顧問團+作者+沈佳怩jenny.shen@和市場研究經驗，所負責的項目涵蓋人力資源各個模塊，并對其中“校園招聘，是連接學生職業生涯與企業人才戰略雙重期望的橋梁。它不僅是學生由校園邁向職場的第一步，更是企業吸納新鮮血液、激發創新潛能、確保日常運營高然而，在全球經濟下行的宏觀大背景下，企業經營面臨著前所未有的挑戰，對于他們的價值觀、職業觀以及對于工作的期望與過往世代都存在著不同。他們更加注重而在市場經濟不振，整體招聘需求放緩，人才供應持續增加的情況下，企業是如何看待校招的？對于校招的定位是什么？對于校招人才的要求又是否產生了變化？而為了更好地實現人才吸引，企業當前招聘渠道的布局情況以及其中的思考是？與此同時，在供大于求、簡歷量激增的情況下，企業又該如何實現高效地實現簡歷和人才的基于上述背景，智享會開啟了《解鎖2025招聘策略研究報告》，旨在通過數據洞察與案例剖析，為企業提供校園招聘的開展與”本次調研主要圍繞三大板塊展開：本章將主要借助市場數據與趨勢變化，明晰當前校園招聘的開展全貌。本章節將通過定量數據分析與定性案例解析幫助企業了解企業當前的校招渠道布局情況以及重點渠道的落實思路與具體實踐。如：校企合作項目投產比普遍不如預期，企業如何突破困境。如何讓線下高投入的校園宣講會發揮更大的作用，提升轉化?線上渠道的新媒體矩陣應如何打造?如何結合平臺屬性設計更適合?前置校企合作項目：了解校企合作的開展與投入情況；企業如何應對項目效果普遍不及預期的問題，當前的改善思路與舉措為何?校招季時，企業如何布局線上線下渠道。而針對線上線下的核心（宣講會、社交媒體矩陣）企業是如何進一步提升互動感、轉化率與傳播度的AI技術在招聘場景中的應用最為普遍，而其批量化處理的特性又與大規模校園招聘需求高度契合。所以本章將重點通過市場數據呈現企業當前的引入現狀，并聚焦于校招場景中的關鍵AI工具，通過市場數據展現其功能、定位與使用挑戰，并通過企業案例予以解答。?AI工具的整體應用情況：已引入、計劃引入與已經應用的工具情況?聚焦AI簡歷篩選與AI面試工具，了解具體功能實現情況、企業在使用過程中的挑戰與問題以及如何予以解決 參調企業信息 洞悉目標人群，強化招聘策略校招開展率整體保持穩定，以滿足人才質量要求為先。企業兼顧春秋兩季招聘的趨勢進一步加強，其中又以秋招為校招主戰場。在目標人群上，除了應11吸納錯過上一屆校招的學生，如：因為考研考公或歸國需求量與用人要求呈現“規模穩定，但門檻提升”的特征。招聘規模穩定主要與新業務拓展和年輕人才需求有關。而門檻提升則主要體現在硬性要求上（如：學歷門檻提升、對專業匹配程度要求更高、希望學生有科研成果或崗★總體平穩且為規模性的需求的背后，主要與兩大原因有關。“組織中存在（72.94%）因為需要和企業當下的業務情況相匹配，主動提升了用人標★所提升的用人標準主要體現在可被批量化篩選的硬性條件上。科研成果或項目經歷（上升19.77%）、崗位相關實習經歷（上升11.06%）、專業★相較于往年，學生當前進入職場就業★暫未進入企業就業的學生，對自己的規劃以考公考編為主（64.29%從招聘規模上來看，企業雖能通過秋招完成大部分的校招計★81.36%的企業需要進一步開展春招以滿足企業校招需求，洞悉目標人群，強化招聘策略在校招的開展過程中，企業會進行階段性復盤，并結合復畢業生求職意愿增強的趨勢，也同樣體現在整體offer接受情況上。針對offer，候選人雖然在決策時呈現謹慎觀望的(offer接受情況和以往一致：42.18%;offer履約情況和以往針對人才質量，學生實際能力與簡歷描述存在差距，其根★61.86%的企業認為學生實際能力與簡歷描述之間存在差距。缺少社會實踐、實習經歷（69.92%）進而對職場和社會就業缺乏必要認知（69.92%）為主要原因。★為縮小差距，企業需持續對于新員工試用期以及融入階段予★★預算問題是企業不再開展校企合作的主要原因；同時超過半數企業表示項目得批量人才為主，形式較為簡單；而產學研與定向項目更為注重與業務的鏈洞悉目標人群，強化招聘策略地域限制的特性，有利于企業擴大覆蓋面，影響無法通過線下宣講會渠道觸這主要是因為：1）學生大多需要通過查詢官網獲取企業相關信息；2）企業為了貼合學生的喜歡，企業目前正逐步以小而美沙龍化的宣講會取代傳統的大規模宣講會。其中精準群體、內★沙龍化具體體現在：邀約人群更定向（84.21%）、開展形式微信憑借其功能通用性和高覆蓋率，越發成為社媒矩陣的核心渠道。其他平臺雖在學生中受青睞程度較高，但企業因其在精準匹配和人才轉化方面效果有限，主要用★越來越多的企業，選擇通過微信進行企業形象展示以及簡歷收取。微信在社媒矩陣中的重要性越發凸顯。（2025企業已經開始拓展AI工具在校招場景中的應用，現階段主要聚焦于簡歷解析★13.16%的企業已在校招開展的過程中應用AI技術，多數（42.10%）企簡歷標簽化，幫助企業提升初篩效率。雖然AI簡歷篩選工具在客觀性上已取得一定進展，但誤傷問題仍然存（54.55%）；基于簡歷內容，對候選人的軟性能力和硬性技能進行初步評估預測（45.45%）★27.28%的企業已經意識到AI簡歷篩選工具存在誤傷的可能，而在這些企業中，9.09%的企業正在嘗試予以解決。工具當前主要定位為初步篩選或輔助后續面試決策。企業正持續通過優化用人畫像和更新面試問題來提升工具★57.14%的企業將AI面試工具作為參考型工具，即在該環節企業不會淘汰學生，而是將面試結果作為后續人工面試的參考依據之一。★面試結果精準度與分析不足，信效度有待提升（50.00%）缺乏情感互動，候選人體驗不佳（40.00%）是當前AI面試工具主要的局限所在。對于前者，企業正在嘗試“細化畫像，持續測試優化”以及”階段性更新面試題庫”的方式予以解決。對于后者，則主要依賴于前期的選型。+洞悉目標人群，強化招聘策略發現一校招開展率整體保持穩定，以滿足人才質量要求為先。企業兼顧春秋兩季招聘的趨勢進一步-.B.不會開展校園招聘校招定位—/●A.以滿足所招募人才的質量為主，即:及時校招計劃.B.以滿足招募數量為主，即:完成校招計劃人數-B.秋季招聘與春季招聘均開展，但更為看重春季招聘C.僅開展秋季校園招聘D.僅開展春季校園招聘//和2024屆、2022屆校招相比，84.38%選擇春秋兩季校園招聘（較過往上升約10%），而其中秋招的主導地位進一步強化（53.91%的開展兩季校招的企業更重視秋季校園招聘)。可見企業整體對于批量化人才補充存在更高的需求，校招開展情況較為積極。+洞悉目標人群，強化招聘策略\\●C.是，但基本只針對應屆生，部分崗位接受往屆生投●A.往屆生擁有一定的工作經驗或工作技能，更容易融.B.部分往屆生沒有參加上一屆校招，企業希望將這部分人群也融入校招生群體中。如:由于考研考公考編等因素影響，或留學生畢業回國，畢業時間錯過上屆●C.往屆生可能有著更為明確的職業規劃，所以穩定性與后續人才留存率較高，長期來看有助于降低企業招★吸納因升學、考試或畢業時間差異而錯過校招的群體；★往屆生普遍職業目標更為明確，所以從長期來看，這有助于降低招聘成本。發現二0/ABCD.B.新業務創新與開發，需要與原業務+洞悉目標人群，強化招聘策略/●A.企業主動提升。由于業務要求，企業主動地調整了●B.企業被動提升。企業對于學生的能力要求和標準并沒有變化，但是由于簡歷質量提升，所以企業水漲船F.溝通能力、批判性思相比2024屆普遍減少的校招需求，2025屆校招需求總體保持平穩，少數企業呈現需求回升的情況。（圖表7）同時基于圖表8數據可見，多數企業的校招需求為規模性校招需求。而總體平穩且為規模性的需求量主要與兩個原因有關。（圖表9）★組織中存在人員優化現象，所以需要批量化的新鮮血液補充(70.31%)；★許多企業為求生存發展，需要開展二次曲線或嘗試新業務。而為實現新業務的開發，企業需要補充相對應的新主動提升（72.94%），說明由于市場環境變化，業務要求調整等原因，企業當前對于人才的要求越來越高。被動提升（27.06%）。企業所收到的簡歷質量高于企業當前用人標準，所以企業相應地提高了標準以實現擇優錄用。這也從側面印證了，當前供大于求的招聘市場現狀。（圖表10、圖表11）★標準的提升主要體現在，企業更為關注可被批量化篩選的硬性條件。如:專業、院校、學歷。同時從關注度變化數據（差值）可見，企業現階段更為關注“科研成果或項目經歷”“崗位相關實習經歷”“專業對口”，而對于軟性能力的關注有所回落。（圖表12）項目經驗更為關注此外，2024屆校招研究報告的調研對象主要為精英學生，其崗位培養方向也多以管培生等經營管理類崗位為主，所以企業在篩選時也將更為關注軟性等綜合素質。●0ABCDEABCDEFGHI.F.三本院校.G.大專院校+洞悉目標人群，強化招聘策略80.08%企業的校招對象是碩士學生群體，該比例超過本科生，成為學歷占比最高的群體。其中41.76%的企業對于校招生的學歷要求從本科提升至碩士生。這一方面與企業當前要求變化有關，另一方面則是因為碩博畢業生人數穩步增長，持續突破新高。同時，學歷要求的變化，也體現在院校層次的變化。48.39%的企業，針對2025屆學生，提升了對于院校層說明企業對于校招呈現出“院校背景與專業技術能力并重”的用人標準，這一策略與后文（圖表16）顯示的校招崗位以技術研發類為主的趨勢相吻合。0.B.營銷類崗位企業目前主要的校招崗位：技術類（71.88%）、研發類（61.72%）這是因為，技術更新迭代快，人員需求量大，企業需要批量化獲取。而從行業內直接招聘大批量有經驗的技術人員，成本相對較高，通過校園招聘渠道，成本更易控制。企業目前大多存在降本增效的需求，所以對于招聘職能類崗位較為謹慎。發現三 /●B.學生更不愿意進入職場就業，A.繼續讀書深造(如：考研、考博等)B.進入公司就業C.留在院校，成為輔導員或大學老師D.成為公務員或考公E.自由職業者H.慢就業：畢業后既不打算馬上就業也不K.從事多份兼職，做“斜杠青年”ABCABC//.B.持續深造型:考研考博，在學術方面持續深造數據顯示，61.72%的應屆畢業生更傾向于直接進入職場就業。不同于以往較為盛行的慢就業趨勢，當前畢業生展現出更強的就業意愿和更為務實的心態。針對現階段不希望步入職場的學生而言，考公考研（64.29%）是更多學生的選擇。而外部數據也更直觀地體現了，學生考研熱情的減退。86萬人，考研報名人數連續兩年下降2。這主要是因為:由于學長學姐的宣傳，在校大學生也逐步意識到，研究生據觀察，許多企業表示學生回家鄉工作的比例有所增加。相較于一線城市，家鄉地區的生活成本通常更低，包括房價、日常消費等，這使得畢業//.B.已完成秋季校招計劃，但春季校招將按●C.暫未完成，需要通過春招進一步補招●A.依舊存在較大缺口，約占全年校招計劃的______%在開展秋招的企業中，超過8成（56.36%+25%）的企業需要進一步開展春招以滿足企業校招需求。絕大多數企業（71.70%）的春招缺口不大。平均約在2成左右。存在較大缺口的企業約為3成，缺口約占全年需求的5-6成。而從此數據也可見，秋招為校招主要窗口，承擔了滿足需求，儲備人才的作用。+洞悉目標人群，強化招聘策略發現五發現五//\/●A.是，會再次討論和確定需求，以優化、.B.否，仍然以先前已規劃的校招為準，不會再結合當下●C.否，仍然以先前已規劃的校招為準，不會再結合當下0.B.秋招計劃完成情況●C.秋招人員質量（所招聘的人員畫像和所設定的人員畫像的一致性、面試表現……）●E.崗位缺口是否存在變化（如:因業績表現不F.該部門是否需要開展春招以及春招具體需求絕大多數（87.26%）的公司會在春招開始前和用人部門進行討論，結合當下業務發展需求和秋招情況復盤，再次收集、確認需求，以調整春招規劃。這表明在當前的招聘環境中，大部分企業認識到根據實際業務變化和過往招聘經驗來機動、敏捷調整春招策略的重要性，以確保招聘到的人才更貼合企業當下的需求。而在與用人部門進行復盤的同時，HR而在與用人部門進行復盤的同時，HR團隊也應基于招聘流程和招聘漏斗進行自我復盤，與確定流程中是否存在可待優化改進的細節。您可通過如下案例了解，校招團隊與用人部門的復盤以及自我復盤具體如何開展。企業案例節選企業案例節選春招規劃春招規劃在春招開始前，華友鈷也會與各個產業集團負責人以及用人部門再次開展訪 春招需求再次對齊春招需求復盤通常在2月份開展。由于公司在每年1月春節前會召開年度工作會議，明確下一年度招聘預算和人工成本的編制情況。通過這些因素綜合評估全年的招聘規劃、校園招聘部分的具體需求， 人才畫像細化調整在校招開始前，校招團隊會與各個產業集團負責人進行需求了解。產業團隊始前，校招團隊會再次與各個產業集團負責人進行回了解秋招人才的質量：所招聘的人才與人才畫像是否在去年秋招結束后，團隊對招聘全流程進行了漏斗數據分析，包括各環節的1.流程優化。團隊將進一步制定明確的執行標準，例如嚴格規定各環節的處理周期，要求各部門必須按時完成，杜絕拖延現象。同時，依托已全面上線的校招系統，團隊也實現了每個環節的追溯，確保洞悉目標人群，強化招聘策略-//.B.不如以往\ ●A.沒必要。offer中已經設置了合理的考慮期限且.B.有必要。企業需要思考并落實相關措施以縮短學●C.有必要。企業已落實相關措施以縮短學生的決策畢業生求職意愿增強的趨勢，也同樣體現在整體/.B.快速決策型:縮短考慮offer的周期，更/ .B.不如往年嚴重：更少學生選擇違約據企業觀察，大多數學生對于接受offer保持著多方考慮，延長決策周期的態度。但后續offer的接受情況基本與往年一致。在與企業交流后，這可能由于以下原因：★學生對于社會經濟情況、就業市場現狀雖有認知，但是認知不足，所以畢業生還是希望多方考慮，選擇更為合適、性價比更高的工作。★在如今的供求背景下，企業存在一定的選擇空間，所以部分企業提高了自身用人標準，但是優質學生依舊稀少。所以“塔尖學生手握眾多offe”這一現象可能進一步加劇，進而導致優秀的金字塔尖學生需要仔細在后續開展春招時，多數企業也并不會調整春offer的決策周期。這是因為/.B.學生實際能力和簡歷所展現的相一致。ABCABCE●B.理論與實際脫節，缺少必要的社會實踐，導致學生●C.學生職業規劃不清晰，對于就業和社會、市場缺乏●E.新生代學生十分重視投入產出比，會將所需付出的努力、精力與收入水平進行對比。并不愿意承擔本職從企業所選擇的原因以及實際反饋可知，缺少社會實踐、實習經歷進而對職場和社會就業缺乏必要的+洞悉目標人群，強化招聘策略發現八企業當前校企合作整體開展穩定。不再開展校企合作的企業同時受制于預算和效果層面因素。盡管多數企業仍持續開展校企合作項目，但在實施過程中普遍面臨項目成效未達預期的現實挑戰。為切實提升合作效能，企業正采A.是，一直在開展校企合作項目B.否，但曾經開展過C.否，從未開展過D.不清楚//A.校企合作效果不及預期，投入與產出不成正比B.業務收縮，沒有足夠的預算再繼續開展校企合作C.院校和企業培養人才的目標不同/D.難以保持和院校的深度合作/E.新生代學生想法多，企業難以和學生建立長期的關系，保持粘性//●0校企合作整體開展穩定。預算與效果問題是限制企業開展的主要因素。同時滿意度問題也在影響著企為提前孵化，接觸候選者，74.22%的企業正在開展校企合作項目，整體開展情況和去年一致。預算問題是企業不再開展校企合作的主要原因；而進一步回看仍在開展校企合作的企業，他們也并非十分滿意，超過半數的企業表示當前校企合作無法達成預期。這一數據表明企業深知校企合作以及與高校保持長期關系的必要性，所以即使效果不如預期，企業依然保持了項目的校企合作當前存在挑戰，而且僅僅依靠企業一方無法解決其背后所折射出的社會變化，如：新時代學生選擇多想法變化快，企業與學生的粘性難建立，難保持；院校和企業人才培養目標不同，致使課程設置和企投入情況：更為謹慎。雖然58.42%的企業在校企合作上的投入保持穩定，但相較于過往每年持續增加的投入情況而言，企業展現出更為謹慎的開展態度。l數據表明，盡管多數企業仍在開展校企合作，但整體滿意度偏低，主要癥結在于前期投入成本高而后期人才輸送與項目效果未達預期。企業難以獨自應對學生心態和社會環境的變化，但仍可從自身出發積極調整，在現有的資源投入度下，提升校企合作l數據表明，盡管多數企業仍在開展校企合作，但整體滿意度偏低，主要癥結在于前期投入成本高而后期人才輸送與項目效果未達預期。企業難以獨自應對學生心態和社會環境的變化，但仍可從自身出發積極調整，在現有的資源投入度下，提升校企合作那么，企業具體能采取哪些措施？而堅持開展校企合作的企業，又是如何優化落地洞悉目標人群，強化招聘策略●A.更為追求校企合作的深度，希望人●B.更為追求校企合作的廣度，以實現/.B.定向項目●C.競賽、獎學金等校企互動式●E.在院校中開設和企業相關的專業課程.F.企業派內部資深技師/工程師/專家.G.冬令營、夏令營在現有投入上，追求校企合作深度，實現批量化人才供給、促進技術研發與業務發展為當前校企合作開展方向：75.26%的企業選擇持續保持深度的校企合作，以實現對口的人才輸送為目的。合作形式：78.95%（44.21%+34.74%）的企業正在開展實習生計劃，為企業輸★在此基礎上，定向項目（41.51%）與產學研合作（27.74%）為企業主要開展的其他校企合作項目。這兩類項目的核心目的均為在賦能業務創新的基礎上，提前進行人才保溫，為后續人才轉化鋪墊。與此同時，開展較少的兩類項目為競賽、獎學金（16.98%）以及冬夏令營活動（11.32%）。通過與企業的溝通，我們了解到，獎學金適用于初期擴展校企合作關系階段，有助力企而冬夏令營的開展一般具備兩類目的：人才吸引與人才保溫。人才保溫可以通過●0學術型、實踐型研究“大三”為企業開展校企合作的主流時間節點，且這一趨勢正持續強化，這反映出企業日趨務實、謹62.11%的企業選擇從大三時期開始影響學生，相較于企業往年從大二、大三階段開始“滲透”，相對而言更為“后置”。這一轉變反映出企業更加務實的用人策略——面對新生代職業選擇多元化的現狀，企業發現過早開展校企合作的投入產出比不佳，因而選擇在更接近就業季的時間節點進行影響。數據顯示，企業當前對于校企合作的開展更為謹慎。不論是啟動時間或是開展形式，數據顯示，企業當前對于校企合作的開展更為謹慎。不論是啟動時間或是開展形式，企業都更為保守。不同于剛開始的廣泛覆蓋，企業當下更注重精挑細選匹配度更高的院校，開展深化的產學研合作。同時，部分企業選擇開展更為簡單直接的實習生計劃，通過建立實訓基地等模式固化人才轉化機制，提升輸送效率與質量。如想了解企業校企合作開展策略為何產生變化以及實訓基地（洞悉目標人群，強化招聘策略案例提要發那科實習生計劃：以項目制的形式開展實習計劃。項目結束后，如學生愿意加入同程留下，則可以企業案例節選企業案例節選 校企合作：由廣及深的可持續人才培養生態校企合作：由廣及深的可持續人才培養生態相關課題組師生等，開展一系列企業宣傳，校企深度交流，廣泛鋪開院校認知。通近年來，北京發那科的校企合作模式已從廣泛覆蓋轉向重點聚焦；即基于核企業更為匹配的院校及專業，深化加強校企合作關系。從學生活動的廣泛鏈接，的學生求職就業賦能輔導，以及聯合院校開展定制化課題研發等方面進行更為深不僅呼應了“智能制造價值型最佳伙伴”的企業愿景，更以技術傳承與價值觀適 校企合作：實習生計劃以某研發類崗位為例，同程正與某高校合作開展領學生共同完成，學生便相當于在同程提前實習了。而在項目完成后，基于雙向愿意加入同程，則可以在校招時直接轉正，而不愿意留下的學生也積累了寶貴的方式的好處在于，同程在與校方合作，協助校方進行管理的同時，進一步加深了發現九校招渠道策略采取"線下精準體驗+線上全域覆蓋"組合模0B.微信（企業微信公眾號:訂閱號、J.學長、學姐推薦C.除微信以外的社交媒體渠道（如:微博、小紅書、嗶哩嗶哩、快手、抖音等……）+洞悉目標人群，強化招聘策略0J.F.B.微信（企業微信公眾號:訂閱號、K.學校舉辦的線下J.學長、學姐推薦微博、小紅書、嗶哩嗶哩、快手、抖音等……）TOP5使用渠道：各大招聘網站、企業線下宣講會、官網、微信、空宣會TOP5渠道轉化：企業線下宣講會、招聘網站、微信學校就業辦老師&輔導員、官網各大招聘類網站是眾多企業首選的校招信息投放渠道。這一方面符合當下學生的信息獲取與簡歷投放偏好；另一方面也有利于企業收獲批量化的簡歷。而也正是因其龐大的簡歷基數，其整體轉化效果較優。官網雖整體轉化一般，但卻為投放量第三的渠道。在與企業交流后得知，主要出于兩個原因。1）學生大多需要查詢官網以得知企業的完整信息；2）企業將官網視為后續數據整合與分析的重要渠道。從轉化情況來看，微信是除各大招聘網站外，最重要的線上渠道。其既承擔雇主品牌宣傳的作用，也兼顧另一較常使用的渠道為空宣會。而結合轉化情況與企業反饋可知，空宣會多為企業校招渠道矩陣部署中的一個環節，主要起到了信息廣而告之的目的計算方法為：選項平均綜合得分=(Σ頻數×權值）/本題填寫人次-????發現十發現十為了貼合學生的喜歡，企業目前正逐步以小而美沙龍化的宣講會取代傳統的大規模宣講會。其中精準群體、●A.定向邀約。點對點地針對目標學校，通過私域微信群或招生辦老師.B.廣而告知。并不會開展針對性宣ABC洞悉目標人群，強化招聘策略71.70%的企業選擇通過招生辦老師、專業課老師或私域微信群實現更為聚焦的宣傳和信息的精準投放。與更為聚焦的宣傳模式相對應的是校園宣講會開展模式的改變。小規模、精品化、沙龍式是目前更多企業宣傳模式與開展形式的改變，可能與以下原因有關。★企業校園招聘需求和去年相比，雖然整體呈現穩中向好的態勢，但是受外部市場環境影響，仍不似之前旺貼近學生需求。學生目前對于線下宣講會的期待可被概括為“深度內容”與“強互動”。的現在，簡單的企業和業務介紹，可以輕易地從線上獲得，無法起到吸引學生而為實現這樣的宣講會形式，校招團隊需更加注重“對外”和“對內”的運營對內影響業務共同參與。通過業務的感召力、影響力植入并加深學生對于企業的印象。★對外與院校內關鍵人物建立聯系。通過專業課老師、就業處老師、書記、院長等，借助他們實現定向邀基于市場數據可見，小而精沙龍化的線下宣講會是目前多數企業的選擇。那么“小基于市場數據可見，小而精沙龍化的線下宣講會是目前多數企業的選擇。那么“小而精”具體會體現在哪些環節上呢？您可以通過如下發那科、海爾、X企業、九案例提要發那科范圍“小”：針對重點城市的重點高校的特定院校或班海爾范圍小，但落地形式多樣化：針對重點院校開展精品宣講會★通過“片區負責制”，讓下屬成員公司，針對重點高意力，并通過線上圖文直播進一步擴大宣傳力度和覆九州通★通過私域流量，進行針對性的信息投放，避免大量非目標人群的簡歷涌入,增加企業的篩選難度和人力投“精確”基于學生的真實需求與愿意來到線下的原因（即：無法從線上渠道獲得的咨詢做出針對性的改善“精準”：針對學生需求，增設面試環節★對于學生而言，參加線下招聘會的核心目的之一，便是希望收獲面試機會。所以針對部分強人群聚焦性院校，同程已開始嘗試在宣講結束后，立即進行筆試與·l·l洞悉目標人群，強化招聘策略企業案例節選企業案例節選 校園宣講會：精聚焦、深互動的沙龍式宣講會校園宣講會：精聚焦、深互動的沙龍式宣講會聚焦性這一特質同樣在校園宣講活動中得到體現。通過參與及組織學院級別北京發那科也將員工價值主張融入宣講場景設計：針對專業匹配度高的院校界辦公體驗開放日”，帶領師生參觀稻香湖新總部“智造無限”展廳，沉浸式感關懷融合的工作場景。從多年雇主品牌和校園招聘活動運營的數據上看，已入職學校影響力和吸引學生到場參與方面具有顯著效果，他們的推薦通常比企業直接 傳統宣講會改良：未來咨詢站一直以來，宣講會都是企業開展校園招聘過程中不可或缺的運營渠道，傳統宣講會“我講你聽”的模式為單方面的信息輸出，而“未來咨詢站”則更強調一對一交互，并為學生符合。現場設置了投球、涂鴉等游戲環節生了解崗位信息的同時，讓學生可以更沉浸式地了解海爾。與此同，簡歷輔導環節， 線下渠道：校園宣講會維護與高校的聯系，為后續進校園開展宣講心高校定點維護）和核心重點院校的就業處以及各專業院系，在全年建立了緊貫穿全年的校企關系維護，主要是各類“請進來”和“走出去騎自行車發電……）吸引學生關注，宣傳企業文化并加一步加深學生和X企業的鏈接。同時，也會 線下渠道線下渠道線下渠道方面，九州通特別注重校園宣講，企業希望通過這一方式全和人才理念。此外，企業還會舉辦一些雇主活動，如企業開放日、保溫活動等，以★宣傳策略：聚焦關鍵人群。通過目標群體的精★宣講形式:近年來，線下校園宣講會的效果2）聯動高管與業務團隊到場與學生互動交流。3而除了上述內容外，九州通認為吸引學生來到現場參與活動的核心求。盡管在現在線上招聘也可以獲取大量求職信息，但學生仍然選擇參加線下校★對于應屆生來說，雖然校招季他們求職的關注度最高，但實際上他們已經了解息。他們來線下的主要目的是獲取一些可能尚未了解到的公司信息。然而先通過各類網絡渠道搜索大量公司的整體評價、崗位發展路徑以及在職員工對因此，九州通更關注的是將校企活動前置化到大二、大思維的啟蒙。這樣，他們在大一大二時就可以開始準備求職，同時也可以 開始嘗試在宣講結束后立即進行筆試。該模式在如電子科大這樣的技術例如，如果某場宣講會吸引了大量產品經理的應聘者，而企業僅帶了一名開發崗所以結合企業招聘成本和院校特色，這種方式在綜合類院校的校招中存在實施難+洞悉目標人群，強化招聘策略校招渠道之社交媒體矩陣—\ ●A.在多個社媒平臺上投入，并能打通多平臺進行跨.B.在多個社媒平臺上投入，但并不采取跨平臺引流發現十一微信憑借其功能通用性和高覆蓋率，越發成為社媒矩陣的核心渠道。其他平臺雖在學生中受青睞程度較高，B.主要作為簡歷投遞和職位申請的渠道之一ABCDEFG\ ●B.否，不同社交媒體渠道的宣傳策略均采用統一在企業的校招實踐中，微信在大多數企業中已經承擔了雇品宣傳和簡歷渠道的作用。且這一定位和作用，相較于以往有了大幅的提升。在線上渠道中，各類招聘網站、微信等傳道渠道占據絕對主導，為核心招聘在線上渠道中，各類招聘網站、微信等傳道渠道占據絕對主導，為核心招聘和微信渠道協同，打造社交媒體矩陣。同時通過圖表40可見，使用社交媒體渠道實現校招人才轉化的有效性現階段仍較為有限，企業大多將其作為雇主品牌宣傳與人群廣度覆蓋的突破手段。通過如下案例，您可以進一步了解，企業具體是如何實現這一目標的。例如：企業如何結合各類不同平臺的自身屬性，定位小紅書、嗶哩嗶哩等渠道。各個社媒平臺的運營難點與核心運營活動為何。案例提要★官微：此為核心宣傳平臺，粉絲量高，人群聚集度高。主要用于發布各類招聘信息，分享企業工作生活環境、衣食住行等各方面信息。小紅書：該渠道的定位為線下活動的前期預熱與后續發酵,主要依賴于學生的自發參與和轉發。X企業則會進行優質內容評選并予以獎勵。九州通嗶哩嗶哩：九州通計劃將其作為展示和宣傳公司文化的平臺。將通過視頻形式輸出公司整體文化、校招策略、人才培養體系和人才理念等價值觀相關內容。小紅書：九州通更加注重活動運營，將傳統線下雇主品牌活動通過線上進行引流，以擴大其影響力和參與度發那科微信：是新媒體矩陣的中心。在兼具招聘和宣傳的同時，可進一步聯動內部推薦，微信進行內推和互相介紹，讓內推過程顯性化、節點清晰化小紅書是同程目前主要使用的新媒體渠道。小紅書傳播良好，為學生提供了與企業直接對話的窗口，但是相應的，為收獲較好的傳播效果，企業需要設立專門的新媒體運營崗位實現日常維護。傳音控股多社媒平臺部署的運營邏輯：了解企業核心優勢，提煉希望向學生傳達的信息了解平臺特性，輸出符合平臺屬性的內容保持內容的真實性，通過真實與真誠與學生建立信任建立跨部門協作機制：充分調動可用資源（品牌、設計、業務團隊……），在招聘團隊專范疇之內重復發揮專業力。洞悉目標人群，強化招聘策略企業案例節選企業案例節選 新媒體渠道的使用與運營官微：此為核心宣傳平臺，粉絲量高，人群聚集度高。主要用于小紅書：該渠道的定位為線下活動的前期預熱與后續發酵。目前，小紅書渠道主 線上新媒體渠道線上新媒體渠道線上新媒體渠道：激活Z世代傳播勢能線上渠道線上渠道 新媒體招聘新媒體招聘每個社每個社交媒體都有其獨特的用戶群體和內容風格。我們不會將同 新媒體招聘如何實現？洞悉目標人群，強化招聘策略海量簡歷致使企業篩選難度急劇上升，如何提升校招效率，精準識別合適人才，已成為企業亟待解決的關鍵而與此同時，AI技術在各領域蓬勃發展，其中也包含了在人力資源領域的應用與發展迭代。在各人力資源領域的應用中，以在企業招聘場景的應用最為普遍。所以為了提升招聘效率，許多企業也紛紛開始嘗試或發現十二企業已經開始拓展AI工具在校招場景中的應用，現階段主要聚焦于簡歷解析與AI面試工具，旨在提升初篩效.B.否，但計劃引入ABCDEF.B.AI簡歷篩選與解析AI簡歷篩選：利用AI技術快速初篩簡歷，幫助團隊節約人力；招聘機器人：主要用于候選人常見問題解答等基礎交互場景，由于其功能設計簡潔明確，應用邏輯清晰直觀，所以后續將不再進一步展開；AI面試：近年來，高校畢業人數屢創新高，而AI面試工具在時間、空間、批量化面試上的優勢也逐漸顯現；利用生成式AI進行文本生成：文本生成會應用于多個環節，如：雇主品牌內容生成、JD內容生成、生成面試報告等。由于該工具不會獨立應用，所以后續也不再展開。發現十三ADCEB●C.通過文本識別和語義理解，解讀候選●E.分析候選人的工作經歷，評估其職業發展和行業適應性，并形成關鍵詞/簡洞悉目標人群，強化招聘策略AI簡歷篩選工具，主要用于簡歷查重合并以及形成簡歷標簽，提高初期簡歷篩選效率，64.71%開展校招的企業已開始使用AI簡歷篩選工具，主要用于重復簡歷的查重和合并，并進行簡歷解析，針對軟硬能力做出初步評估，為后續真人面試提供面試建議和指導意見。而在這些企業中，絕大部分企業認為該問題需要被解決。針對AI針對AI簡歷篩選工具誤傷這一情況，少部分企業已有了應對措施。例如，瑪氏設置了人工校對組，對機器篩選的結果進行抽查，并將結果反饋給供應商，進一步校對完善算法。同時借助海爾案例，我們也可以了解到另一種規避誤傷的策略。海爾通過AI簡歷解析工具，自動評估簡歷與海爾用人標準的匹配度，并生成量化評分。高分候選人將優先進入下一輪面試，低分候選人仍有機會，但面試順序會相應延后。同時，系統將進一步給出面試指導建議和面試問題題庫，幫助面試官更有的放矢地開展下一輪面試。企業案例節選企業案例節選 AI簡歷篩選與人崗匹配 爾并未設定具體的硬性淘汰要求或匹配度分數線，只要滿足海爾的基本門檻要），洞悉目標人群，強化招聘策略/.B.作為決策型依據工具當前主要定位為初步篩選或輔助后續面試決策。企業正持續通過優化用人畫像和更新面試問題來提升工具/●B.根據整體面試結果，AI面試工具只推薦面基于市場數據可見，目前企業所使用AI面試工具主要可分為兩類★作為參考依據（57.14%將AI面試結果作為后續面試的參考依據，輔助面試官進行提問。聯我們可以發現，這主要是因為企業多用于復雜能力或與企業特性相關的評估，所以工具的精準性仍有待進一★作為決策依據（42.86%通過與企業的溝通可以發現，如果作為決策依據，企業所測試的能力多為口語表達、語言能力等。這些能力與企業內人員畫像、特定語料庫數據無關，且技術相對成熟，企業更傾向0●對于尚未嘗試的企業而言，面試結果精準度不足與缺乏情感互動影響候選者體驗，的改良，該問題已得到一定程度的解決。與此同時，企業已有意識并開始協同供應商一同合作，如：調整人才畫像輸入AI進行訓練，并在使用過程中，不斷收集數據，進行更新迭情感識別不足，影響候選者體驗：在與企業的交流以及回訪中，我們得知這主要依靠企業的前期選型與供應商的技術迭代。所以在后文中，對于此挑戰，將不再展開。對于對于AI面試工具精準度和信效度的問題，您可參考X企業與同程的企業案例予以參考。此外，部分企業對于AI面試作弊問題(排名第三，30%)有所關注，您可一并參考如下案例，了解企業如何從技術與制度設計角度予以規避。案例提要面試以半結構化面試為主，學生能準備的內容相對有限洞悉目標人群，強化招聘策略企業案例節選企業案例節選 面試流程與變化面試流程與變化AIAI面試工具的使用在原來的模式下，x企業發現，許多理工科學生在表現和后續專業面環節的表現有一定差異，所以從結果層面而言，無領導小組面試這AIAI面試作弊問題更多依賴于臨場反應、溝通表達能力以及回答的思路和邏輯性。同時對于作弊同程注意到，每年秋招時都存在的招聘需求問題，即需求而無法根據候選人的簡歷或實時回答進行靈活調整。）但對于校招而言，其結語結語企業校園招聘進入“精準化+技術驅動”新階段企業校園招聘進入“精準化+技術驅動”新階段高校畢業生人數再創歷史新，就業市場競爭烈度持續升級；另一方面，企從需求端看，企業校招開展率與整體需求規模保持穩定，這離不開新業務拓動。與此同時，企業用人標準持續升級，學歷要求、專業匹配度、實踐經歷及科上全域覆蓋”的組合策略。通過精準定位目標院校與專業，開展深化產學研或實習前置化地與候選者建立了聯系，為后續的人才轉化打下基礎。而在校招季，企業在龍化宣講會，強化互動深度與雇主品牌感知；線上以微信為核心陣地構建社媒矩陣準觸達。這種立體化渠道布局，確保了在有限的投入上，既滿足了新世代求職者的前置化校企合作★輕量化：保持實習就業合作，提高生源對雇主品牌的感知度。?%線下精準體驗★前期定向邀約（點對點地針對目標學校*聯動高管與業務團隊共同參與學生進行互動，向學生輸出★邀請優質校友與學長學姐返校進行答疑流，了解新生代的訴求，對企業的意向，面★★線上全域覆蓋*官微：兼顧雇主品牌與轉化*B站：內容輸出與口碑營造★將線下雇品活動通過線上宣傳，擴大影響力★將各類社媒渠道的流量引導智微信公眾號，幫助后續轉化★AI簡歷解析工具★簡歷查重與職能合并*基于簡歷內容對候選人能力進行初步評估★解析崗位要求，與候選人能力進行匹配*形成細化的人才畫像★設置合理的偏差范圍★設置人工校對組，對篩選結構進行抽查，并將所發現的問題反AI面試工具*技術層面：設置切屏監測；識別眼神飄忽或照稿讀的信參企息調信參企息調A.99人及以下B.100到499人C.500人到999人D.1,000人到2,499人E.2,500人到4,999人F.5,000人到9,999人G.10,000人及以上A.外商獨資企業B.中外合資企業C.國有企業D.中國私營及民營企業E.多種所有制混合F.港臺企業G.其他A.是B.否制造業IT/軟硬件服務/電子商務/因特網運營汽車及零配件其他行業，請注明快速消費品(食品/飲料/化妝品)電子技術/半導體/集成電路制藥/生物工程/醫療設備/器械交通/運輸/物流物業管理/商業中心投資銀行/風險基金儀器儀表/工業自動化房地產開發/建筑工程/裝批發/零售法律貿易/進出口通信/電信運營/網絡設備/增值服務酒店/生活服務農業/漁業/林業洞悉目標人群，強化招聘策略標數據桿標數據桿A.各校招崗位薪資普遍上漲B.基本和去年保持一致C.部分崗位存在薪資上漲的情況D.部分崗位存在薪資下降的情況E.全部崗位都存在薪資下降的情況A.校招團隊規模（人數）縮小B.校招團隊規模（人數）擴大C.無變化A.入職后B.新員工轉正C.轉正后的一段時間，具體為__________。？（關注指標考核、評估指標差值A.品牌與雇主品牌宣傳:在學生群體中樹立積極的品牌形象，展示其對教育、創新和人才培養的支持。B.吸引并儲備人才:提前接觸了解優秀學生，為后續招聘環節進行A.是B.否A.品牌與雇主品牌宣傳B.吸引并儲備人才C.人才保溫A.是B.否A.是B.否洞悉目標人群，強化招聘策略集企案例集企案例+企業介紹+海爾集團創立于1984年，是全球領先的美好生作為實體經濟的代表，海爾持續聚焦實業，始終大健康和產業互聯網三大賽道，在全球設立了10大+ 針對國內院校應屆畢業生，海爾主要關注的是2025年的同學。而針對海外院校，海爾聚焦吸引的會基于業務布局選擇匹配的特質人才，依托AI和數在人才儲備方面，海爾目前科技類崗位居多。在同時，由于當前“慢就業”的宏觀環境下碩士畢+賦能各個事業部前往海爾常態維系吸引的學校，開展校園招聘活動。另一方面，各事業部也會根據自身的實際需求進入差異化的學校開展校園落地活動。聘活動，實現了對南北地區院校的廣泛覆蓋。與24屆校招相比，海爾今年更加突出在南方院校塑造一直以來，宣講會都是企業開展校園招聘過程傳統宣講會“我講你聽”的模式為單方面的信息環節、簡歷輔導等互動環節,在幫助學生了解崗位信海爾今年擴大了未來規劃局（即海爾校園大使運營體系）的范圍，在近50所院校內建立了未來規為實現高效的妥善管理，海爾在其招聘系統設有在線上渠道方面，海爾今年開始重點發力運營+在人才識別方面，海爾目前已開始使用AI工具，主要應用于兩大方面1）前期簡歷篩選；2）在面試過通過AI工具，海爾可在面試前，將簡歷進行解析形成標簽，并和已形成的用人標準進行對比，形成匹配分數。在進一步結合測評結果后，在具體面試前，為面試官提供針對不同素質特征的面試問題題庫。這些問題結合面試官的個人經驗，共同構成對候選人的全面評估。我們認識到，盡管AI工具在面試過程中具有輔助作用，但它無法完全替代人的價值，因為面試現階段，海爾主要將AI作為輔助性工具，將簡歷打上標簽并將匹配度分數展示給面試官。但海爾并未設定具體的硬性淘汰要求或匹配度分數線，只要滿足海爾的基本門檻要求（畢業時間校招團隊都會推洞悉目標人群，強化招聘策略+企業介紹+X集團是全球領先的清潔能源供應商與服務商，積極落實國家戰略要求，構建了“6+1”產業體系，+ 不論是前端一線的機組建設和運維管理或是后端的設計與尖端技術研究都需要大量的專業人員共同參與。為實現大批量人才供給，校園招聘無疑成為集團實現院校以理工類高校為主。在專業需求方面，X集團主要面向工科專業，尤其以能源動力、電氣、自+能力要求與變化+而除了上述學歷和院校的硬性篩選條件外，X集團也針對不同崗位設立了自己的勝任力模型。整體而言，由于工作內容對于安全性要求較高，所以X集團在招聘時，會十分注重員工的嚴謹與細致。X集團會通過認知能力測評、心理測評以及AI測評面試等多鑒于當前外部人才供給相對充裕，所以企業在評估候選人專業成績、學習能力以及其他各能力項時，也將采取更為嚴格的篩選標準，力求實現優中選優。+在招聘渠道方面，總體而言，X集團主要會使用官網進行簡歷接收，因為許多線上線下資源最后都會導流進入官網進行簡歷投遞，同時對X通過智聯無憂、國聘等網站投放廣告也是X集團較常其中官網渠道的轉化表現較為出色。而國聘渠道在學生群體中具有較高的關注度，所以相對而言，轉化表現也較為優秀。同時，在后續調研中也可發現，學校老師、同學推薦以及學校就業官網、官方微信等X集團每年會舉辦上百場校園宣講會，面向目標院校，進行點對點的宣講活動。為實現這一目標與計劃，X集團通過“片區負責制”對核心高校進行定點維護，即下屬成員公司按照片區及其院校特色和核心重點院校的就業處以及各專業院系，在全年建立了緊邀請高校多層次領導群體（校級領導、書記、院系就業處領導、輔導員……組織學生參訪；高管進校為實現資源的有效分配與上百場宣講會計劃的有效落地，X集團基于院校層次將形式統一的線下宣題獲得抓娃娃的機會、騎自行車發電……）吸引學生接。同時，也會通過線上的圖文直播進一步擴大宣傳力度和覆蓋范圍。而對于一般高校，X集團仍保持以X集團于十年前便已開始涉足運行新媒體矩陣，官微：此為核心宣傳平臺，粉絲量高，人群聚集度高。企業主要用于發布各類招聘信息，分享企業小紅書：該渠道的定位為線下活動的前期預熱與后續發酵。目前，小紅書渠道主要依賴于學生發參與和轉發。例如，當學生在線下參與了各類活動后，X集團會通過小紅書平臺發布線上活動，邀請學生分享他們的所見所聞。X集團會進行優質內容評選情況的情況，X集團引入了AI面試環節，主要用于而在現有流程中，學生簡歷通過篩選后，將直接進行AI面試和相關測評，隨后進入專業面試和綜合前縮短了環節，每組可節約大約7至10同時，AI面試工具會基于學生的回答進行打分，并在原來的模式下，X集團發現，許多理工科學生的判斷為準確且一致性驗證接近90%以上，所以X目前在探討AI面試工具的局限性時，AI面試工具追問能力不足是主要的局限性。由于AI只能理解關于此問題，X集團表示目前也已得到了一定程+ +度的改善，這主要得益于兩方面原因：1）技術層面關于追問能力，早期AI產品確實存在不足。洞悉目標人群，強化招聘策略前X集團所選擇的AI面試工具已可以將學生的回答進行較好的提煉輸出，并進行追問。企業可選該問題的改善另一方面與企業以及供應商的緊密協作相關。AI面試工具主要用于考察通用能力方面，而在這方面，供應商端經過多年發展已有大量從結果上來看，X集團通過AI工具，面試了上學生認為AI工具能夠較好地進行總結、提煉與進1）學生在面試過程中切屏，同步搜索答案或尋求幫助。2）協助作答，周圍存在第三人幫助學生一生在進行AI面試前，使用手機掃描周圍環境，以確試為主，所以學生能準備的內容相對有限，需要更多依賴于臨場反應、溝通表達能力以及回答的思路和邏輯性。同時對于作弊行為，企業一經發現將直+秋招現階段情況與后續保溫+目前，針對2025屆的秋招工作已基本結束，X集團預計在明年春招中將繼續進行補充招聘。而結合對近兩屆校招情況的復盤以及對于本屆秋招的預日益突出。這主要與所招聘的學生質量逐年提升相+++北京發那科是中國數控及工廠自動化領域的專業廠自動化產品及技術在中國的推廣應用。產品與服務覆蓋了汽車、通訊、電子、新能源、智能制造等先進北京發那科始終堅持切實創新和持續管理變革，以“成為智能制造價值型最佳伙伴”為愿景，以前瞻的行業洞察視角、有效的創新方法論、全價值鏈的解決方案、專業的人才梯隊，長期陪伴客戶一起成長；共同構建驅動未來的生態聯盟，實現人、技術、產品和方案、資源和生態的互通與價值重構，成就行業永++●●人才作為“組織最大的資本”，北京發那科始終將校園招聘視為戰略性人才儲備的核心路徑。自永遠不變”的核心理念，通過持續打造校招生專屬培養項目“Mars鍛造計劃”等，系統化培養校招生融入“嚴密、專業、責任、永續”的文化基因。多名公司中層管理者甚至核心高管都從校招渠道培養而來，其高留存率與強發展潛力，印證了公司自主培養、長期守護的人才策略。基于數控及自動化領域的專業壁壘，校招生不僅是高潛行業技術人才的儲備，更是文化價值觀的踐行者，助力企業實現自身使命，帶動行伴隨制造業智能化升級，北京發那科對校招生的能力模型要求持續優化：在堅持“專業能力筑基”的前提下，更強調“三感驅動”的成長邏輯——以體驗感激發學習力，以成就感強化問題解決能力，以幸福感提升成就動機。具體而言，選拔標準從學歷與經驗導向轉向潛力與價值觀適配，優先考察邏輯思維嚴密性、技術應用責任感，以及面對行業變革的持續創新意愿。這一轉變與公司員工增值即企業增值的永續發洞悉目標人群，強化招聘策略+ 自2018年起，北京發那科積極開展校企合作，隨著與院校合作關系的深化，校園招聘人才市場的動發那科在學生群體中的知名度和雇主影響力較弱。初期企業結合用人和主要業務影響區域，廣泛走進目標院校，面向專業匹配的重點院校，深入學生群體、相關課題組師生等，開展一系列企業宣傳，校企深度交流，廣泛鋪開院校認知。通過連續幾年在目標高校中校園招聘活動的推行和持續人才轉化，公司逐漸建立并加深了與院校及專業師生之間的聯系，并逐步樹立近年來，北京發那科的校企合作模式已從廣泛覆蓋轉向重點聚焦；即基于核心人才需求，選擇與企業更為匹配的院校及專業，深化加強校企合作關系。從學生活動的廣泛鏈接，到站在企業行業視角的學生求職就業賦能輔導，以及聯合院校開展定制化課題研發能制造價值型最佳伙伴”的企業愿景，更以技術傳承與價值觀適配的雙重標準，強化了校企合作影響下的聚焦性這一特質同樣在校園宣講活動中得到體現。通過參與及組織學院級別或特定專業的沙龍式宣北京發那科也將員工價值主張融入宣講場景設化對話”模式，由資深工程師或企業高管解析工廠信息化產品應用等行業前沿課題，同時邀請通過企業校招生專屬培養計劃的校友分享在F+的成長路徑。在重點城市高校，公司更創新推出“無界辦公體驗開放沉浸式感知數控技術與人文關懷融合的工作場景。從多年雇主品牌和校園招聘活動運營的數據上看，已入職的學長學姐在提升學校影響力和吸引學生到場參基于對制造業行業推動發展的使命感和對行業客發展趨勢，公司實地體驗，了解公司深度陪伴制造業30余年發展歷史及主營業務、辦公環境等，提前感知職場。通過“展臺技術解密+分公司職場探訪”基于對制造業行業推動發展的使命感和對行業客發展趨勢，公司實地體驗，了解公司深度陪伴制造業30余年發展歷史及主營業務、辦公環境等，提前感知職場。通過“展臺技術解密+分公司職場探訪”北京發那科的校招面試體系是“嚴密、專業”文++如為異地候選人提供全流程差旅關懷，確保雙向選初試時基于北京發那科“智能制造價值型最佳伙伴”的業務定位,側重評估候選人的技術專業匹配度與基礎素質，包括理論知識掌握度、在校經歷等。測評環節則通過認知與職業特質測試，進一步篩選適配崗位特質的人才。終試則以無領導小組討論和總經理面試為核心，前者模擬實際工作場景，考察系統性思維、團隊協作與解決方案呈現能力，后者終面環節凸顯兩大特色：一是高決策層介入、雙維度把關。總經理直接面試，統一嚴控質量與文化實現戰略層與執行層標準的高度統一。二是場景化溫度體驗。候選人應邀至北京總部參訪面試，他們在參觀北京總部“智造無限”展廳時，不僅會接觸柔性產線等尖端技術，還會在“員工關懷墻”看到“Mars鍛造計劃”成長檔案、年度家庭日影像等文化符號，強化雙向選擇深度。這一方面體現了北京發那科對于校招人才極高的重視；而另一方面有助目前，北京發那科2025屆秋季校園招聘活動已接近尾聲，官方申請渠道已關閉，但部分剩余職位這一方面與北京發那科的招生對象（以碩士生為同時，由于外部市場環境的影響，他們也感受到了一定的就業壓力，這促使他們在求職過程中表現出了更高的主動性。特別是對于那些在智能制造行業offer接受比例上升的現象，也與外部環境因素緊密相關。往年，在9月或秋招初期，愿意立即簽1）由于對外部環境的不安和焦慮，學生們會更2）表現優秀的學生往往擁有更多的面試機會，+ 自學生接受offer的那一刻起，北京發那科便啟鑒于距離學生入職周期較長，北京發那科會利用能制造前沿動態與技術價值觀，強化候選人“智造的“小黃仁兒”周邊保溫禮盒，將“持續對員工好”的理念實體化。此外，“Mars鍛造計劃”也會為校明年春招期間，北京發那科還將邀請部分在秋招中已獲得offer的學生參與其中。通過讓他+洞悉目標人群，強化招聘策略++在選拔評估校招生的過程中，除關注學生的專業背景和學習實踐經驗外，北京發那科更重視學生的綜合素質和內在成就動機。企業期待候選人在工作中展現出強烈的自驅力，能夠主動識別問題并積極尋求解決方案，同時以高標準、高質量的工作態度和成果要在具體的面試和測評環節中，北京發那科將結合企業長期發展戰略及人才儲備需求，全面評估學生的能力、個性特質以及綜合潛力，而不僅關注于達成校招短期目標或數量指標。北京發那科希望通過科學的評估體系，選拔出于北京發那科企業愿景契合、文化基于對校招連續多年的數據追蹤分析，北京發那科也進一步聚焦了目標高校的范圍和畫像，鎖定適配對目標學生的選擇也更加明確，人才畫像特征也更加精準。這樣的適配性既體現在學生的個人成長和長期這些數據得出的結論，一方面有助于企業在校園招聘初期進行更有效的布局，另一方面也對學生的畫近兩年受市場環境影響，實體制造業在就業市場的關注度和認同度得以提升，特別是對于行業領先平臺的關注。但同時面臨制造業產業升級帶來的行業人才需求標準提升，北京發那科對高素質人才的引入導向也是市場上制造行業的整體人才導向。面對智能制化福利待遇等吸引力處于上游水平,強化“持續對員+成立于2002年。總部位于浙江桐鄉，目前是一家中國500強之一的新能源鋰電材料全產業鏈企業。經過二十多年的發展，公司已構建了海外資源、國際制造、全球市場的經營格局；打造了新能源產業、業五大事業板塊。公司業務，形成了從礦產資源開發達3.6萬人。受益于新能源行業的快速發展，公司在2020年至2022年期間快速增長，校園招聘規模從每年數百人迅速增長至兩三千人。近年來隨著新能源行業回調趨勢，校園招聘規模有所收縮，但人才質量要求持續提升。同時，由于華友鈷業業務向海外的發+●●華友集團總部設有專職校招團隊2-3人，另有兼職招聘團隊成員若干。除總部團隊外，各產業HRBP團隊等。校招團隊負責了包含前期校企合作開面試，后續在校管理，入職報到在內的全部環節。而在校招生入報到后，其則會被轉交人才發展團隊繼續華友鈷業當前采用的工作流程劃分和協作模式，主要基于校招團隊的人員配置現狀。由于大部分負責校招的HR同事均為兼職，他們日常還需承擔本部門及關聯部門的社招工作任務，因此難以持續跟進校招在理想狀態下企業應當組建專職校招團隊，全程參與校招生的早期職業發展管理。該團隊的工作范疇應包括：從初次接觸候選人開始建立聯系，持續跟進蹤。在此過程中系統記錄校招生的成材率、留存率等關鍵指標。具體工作安排上，校招季集中開展校園招聘活動的策劃與執行，非校招季則專注于校招生的日然而，結合華友鈷業當前的招聘運營實際情況，這一理想模式并不現實：其一，招聘團隊的日常工作已包含較重的社招任務壓力；其二，公司已配置專業+近年來華友鈷業在人才選拔標準方面呈現出明顯的上升趨勢。首先在學歷背景要求上，企業對研究生、博士等高學歷人才的需求比例顯著增加，同時對洞悉目標人群，強化招聘策略求占比也在逐年提高，這一趨勢在崗位需求提報和實際招聘過程中都已充分體現。其次，隨著企業國際化業務的拓展，華友鈷業對候選人國際化視野和跨文化工作能力的要求也日益突出，具體表現為對海外院校留學生、具有海外交換經歷或外語工作能力人才除了與學歷背景要求外，在人才評估維度上，華友鈷業始終高度重視候選人的軟性素質，即冰山模型下的勝任力特征。這包括對候選人個性特質、性格特征以及過往經驗技能的全面考察，并確保這些評估要素與崗位實際需求緊密結合。對于軟性素質的關注是此外，華友鈷業十分關注心理健康層面的評估。近年來，隨著社會壓力增大，候選人群中出現心理亞健康狀態的情況有所增加，這使得心理健康識別成為華友鈷業也會十分關注校招生的心理健康水平。華友鈷業主要會采用兩種評估方式。1）心理健康測評工華友鈷業會引導面試官注意在專業能力評估的基礎之上，保持對心理健康的關注，但不需要進行額外的培+ 秋招期間，華友鈷業的整體校招完成情況、offer的接受情況相對較好。然而，與往年相比，今年應屆畢業生在就業決策過程中表現出更為明顯的猶豫和不確定。當前經濟社會環境加劇了大學生對職業穩定性的擔憂，使得他們在面對就業機會時更為審慎。即使對于企業發出的offer，學生也會有諸多考量，如：擔心崗位的穩定性、長期發展前景等，所以整體決策華友鈷業的春季校園招聘主要為滿足兩個目的：務補充新生力量構建面向未來的人才梯隊。針對新業之急。而針對成熟業務，華友鈷業則更為堅實寧缺在春招開始前，華友鈷會與各個產業集團負責人每年1月春節前會召開年度工作會議，明確下一年其中包括：各部門秋招整體情況：如人員到崗、招聘預算和人工成本的編制情況。通過這些因素綜在校招開始前，校招團隊會與各個產業集團負責人進行需求了解。產業團隊負責人會基于公司整復盤的主要內容包含秋招所招聘的人才與人才畫校園招聘規模方面，春招進校數量約為秋招的三由于春招的專業方向和目標院校更加明確集中，團1）針對新業務急需人才，將選擇性走訪少量普2）主體招聘資源將集中在清華、北大、C9等頂同時，招聘形式采用線上線下相結合的模式，其中線下招聘行程將壓縮在1-2周內集中完成。這種洞悉目標人群，強化招聘策略+九州通企業介紹與企業人才戰略調整+九州通醫藥集團為科技驅動型的全鏈醫藥產業綜合服務商，公司立足于大健康行業，主營業務包括數字化醫藥分銷與供應鏈業務、總代品牌推廣業務、醫端）、醫療健康（C端）與技術增值服務、數字物流九州通的業務復合增長率15.49%，雖然整體增速可觀，但是受醫療行業政策變化和商業環境的影響，九州通也面臨著多項業務轉型與變革，因此在人才戰略“企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，要將優質人人才引進“三花精神”，即在關鍵人才包括行業高端人才和優質校園人才的引進上要“花時間、花精力、花成本”。在這樣的背景下，九州通也優化了校招定位和目的，校園招聘不僅是九州通引進和培養人重要途徑，更是公司塑造企業未來競爭力、推動企業+九州通一直十分重視人才體系的搭建與完善，公司成立之初，九州通便已開啟規模化校招，每年批量招聘一定數量的應屆畢業生，作為公司核心人才的儲2014年開始，隨著九州通的日益發展，公司人才需求激增，于是在集團人力資源部的統一組織下開畢業生。這批畢業生在集團統一招聘、總部統一培訓聚集小規模高校精英，開展定向人才培養，同步將普通校招的權限下放至各事業部/子集團/區域公司，的轉變。該項目作為公司核心的人才培養項目，管培從原本的“崗位招聘需求的交付”調整為“集團核心人才的培養”，第二點是項目責任主體的變更，從人力資源總部的招聘中心變更為九州通大學，進一步清晰了該項目人才培養的屬性，第三點是需求方向與培而針對區域分散自主招聘呈現出的留存率下降、人才質量不均和雇主品牌發聲較弱的問題，在2025屆校園招聘中，九州通一方面會持續優化“星九管培招聘一部分優秀應屆畢業生，作為集團未來業務多元+為了更好地落實當下的校招戰略與“星九管培生”實踐的變化主要體現在用人標準、招聘渠道與面在當前經濟形勢下，許多企業面臨著業務調整和外部環境不佳的雙重挑戰，導致整體招聘需求和校招需求縮減，而與此同時應屆畢業生數量卻在逐年上升。在這種情況下，不少企業提升了應聘標準，但用人標準提升這一現象并非僅僅因為供需市場的不平衡，也與企業希望找到更匹配公司業務和更符合公司文化特質的人才相關。九州通也是如此，為了找到與公司業務更切合，更符合公司文化特質的人才，九州通對于目標院校和人才畫像重新進行但其中部分特質擁有共通性：成就導向、主動性和業希望通過這一方式全面宣傳九州通的招聘項目和人才理念。此外，企業還會舉辦一些雇主活動，如★宣傳策略：聚焦關鍵人群。通過目標群體的精準聚焦避免大量非目標人群的簡歷涌入,降低企業的篩★宣講形式:近年來，線下校園宣講會的效果有所下降，具體體現在學生到場率、參與積極度與