事關(guān)系所產(chǎn)生的行政管理成本，加以了解、管理與調(diào)整的過(guò)程。取得成本中招聘人員的工資和差旅費(fèi)用，招聘廣告所花成本費(fèi)用均屬于可控成本，公司可以因事制宜；但企業(yè)為招募關(guān)鍵人員所提供的工資則屬于不可控成本，只能依據(jù)市場(chǎng)被動(dòng)接受。開(kāi)發(fā)成本中員工進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)、何時(shí)何地進(jìn)行培訓(xùn)是由企業(yè)自行安排的，在此特定時(shí)刻下結(jié)論顯而易見(jiàn)無(wú)疑企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同崗位進(jìn)行不同培訓(xùn)，屬于可控成本(高宇翔，趙欣怡，2021)。使用成本是人力資源總成本中的“大頭”,而維持成本占據(jù)了使用成本的最大份額，薪酬州又是維持成本中的關(guān)鍵組成部分，因此人力資源成本控制的關(guān)鍵之一就是是薪酬州水平控制。由于薪酬剛性的特征，導(dǎo)致了人力成本總體上只升不降，所以必須認(rèn)真分析薪酬的構(gòu)成，把薪酬分固定部分和浮動(dòng)部分，通過(guò)薪酬激勵(lì)舉措提升員工工作積極性，從而提升投入產(chǎn)出比率以達(dá)到降低單位成本的目的(黃俊杰，李欣悅，2020)。這在一定程度上確認(rèn)了同時(shí)維持成本中的福利具有巨大的操作空間，做好福利的預(yù)算和控制，有利于進(jìn)一步激發(fā)員工主觀能動(dòng)性與組織認(rèn)同感。表面來(lái)說(shuō)保障成本是企業(yè)的社會(huì)義務(wù)成本，企業(yè)無(wú)法控制，但事實(shí)上，可以通過(guò)改善公司工作環(huán)境的安全性與穩(wěn)定性，減少勞動(dòng)事故與職工失業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制。離職成本因素中，職工因待遇分配不公平而導(dǎo)致心理失衡從而選擇離職，也能夠通過(guò)采用合理的工資獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)避免。金證股份公司是軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域多年，J軟件在曾經(jīng)在2021-2023年三年連續(xù)獲得“國(guó)家軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)500強(qiáng)”。J軟件的發(fā)展是我國(guó)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于軟件開(kāi)發(fā)市場(chǎng)需行政辦公室行政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科四審計(jì)部財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科二客戶(hù)服財(cái)務(wù)科一技術(shù)部銷(xiāo)售分公司四企劃部銷(xiāo)售分公司三采購(gòu)部生產(chǎn)部銷(xiāo)售分公司一信息部招標(biāo)部投標(biāo)部技術(shù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)銷(xiāo)售分公司二運(yùn)營(yíng)總監(jiān)總經(jīng)理銷(xiāo)售管表3-12016-2021年金證股份公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)及支出部分?jǐn)?shù)據(jù)(單位：億)年度營(yíng)業(yè)利潤(rùn)管理費(fèi)用(管理費(fèi)用比)4.1%銷(xiāo)售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用表3-2截至2021年，金證股份公司現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)分工占員工總數(shù)比例設(shè)計(jì)人員技術(shù)人員產(chǎn)品人員運(yùn)營(yíng)人員圖3-12022年3月金證股份公司招聘崗位圖3-22022年3月金證股份公司招聘崗位所在地區(qū)圖3-32022年3月金證股份公司招聘學(xué)歷要求圖3-42022年3月金證股份公司招聘經(jīng)驗(yàn)要求據(jù)金證股份公司員工透露，金證股份公司的工作多為“995”制，薪酬高于行業(yè)平均水準(zhǔn)，但相較于行業(yè)頂尖水平任然偏低，且不同項(xiàng)目組待遇相差較金證股份公司規(guī)模較大，由于這個(gè)情況各類(lèi)機(jī)構(gòu)的建設(shè)相對(duì)完整，本文將金證股份公司內(nèi)部人力資源成本分為取得、開(kāi)發(fā)、使用及離職四部分內(nèi)容進(jìn)行分析。3.2.1.金證股份公司取得成本招聘成本：金證股份公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，會(huì)由HR部門(mén)與其他各部門(mén)成員舉行會(huì)議，協(xié)商討論出需要招聘的人員信息，當(dāng)確認(rèn)錄用需求及對(duì)招聘人員的要求后金證股份公司會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)發(fā)布相關(guān)招聘信息，通過(guò)校園招聘、金證股份公司官方微博、微信公眾號(hào)宣傳、獵豹、看準(zhǔn)網(wǎng)等招聘網(wǎng)站公布招聘信息等多種方式進(jìn)行人才選拔，但由于招聘宣傳時(shí)多是采取自身官方賬號(hào)流量，考慮到當(dāng)前背景因此招聘所需的廣告費(fèi)不多。但同時(shí)由于自身是知名軟件公司，在校園招聘時(shí)送出的“小禮物”較多，造成此類(lèi)開(kāi)銷(xiāo)增大(林俊杰，陳梓萱，2021)。甄選成本：在前期人員招募工作完成后，金證股份公司會(huì)從所有通過(guò)初選的求職者中甄別并挑選出合適的人員錄用。在這一甄選流程中，人事部門(mén)也會(huì)根據(jù)各個(gè)職位的不同而設(shè)定具體的考核方法，如對(duì)報(bào)名技術(shù)崗位的人員發(fā)放統(tǒng)一的筆試編程題目考核，在可以篩除掉專(zhuān)業(yè)知識(shí)不合格的初試者的同時(shí)具有帶來(lái)了公平可信的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，于此處顯真容提升了應(yīng)聘者對(duì)金證股份公司的信任程度(何天宇，郭婧雅，2020)。通過(guò)筆試以及面試，還有最后試用期的考核，三個(gè)步驟使金證股份公司確定了自己心儀的、質(zhì)量較高的員工。但由于金證股份公司的線(xiàn)下甄選環(huán)節(jié)遍布各個(gè)省市，且只在大學(xué)內(nèi)進(jìn)行宣講活動(dòng)，所以在這樣的考核制度下，金證股份公司的投資量大，公司不僅要在出題、試卷印刷、場(chǎng)所租聘等方面耗費(fèi)人力物力(謝明輝，唐雨欣，2021)。還需要承擔(dān)招錄人員“紙上談兵”的風(fēng)險(xiǎn)：即便擁有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但卻無(wú)法學(xué)以致用，從中可推斷其趨勢(shì)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部工作。同時(shí)，直接在大學(xué)招聘學(xué)生作為新員工還容易出現(xiàn)新員工自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不足卻對(duì)公司要求很大的情況。安置成本：抱著對(duì)新員工的人文關(guān)愛(ài)，金證股份公司擁有自建的“海景房”,解決了新員工的安置住宿問(wèn)題，為入職新人統(tǒng)一安排了宿舍。除對(duì)員工的基本安置待遇之外，,金證股份公司也為不選擇住在宿舍的“老”員工提供了相應(yīng)的住房補(bǔ)貼，因此，金證股份公司的人員安置與福利費(fèi)用都偏高(程思遠(yuǎn)，李夢(mèng)琪，3.2.2.金證股份公司開(kāi)發(fā)成本崗前培訓(xùn)成本：對(duì)于招聘的實(shí)習(xí)員工，金證股份公司專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)了一個(gè)針對(duì)對(duì)從事游戲行業(yè)感興趣的在校大學(xué)生的實(shí)習(xí)訓(xùn)練營(yíng)，名為seed訓(xùn)練營(yíng)，訓(xùn)練營(yíng)開(kāi)設(shè)時(shí)間為6周，并派遣金證股份公司各個(gè)項(xiàng)目的制作人、創(chuàng)意總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、核心骨干等作為講師，培訓(xùn)項(xiàng)目的前兩周為理論知識(shí)，這在一定水平上彰顯了后四周則需要與組員一起制作一個(gè)游戲demo,在實(shí)訓(xùn)期間會(huì)有HR根據(jù)實(shí)訓(xùn)人員表現(xiàn)為其發(fā)放offer。培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間包吃包住，并提供4000-5000的補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)，為想進(jìn)入該行業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生打下知識(shí)理論基礎(chǔ)。在seed訓(xùn)練營(yíng)一項(xiàng)目上，金證在崗培訓(xùn)成本：金證股份公司同樣重視在崗人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和能力提升，所以通常會(huì)在每年的固定時(shí)間內(nèi)針對(duì)不同職位的員工進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，而培訓(xùn)形式則通常為企業(yè)內(nèi)部人員集中培訓(xùn)或出省培訓(xùn)，這在某種程度上說(shuō)明在崗培訓(xùn)成本即是與此相應(yīng)的培訓(xùn)支出(韓一飛，劉欣怡，2022)。近些年的人力資源越來(lái)越受重視，人才變得更加炙手可熱，金證股份公司在擴(kuò)大了對(duì)人才招聘需求的同時(shí)，對(duì)在崗員工的培訓(xùn)提升也更為關(guān)注，對(duì)在培訓(xùn)中可以拿到相應(yīng)行業(yè)資格證的上進(jìn)人員予以獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助，在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)的人力資本投入也在公司開(kāi)發(fā)成本總量中相對(duì)穩(wěn)定且占比較大。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：針對(duì)公司管理層員工及項(xiàng)目技術(shù)骨干，金證股份公司會(huì)為其提供脫產(chǎn)培訓(xùn)服務(wù)，脫產(chǎn)培訓(xùn)方式對(duì)于這些本就在相關(guān)行業(yè)有著高等專(zhuān)業(yè)知識(shí)支撐的人員而言，整體素質(zhì)提高見(jiàn)效迅速(曹宇軒，趙婉婷，2021)。這在一定程度上反映出來(lái)盡管脫產(chǎn)培訓(xùn)帶來(lái)的職工素質(zhì)提升明顯，但也為企業(yè)日常管理工作安排造成了很多困難，由于各種因素而產(chǎn)生的成本耗費(fèi)以及喪失的機(jī)會(huì)成本很大，盡管僅有為數(shù)不多的人才有資質(zhì)進(jìn)行脫產(chǎn)培養(yǎng)，但由于這些人員在平日工作中所承擔(dān)的職責(zé)較為重要，完全脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)狀態(tài)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的負(fù)面影響不容小覷，在這樣的背景下因此在其培訓(xùn)期間不僅減少了公司的經(jīng)濟(jì)效益，還存在著間接增加其他員工工作壓力的問(wèn)題，盡管未來(lái)收益可觀，但這一培訓(xùn)環(huán)節(jié)在公司當(dāng)3.2.3.金證股份公司使用成本圖3-52022年金證股份公司員工月均收入分布圖3-6金證股份公司員工近五年月均收入維持成本：根據(jù)上圖得知，金證股份公司員工收入相較于五年前大幅上漲，主要于2020年、2021年提高了員工的平均工資，其中中、高收入員工多，低收入員工少。金證股份公司員工2022年月均收入的中位數(shù)為21270元，其中有49%的員工高于同行業(yè)公司的平均薪資19159元(王志強(qiáng)，趙麗霞，2022)。近年來(lái)隨著我國(guó)政府上調(diào)了企業(yè)用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，金證股份公司也對(duì)內(nèi)部人員工資實(shí)行了提高，盡管其薪酬比不上行業(yè)內(nèi)另外兩個(gè)大廠，但已經(jīng)高于行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)，從這些模式中顯現(xiàn)并且其在其他福利方面做的較好。為了響應(yīng)國(guó)家號(hào)召、提高企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上的綜合實(shí)力，并吸納到更多人才，金證股份公司對(duì)職工的社會(huì)福利保護(hù)方面加強(qiáng)了支持，為員工提供免費(fèi)海景房住宿，免費(fèi)的一日三餐以及班車(chē)接送(劉洋洋，孫曉燕，2019)。對(duì)于不想在公司宿舍入住的員工金證股份公司也為其提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及三餐補(bǔ)貼。一系列的福利項(xiàng)目致使金證股份公司維持性成本開(kāi)支巨大。獎(jiǎng)勵(lì)成本：獎(jiǎng)勵(lì)成本是和開(kāi)發(fā)成本相重疊的獎(jiǎng)勵(lì)性投入成本，可以提高員工的工作機(jī)器，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人能夠在公司內(nèi)樹(shù)立起、榜樣作風(fēng)，所以金證股份公司每年的獎(jiǎng)勵(lì)也是一筆相當(dāng)不小的支出。調(diào)劑成本：由于金證股份公司最大的項(xiàng)目是國(guó)風(fēng)游戲開(kāi)發(fā)運(yùn)行，企業(yè)內(nèi)員工很多都是游戲愛(ài)好者或年輕人，某種程度看出多數(shù)員工有著共同語(yǔ)言，造就了金證股份公司良好的企業(yè)文化氛圍(陳思遠(yuǎn)，周雅婷，2021)。同時(shí)金證股份公司注重企業(yè)文化內(nèi)涵培養(yǎng)，有著自己獨(dú)有的企業(yè)文化：“創(chuàng)造快樂(lè)，傳遞快樂(lè)!”同時(shí)金證股份公司也辦公環(huán)境布置、節(jié)假日福利、年會(huì)上投入了大量的支出。3.2.4.金證股份公司離職成本遣散成本：部分離職員工因一些原因被金證股份公司辭退，金證股份公司需要付出一定的成本，但在現(xiàn)在的實(shí)際情況中這種類(lèi)型的員工極少，這在一定程度上確認(rèn)了成本可以忽略不計(jì)。但值得一提的是，在2016年時(shí)，金證股份公司曾實(shí)施過(guò)大規(guī)?！皠裢恕毙袨?黃俊杰，吳雨欣，2023):即通過(guò)各種洗腦手段或高強(qiáng)度工作壓榨、下放等行為，逼迫員工自行辭職，以此避免賠償金。但在當(dāng)年的負(fù)責(zé)人調(diào)任后，近年來(lái)金證股份公司并未再有類(lèi)似的事件發(fā)生。離職低效成本：人員選擇離開(kāi)必然會(huì)對(duì)公司帶來(lái)無(wú)法回避的一些經(jīng)濟(jì)損失，必須按照公司實(shí)際狀況衡量(徐浩然，張倩倩，2020)。盡管在軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)中，員工離職給企業(yè)造成的負(fù)面影響并沒(méi)有其他行業(yè)明顯，但是在技術(shù)性人才大量流失后，將不只影響到了企業(yè)的原有經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如果有隨著離開(kāi)者一起出走的員工，將進(jìn)一步加劇公司人才流失，同時(shí)其他未選擇離職的員工的工作氛圍也會(huì)收到一定的負(fù)面影響?？章毘杀荆涸谌鄙僦谱魅藛T時(shí)，金證股份公司往往會(huì)通過(guò)外包的方式完成項(xiàng)由以上數(shù)據(jù)和分析不難看出，從這些對(duì)話(huà)中看出盡管金證股份公司在人力資源成本控制方面有一定建樹(shù)，但仍存在不小的問(wèn)題，下文將根據(jù)其人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容進(jìn)一步分析金證股份公司目前所存在的主要問(wèn)題及問(wèn)題存在的原因。3.3.1取得成本欠缺系統(tǒng)性隨著關(guān)于軟件開(kāi)放行業(yè)最新政策的出臺(tái)，該行業(yè)對(duì)人才的需求日益見(jiàn)贈(zèng)，同時(shí)由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各行各業(yè)都開(kāi)始進(jìn)軍數(shù)字化領(lǐng)域，對(duì)技術(shù)人才的需求也同步增大，不少公司也加強(qiáng)了對(duì)人才的挖掘和爭(zhēng)搶力度，基于技術(shù)人才相對(duì)匱乏的人力資源市場(chǎng)環(huán)境，金證股份公司也增加了企業(yè)對(duì)招聘可用人員的需求量。在人力資源取得成本中，人員的招募這一環(huán)節(jié)也處于重要地位。而金證股份公司內(nèi)部并沒(méi)有一個(gè)科學(xué)且嚴(yán)密的人員招聘需求方案(李天宇，郭婧怡，2021)。金證股份公司在人才招聘的需求制定上有些隨心隨遇，僅僅是根據(jù)各部門(mén)提出的人才缺口進(jìn)行補(bǔ)充，從這些跡象表明并沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。這樣的工作習(xí)慣會(huì)造成人資管理者在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的準(zhǔn)確要求上沒(méi)有一個(gè)明確定位，不以企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為主導(dǎo)錄用新人，從而使得企業(yè)中人員與崗位不適配，人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)大量成本損失(張一鳴，何曉涵，2022)。作為規(guī)模較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)公司，金證股份公司的技術(shù)人員只有34%,而美術(shù)人員也僅有37%。但在2022年招聘時(shí)金證股份公司僅僅增加了美術(shù)崗位的招聘需求，卻沒(méi)有招募更多的技術(shù)人員，這種不合理的招聘需求，這在一定程度上展現(xiàn)了可能造成金證股份公司在有重大項(xiàng)目或需要上線(xiàn)時(shí)需要花費(fèi)更多人力資源成本，但是卻換不到所期望的效果。同時(shí)，金證股份公司的招聘方式流程繁瑣耗力。金證股份公司的人員招聘通常采取在線(xiàn)下考試方式進(jìn)行初步選拔后，再進(jìn)行面試考核。而在這一考核方式下，企業(yè)的投資相對(duì)較大，不但要在試卷印刷等方面耗費(fèi)人力物力，而且且必須提供提供人力資源管理人員的差旅費(fèi)、考試場(chǎng)所的租賃費(fèi)用另一個(gè)原因則是在疫情仍未結(jié)束的當(dāng)下，應(yīng)聘者們或許不愿意冒著風(fēng)險(xiǎn)前往異地進(jìn)行筆試。3.3.2培訓(xùn)成本后期缺乏有效考核環(huán)節(jié)當(dāng)下人才缺乏的大環(huán)境導(dǎo)致金證股份公司在人才培養(yǎng)上花費(fèi)了巨大投資，但即便培訓(xùn)形式再多樣，培訓(xùn)內(nèi)容再細(xì)分，培訓(xùn)環(huán)節(jié)再仔細(xì)，如過(guò)沒(méi)有一個(gè)有效的考核環(huán)節(jié)，無(wú)法判斷培訓(xùn)內(nèi)容是否有效，通過(guò)這些細(xì)節(jié)表明不利于人事部門(mén)進(jìn)行管理改進(jìn)。在金證股份公司對(duì)在崗培訓(xùn)人員沒(méi)有指定明確的培訓(xùn)考核制度，多數(shù)員工都選擇了得過(guò)且過(guò)，應(yīng)付完事，員工也不愿意辛苦進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員不知道培訓(xùn)是否有效(趙天宇，李欣怡，2023)。因此，盡管金證股份公司在教育培訓(xùn)上創(chuàng)的seed訓(xùn)練營(yíng)在自身投入培訓(xùn)資源的同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放工資，但培訓(xùn)過(guò)金證股份公司被稱(chēng)作行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”,其原因就是金證股份公司花費(fèi)1-2年培養(yǎng)出的人才，從這些舉止可以猜測(cè)出往往會(huì)因?yàn)樾匠晁讲粔蚋叩脑?.金證股份公司人力資源成本控制對(duì)策在經(jīng)過(guò)對(duì)金證股份公司目前在人力資源成本控制方面存4.1制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃雨欣，2023)。4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)考核4.3完善企業(yè)績(jī)效管理體系4.4完善員工職業(yè)生涯管理5.結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論資源控制帶來(lái)了難題。軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)作為當(dāng)下百姓日日接觸的行業(yè)，研究并解決軟件開(kāi)發(fā)人力資源成本的問(wèn)題，降低其人力資源成本的意義顯得十分重大。因本人對(duì)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的行業(yè)了解僅僅浮于表面，本文具有一定的局限性。本文在進(jìn)行金證股份公司數(shù)據(jù)的收集整理時(shí)，由此我們可以得知數(shù)據(jù)來(lái)源僅僅是互聯(lián)網(wǎng)及對(duì)個(gè)別在金證股份公司進(jìn)行工作的員工訪問(wèn)，未能收集到全面且具體的人力資源成本數(shù)據(jù)。同時(shí)在本文在分析時(shí)僅僅考慮了國(guó)內(nèi)情況，沒(méi)有與國(guó)外企業(yè)形成對(duì)比分析，在相關(guān)理論資料的參考上也多局限于國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。減少人力成本可以提高公司收益，可惜的是中國(guó)在這方面的研究起步較晚，發(fā)展緩慢，許多企業(yè)都未能意識(shí)到人力成本管理的意義，可以看出所以仍需深入的研究與積累。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與提高，將人力成本管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合借此在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足成為了企業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)課題，加強(qiáng)對(duì)人力資源的成本管理，可以有效提升企業(yè)效益轉(zhuǎn)化率，提高公司凈收益率，這將成為國(guó)內(nèi)企業(yè)在新時(shí)代發(fā)展的全新任務(wù)與挑戰(zhàn)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益發(fā)展壯大，大數(shù)據(jù)分析時(shí)代全面來(lái)臨，現(xiàn)代公司可以利用大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力成本的精準(zhǔn)控制，提高其管理效率，減少人力成本[201。目前不少公司已經(jīng)在試圖利用大數(shù)據(jù)分析手段方式來(lái)監(jiān)管與運(yùn)營(yíng)。但大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在公司人力成本監(jiān)控與管理等工作中的有效運(yùn)用還面臨著很多的問(wèn)題，從業(yè)人員并不具有能夠正確利用大數(shù)據(jù)分析的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力、大數(shù)據(jù)平臺(tái)缺乏一個(gè)構(gòu)建科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的管理體系等方面也在一定程度上影響著目前大數(shù)據(jù)分析在人力資源成本控制研究中的使用效率。金證股份公司如