海信集團薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立科學合理的薪酬體系，吸引、激勵和留住優秀人才，確保員工的付出與回報相匹配，促進員工個人發展與公司戰略目標的實現，提高公司整體績效和競爭力。（二）適用范圍本制度適用于海信集團總部及下屬各子公司、分公司的全體員工，包括正式員工、試用期員工及兼職員工（如有）。（三）基本原則1.公平公正原則薪酬分配以崗位價值、工作績效和個人能力為依據，確保公平公正，避免平均主義，使員工的薪酬與貢獻相匹配。2.激勵性原則設計具有競爭力的薪酬體系，通過合理的薪酬結構和激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，鼓勵員工追求卓越績效。3.市場導向原則參考同行業薪酬水平及市場動態，確保公司薪酬在市場上具有一定的競爭力，以吸引和留住優秀人才。4.經濟性原則在滿足公司發展需求和激勵員工的前提下，合理控制薪酬成本，提高薪酬投入產出比，確保公司薪酬體系的經濟性和可持續性。5.合法性原則薪酬制度符合國家法律法規及相關政策要求，保障員工的合法權益。二、薪酬結構（一）薪酬構成員工薪酬由基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼及福利等部分構成。1.基本工資基本工資是根據員工所在崗位的職責、工作難度、任職資格等因素確定的相對固定的收入部分，體現員工的崗位價值和基本生活保障。基本工資根據崗位層級和薪級確定，按照公司薪酬體系的規定定期調整。2.績效工資績效工資與員工的工作績效掛鉤，根據員工的績效考核結果進行發放。績效考核周期分為月度、季度和年度，不同崗位的績效工資占比不同。績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數×績效考核系數。績效工資基數根據崗位層級和薪級確定，績效考核系數根據員工的績效考核得分確定，具體考核辦法按照公司績效考核制度執行。3.獎金獎金是對員工在特定項目、任務或一定時期內工作表現突出的額外獎勵，包括項目獎金、年終獎金等。項目獎金根據員工參與項目的貢獻程度和項目完成情況發放；年終獎金根據公司年度經營業績和員工個人年度績效考核結果發放，旨在激勵員工為公司整體業績做出更大貢獻。4.津貼補貼津貼補貼是對員工因工作環境、工作性質等特殊因素而給予的額外補償，包括崗位津貼、加班補貼、出差補貼、通訊補貼、交通補貼等。崗位津貼根據崗位的特殊性和重要性確定；加班補貼按照國家法律法規和公司相關規定，對員工加班工作給予的補償；出差補貼根據員工出差地區、出差天數等標準發放；通訊補貼和交通補貼根據公司規定的標準按月發放，用于補貼員工的通訊和交通費用支出。5.福利福利是公司為員工提供的非貨幣性待遇，旨在提高員工的生活質量和工作滿意度，增強員工的歸屬感和忠誠度。福利包括法定福利和公司福利兩部分。法定福利按照國家法律法規規定執行，如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金等；公司福利包括補充商業保險、帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假、節日福利、生日福利、定期體檢、培訓與發展機會等。（二）薪酬層級與薪級1.公司根據崗位價值和管理需要，劃分不同的薪酬層級，如高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和普通員工等。每個薪酬層級對應不同的薪酬范圍和薪級。2.薪級是在薪酬層級內部進一步細分的薪酬等級，根據員工的工作經驗、技能水平、工作業績等因素確定。員工的薪級隨著工作年限、績效考核結果及崗位晉升等情況進行調整。（三）薪酬調整機制1.定期調整公司每年根據市場薪酬水平變化、公司經營業績及物價指數等因素，對薪酬體系進行定期評估和調整。定期調整包括普調、薪級調整等方式，確保員工薪酬與市場水平保持同步增長，激勵員工持續為公司創造價值。2.績效調整根據員工的績效考核結果進行薪酬調整。對于績效考核優秀的員工，給予相應的薪酬晉升或績效獎金增加；對于績效考核不達標或表現不佳的員工，可能會進行薪酬下調或績效獎金扣減。具體調整幅度根據公司績效考核制度和薪酬政策執行。3.崗位調整當員工崗位發生變動時，其薪酬按照新崗位對應的薪酬層級和薪級進行調整。崗位晉升的員工，薪酬原則上不低于新崗位薪酬層級的最低檔；崗位降級的員工，薪酬相應下調至新崗位薪酬層級的合適檔位。三、薪酬核算與發放（一）薪酬核算周期薪酬核算周期為自然月，即每月1日至當月最后一日。公司在次月[X]日前完成上月薪酬的核算與發放工作。（二）薪酬核算依據1.基本工資根據員工所在崗位的薪酬標準和出勤情況核算。員工應按照公司規定的考勤制度按時出勤，遲到、早退、曠工等情況將按照考勤管理規定扣除相應工資。2.績效工資根據員工的績效考核結果核算。績效考核結果由各部門按照公司績效考核制度進行評定，并在規定時間內提交至人力資源部門。人力資源部門根據績效考核結果計算員工的績效工資。3.獎金根據公司相關規定和實際發放情況核算。項目獎金在項目完成并驗收合格后，按照項目獎金分配方案進行核算和發放；年終獎金在公司年度經營業績考核完成后，根據員工個人年度績效考核結果進行核算和發放。4.津貼補貼按照公司規定的標準和員工實際發生的情況核算。如加班補貼根據加班記錄核算，出差補貼根據出差審批單和實際出差天數核算等。（三）薪酬發放方式公司采用銀行代發的方式發放員工薪酬。員工應在入職時提供本人有效銀行賬號，公司每月將薪酬發放至員工指定的銀行賬戶。如員工銀行賬號發生變更，應及時通知人力資源部門進行更新。（四）薪酬發放特殊情況處理1.員工離職時，其薪酬結算至離職日期。離職員工的薪酬在辦理完離職手續后的[X]個工作日內發放。2.如遇法定節假日或銀行系統故障等特殊情況，薪酬發放時間可能會順延，公司將提前通知員工。3.對于因員工個人原因導致薪酬發放出現問題的情況，如提供錯誤的銀行賬號信息等，公司將協助員工解決問題，但由此產生的延誤或額外費用由員工自行承擔。四、績效考核與薪酬掛鉤（一）績效考核體系公司建立完善的績效考核體系，包括績效目標設定、績效過程監控、績效評估和績效反饋等環節。績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核，不同層級和崗位的績效考核指標和權重有所不同。績效考核指標主要包括工作業績、工作能力、工作態度等方面，具體考核指標和標準按照公司績效考核制度執行。（二）績效工資與獎金發放1.績效工資根據員工的績效考核結果發放。績效考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，對應的績效考核系數分別為[X]、[X]、[X]、[X]。績效工資=績效工資基數×績效考核系數。例如，某員工績效工資基數為[X]元，月度績效考核結果為良好，績效考核系數為[X]，則其月度績效工資=[X]×[X]=[X]元。2.獎金與員工的績效考核結果和公司整體業績掛鉤。年終獎金根據公司年度經營業績和員工個人年度績效考核結果發放。公司根據年度經營業績完成情況確定年終獎金總額，再根據員工個人年度績效考核結果確定個人年終獎金分配比例。例如，公司年度經營業績達標，年終獎金總額為[X]萬元，某員工個人年度績效考核結果為優秀，其年終獎金分配比例為[X]%，則該員工年終獎金=[X]萬元×[X]%=[X]元。（三）績效改進與薪酬調整1.對于績效考核結果不合格的員工，公司將視情況進行績效改進計劃的制定和實施。績效改進計劃明確員工需要改進的方面、改進目標、改進措施及時間節點等。人力資源部門和員工所在部門將對績效改進計劃的執行情況進行跟蹤和評估。2.連續兩個考核周期績效考核結果不合格的員工，公司將根據具體情況進行崗位調整、降薪或解除勞動合同等處理。同時，公司鼓勵員工通過自身努力提升績效，對于績效提升顯著的員工，公司將給予相應的薪酬調整或獎勵。五、薪酬保密（一）保密原則公司實行薪酬保密制度，員工應嚴格遵守薪酬保密規定，不得向任何第三方透露自己或他人的薪酬信息。薪酬信息包括基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼、福利等所有與薪酬相關的內容。（二）保密措施1.人力資源部門負責薪酬信息的統計、核算和發放工作，并對薪酬信息嚴格保密。薪酬數據存儲在公司內部安全的信息系統中，只有經過授權的人員才能訪問和操作。2.在薪酬發放過程中，人力資源部門將以加密形式向員工發送薪酬明細，員工只能通過公司指定的薪酬查詢系統查看自己的薪酬信息，不得將薪酬明細轉發給他人或在公共場合討論。3.各級管理人員應以身作則，不得向員工透露其他員工的薪酬信息。如因工作需要涉及薪酬信息的溝通，應在公司規定的范圍內進行，并采取必要的保密措施。（三）違規處理對于違反薪酬保密制度的員工，公司將視情節輕重給予警告、罰款、降職、解除勞動合同等處理，并保留追究其法律責任的權利。因員工違反薪酬保密制度給公司造成損失的，公司有權要求員工賠償相應損失。六、附則（一）解釋權本薪酬管理制度由海信集團人力資源部門負責解釋。如有未盡事宜或需要對制度進行修訂，人力資源部門將根據公司實際情況進行調整和完善，并報公司管理層審批后執行。（二）修訂與完善隨著公司業務發展、市場環境變化及法律法規要求的更新，公司將定期對薪酬管理制度進行評估和修訂，確保制度的科學性、合理性和有效