企管培訓（內部資料）2016-09-20哈爾濱龍江福米業有限責任公司培訓主題5W1H使用方法魚骨圖分解SMART目標制定組織架構部門職責及要求企業監管制度5W1H是什么六何分析法，是一種思考方法，也可以說是一種創造技法。在企業管理、日常工作生活和學習中得到廣泛的應用。5W+1H：是對選定的項目、工序或操作，都要從原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個方面提出問題進行思考。

5個WHY分析，又稱“為什么-為什么”分析。是一種探索問題原因的方法。對一個問題連續發問5次，每一個“原因”都會緊跟著另外一個“為什么？”直到問題的根源被確定下來。1、對象（What）——什么事情

公司生產什么產品？車間生產什么零配件？為什么要生產這個產品？能不能生產別的？我到底應該生產什么？例如:如果這個產品不掙錢，換個利潤高點的好不好？2、場所（Where）——什么地點生產是在哪里干的？為什么偏偏要在這個地方干？換個地方行不行？到底應該在什么地方干？這是選擇工作場所應該考慮的。3、時間和程序（When）——什么時候例如這個工序或者零部件是在什么時候干的？為什么要在這個時候干？能不能在其他時候干？把后工序提到前面行不行？到底應該在什么時間干？4、人員（Who）——責任人這個事情是誰在干？為什么要讓他干？如果他既不負責任，脾氣又很大，是不是可以換個人？有時候換一個人，整個生產就有起色了。5、為什么（Why）——原因為什么采用這個技術參數？為什么不能有變動？為什么不能使用？為什么變成紅色？為什么要做成這個形狀？為什么采用機器代替人力？為什么非做不可？6、方式（How）——如何手段也就是工藝方法，例如，我們是怎樣干的？為什么用這種方法來干？有沒有別的方法可以干？到底應該怎么干？有時候方法一改，全局就會改變。10

5WHY分析的步驟：1.）首先理解形勢*識別問題*研究癥狀*清晰正確地闡述問題（焦點）

2.）然后調查原因*不斷提問為什么前一個事件會發生，直到回答“沒有好的理由或一個新的故障模式被發現時才停止提問。*解釋根本原因以防止問題重復發生。*文件中所有帶有“為什么”的語句都會定義真正的根源（通常需要5個“為什么”）3.）最后根據程序把5個為什么分析形成文件115個為什么鏈式圖表1–為什么?問題2-為什么?1–原因3-為什么?2-原因4-為什么?3-原因5-為什么?4-原因5–根源12案例1為什么機器停止運轉機器不能運轉了（1）[為什么，機器會停止呢/]因為電量超過負荷，以致燒斷了保險絲。（2）[為什么電量會超過負荷呢？]因為軸承部分的潤滑不夠。13案例1為什么機器停止運轉14案例1為什么機器停止運轉3）[為什么潤滑不夠？]因為唧筒（PUMP）未充分汲起。4）[為什么唧筒未被充分汲起？]因為軸有磨耗，附著了一些膠狀物。5）[為什么會產生磨耗？]因為沒安裝濾網，切下了一些膠狀物。如上述所言，內因保險絲斷掉一事，就必須對現場提出各種對策。15案例1為什么機器停止運轉16美國華盛頓廣場的杰弗遜紀念館大廈年久失修，表面斑駁陳舊，政府非常擔心，派專家調查原因。案例2

為什么杰弗遜紀念館大廈墻壁受腐蝕171）為什么大廈表面班駁陳舊？專家發現，沖洗墻壁所用的清潔劑對建筑物有腐蝕作用，該大廈墻壁每年被沖洗的次數大大多余其他建筑，腐蝕自然更加嚴重。2.）為什么經常清洗呢？因為大廈被大量的燕糞弄得很臟。3.）為什么會有那么多的燕糞呢？因為燕子喜歡聚集到這里，案例2

為什么杰弗遜紀念館大廈墻壁受腐蝕184.）為什么燕子以喜歡聚集到這里？是因為建筑物上有它喜歡吃的蜘蛛？5.）為什么會有蜘蛛？蜘蛛愛在這里安巢，是因為墻上有大量它愛吃的飛蟲6.）為什么墻上飛蟲繁殖得這樣快？因為塵埃在從窗外射進來的強光作用下，形成了刺激飛蟲生長的溫床。解決問題的結論是：拉上窗簾。杰弗遜大廈至今完好無損。案例2

為什么杰弗遜紀念館大廈墻壁受腐蝕？19試思考：除了拉上窗簾，還有沒有其它的解決辦法呢：1.）使用沒有腐蝕性的清潔劑2.）捕殺燕子3.）殺死蜘蛛4.）殺死房間內的昆蟲案例2

為什么杰弗遜紀念館大廈墻壁受腐蝕？20滿足顧客的需求找出問題發生的根源，徹底解決之對缺乏的能力作出說明以便發現問題重視潛在的系統性問題格式容易被所有人理解為什么-為什么圖表會把因果路徑簡單地呈現出來因果會被概括成摘要而不需要技術細節提供一種大眾語言而不必去考慮使用的方法

5個為什么的優點21總的指導方針要天真一些要絕對的客觀不要認為答案是顯而易見的如果你自己不完全熟悉過程，就組建一個多功能的工作組來完成分析若問題的答案有一個以上的原因，則應找出每個原因的根源。5W1H的注意事項22為什么我們的大米供應價要比同行業的高？為什么庫房經常有老鼠？為什么員工離職率很高？為什么網絡和電腦經常出故障？為什么辦公區域經常找不到文件？為什么送貨經常不及時？為什么…………練習題：23

魚骨圖是日本品管權威石川馨博士在1952年發明，由于它形狀象一尾魚的骨架而得名.

核心：人員、機器、物料、方法、環境

魚骨圖24

特征

要因

要因

要因

要因

25將影響產品或服務品質的諸多原因一一找出，并繪魚骨圖，使人一目了然，通過魚骨圖，可使繪制小組受到一身臨其境的教育，同時，也是一種討論問題的捷徑，這對我們的管理是大有幫助的。

26一．

魚骨圖制作實施步驟

1.

成立魚骨圖分析小組，3—6個人為

佳，最好是各部門的代表。2.定原因或對策的問題點：

3.

魚骨圖繪制后,經討論后決定要因,并用色筆圈出要因.為什么銷售量減小人員本崗位專業知識培訓不足工作紀律差工作標準低企業監管不及時工作職責不清機器定期保養機器老化長時間操作操作方法失誤參數設置失誤物料原料品質、價格辦公生產其他備品包裝物的設計和安全庫存配送車輛商標等合法證件方法制定工作職責監督工作流程定期分享成功失敗案例掌握設施設備維護與使用過程控制生產和辦公區域環境舒適度區域衛生標準區域設施設備正常使用環境雜物入庫安全防火防盜魚骨圖使用注意重點

1、解決問題，尋找解決辦法

“為什么會發生這種問題、結果”，分析后提出辦法時則放在“如何解決”上，并逐一列出解決辦法，最后考慮費用問題。

2、現場辦公才能解決問題，辦公室辦公已經過時了！

3、最后，本部門應對這次分析進行詳細記錄，行政部門存檔備案。29折紙游戲

請大家拿出一張紙，閉上眼睛，

聽指令完成以下操作：

1．把紙旋轉180度；2．把紙對折；

3．再把紙旋轉180度；

4．把紙對折；

5．把紙旋轉90度；6．在紙的右上角撕去一個正方形；

7．再把紙旋轉90度；

8．在紙的左上角撕去一個四分之一圓。9．請大家睜開眼睛，展開手中的紙。SMART原則SMART原則SRMAT(Timebound)時限性(Specific)

明確性(Measurable)衡量性(Relevant)相關性(Attainable)實現性SMART—目標制定Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；Measurable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；Attainable，代表可實現的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；Relevant，代表相關性，指實現此目標與其他目標的關聯情況；Time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。SMART原則一S（Specific）——明確性所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。示例：目標——“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，現在把它減低到1．5%或者1%。提升服務的速度，使用規范禮貌的用語，采用規范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。33目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確地理解目標。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。

S：(Specific)明確性示例：“按時檢查衛生，保持公司清潔”

您覺得這個目標合乎要求嗎？這個目標存在什么問題呢？示例說明：

公司“衛生”包括哪些方面？什么時候檢查、檢查幾次才是“定期”、什么樣才算是達到了“清潔”？目標不明確就沒有辦法評判、衡量與執行！

S（specific)的實現要求:目標是具體的、明確的，要求目標的設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，能夠很清晰的看到部門或個人計劃要做哪些事情，計劃完成到什么樣的程度。

按照這個原則，一起來修訂一下示例中對目標的描述吧！修改前修改后按時檢查衛生，保持公司清潔如果我們這樣描述是否更加確切、便于操作執行和監督檢查呢？建議修訂：每日上班前十分鐘，檢查公司通道、公共區域、公共設施、各部門的地面、陳列道具、更衣室、接待前臺的衛生，要求表面無灰塵、水跡、污漬、紙屑。SMART原則二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個目標離實現大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。比方說，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量。

1、“可衡量的”是指目標應該是可以量化或質化的，應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。2、管理學的原則：如果設置的目標沒有辦法衡量，就沒有辦法達成它！M：(Measurable)衡量性某些領導布置工作“截止到12月末，各部門要基本達成銷售計劃”

您覺得這個目標可以衡量嗎？這個目標存在什么問題呢？示例一：示例中的“基本達成”是一個很難衡量的概念，達成多少才是“基本達成”？完成計劃的90%算不算基本達成，80%呢？目標無法衡量，就無法達成！示例說明：

“提升全員的工作能力和績效表現”

您覺得這個目標可以衡量嗎？這個目標存在什么問題呢？示例二：示例中的“工作能力”和“績效表現”是一個很寬泛的概念，也是一個很難衡量的概念，什么樣才算是提高了工作能力和績效表現？提高多少才算達到了要求？目標無法衡量，就無法達成！示例說明：M（Measurable）實現要求：目標的可衡量性可以從數量、質量、成本、時間、上級及顧客（QQCT）五個方面來進行；目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。46按照這個原則，一起來修訂一下示例中對目標的描述吧！修改前修改后截止到12月末各部門基本達成銷售計劃截止到12月末，各公司銷售計劃達成率（實際銷售額/計劃銷售額）≥90%建議修訂：如果我們這樣描述是否更加確切、便于操作執行和監督檢查呢？提升全員的工作能力和績效表現

XX年1季度制定全員職業技能提升方案，以部門為單位，組織部門進行員工職業技能差異的調查，制定內部培訓計劃，要求部門每季度全員平均培訓時數達到2小時、滿意度達到80%，該項工作的完成占部門負責人季度考核總成績的5%。建議修訂：事例二對于寬泛的目標，我們可以考慮從幾個方面能夠達成，再對這幾個方面進行量化！把寬泛的目標分解成幾個小目標并制定出流程(方案→差異調查→內訓計劃），并對流程中的關鍵點進行量化流程化以后，對“時間”量化對“數量”量化對“質量”量化上級（公司）的要求SMART原則三A（Attainable）——可實現性目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。“控制式”的領導喜歡自己定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越沒有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標“實現性”是指目標是基于現實的并且具有一定的挑戰性，目標是要能夠被執行人所接受的。目標設定時依照自身的能力條件、內外部可用資源、當前發展和未來可能發生的情勢等情況，區分階段按步驟實施。

A：(Attainable)實現性“接到公司招聘方案的書面通知后，兩日內確保10名客服人員通過面試、培訓并到崗”

您覺得這個目標符合“A”的原則嗎？這個目標存在什么問題呢？示例一：

10名客服人員的招聘、培訓及錄用，兩天是否能夠完成呢？示例說明：無法達成的目標＝沒有目標！初步篩選、復試至少需要一天時間，企業概況、人事行政制度、崗位職責、工作流程等培訓至少需要半天的時間，辦理工卡、簽訂合同等也需要時間。那么只有半天的時間能夠確保客服人員的質量嗎？

“公司各部門即日起于兩個工作日內完成各崗位職務說明書的修訂，將文本文件交人事行政部”

您覺得這個目標是可達成的嗎？這個目標存在什么問題呢？示例二：公司有幾個部門，每個部門又有不同的崗位，公司總人數大概130多人，各部門、各崗位每天還要完成當日的工作，那么，兩天之內能保證公司的各部門都能完成各崗位的職務說明書嗎？

示例說明：無法達成的目標＝沒有目標！勉強完成的職務說明書，質量怎么樣呢？對于工作的描述真的有幫助嗎？是我們想要達到的目標嗎？A（Attainable）實現要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。設置本部門的目標時還要考慮流程涉及的相關部門的工作要求，這樣才能保證設定目標的可以達成。既要使工作內容飽滿，也要具有挑戰性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。按照這個原則，一起來修訂一下示例中對目標的描述吧！接到公司招聘方案的書面通知后，兩日內確保10名客服人員通過面試、培訓并到崗接到公司招聘方案的書面通知后，一周內確保10名客服通過面試、培訓并通過考核達到上崗要求后報道如果我們這樣修改，這個目標是不是就可以既保證人員質量，又能達成促銷要求，從而實現整體的促銷目標了呢？建議修訂：事例一設定目標時要考慮相關部門的工作流程和要求以確保目標可以達成公司各部門即日起于兩個工作日內完成各崗位職務說明書的修訂，將文本文件交人力資源部

公司各部門即日起，于兩個工作日內完成職務說明書修訂的排期；

經人事行政部確定后，三周內完成各崗位職務說明書的修訂；

第四周起按部門排期與人事行政部溝通修訂后的職務說明書，確定后打印提交如果我們這樣修改，這個目標是不是就可以既保證職務說明書的質量，又能達成管理要求，從而實現總的目標了呢？建議修訂：事例二考慮實際的工作量及內容的必要因素，制定出合理的、可達成的具體目標，以實現總體目標（合格的職務說明書）SMART原則四R（Relevant）——相關性目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。比如一個辦事處接待員，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習雅思，就比較跑題了，因為前臺學習雅思這一目標與提高前臺工作水準這一目標相關度很低。目標必須具有相關性：個人目標與公司、部門目標相關；長、中、短期目標相關；目標與崗位職責相關；目標之間彼此不沖突。1、設定目標時要考慮達成目標所需要的相關條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等。2、否則制定的目標就是沒有意義的！R：(Relevant)相關性

“實施全員職業素質的提升計劃，要求各級員工于3月末前進行商務英語的培訓，六月末各級員工須通過商務英語Ⅰ級的測試”您覺得這個目標怎么樣呢？是否符合要求呢？示例一：工作目標的設定，要和崗位職責相關聯。提高員工素質有必要讓所有的人都通過BECⅠ的測試嗎？實現了這個目標又對與部門、公司的整體運營有相關性嗎？示例說明：實現沒有意義的目標是在浪費資源！目標一：增加對公司管理人員的培訓次數，以便提高其業務素質。目標二：短期內增加推廣活動，以增加銷售業績。目標三：進行品牌調整，引進一個新品牌，并迅速達到良好的銷售業績。目標四：提高現有品牌的銷售業績。目標五：減少營銷費用。目標六：增加2名管理能力最強、銷售業績最好的主管的工資，以作為激勵。您覺得這幾個目標怎么樣呢？是否符合要求呢？有沖突嗎？示例二：通過上述各項分目標的設定，我們能推斷出總目標是什么嗎？能看到其中的關聯嗎？這些目標是否有沖突呢？有沖突的目標執行起來需要不斷的協調、調整，甚至產生內耗，浪費資源！示例說明：部門工作目標來源于公司整體目標，員工的工作目標來源于部門的整體目標！季度工作目標來源于年度工作目標，月度工作目標來源于季度工作目標！工作目標的分解要考慮部門職能、崗位職責的相關性！要制定出切實可行的目標，需要讓目標相關成員參與到目標的制定中去，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。

R（Relevant）的實現要求：按照這個原則，一起來修訂一下示例中對目標的描述吧！建議修訂：事例二目標一：增加對管理人員的培訓次數，以便提高其業務素質。目標二：短期內增加推廣活動，以增加銷售業績。目標三：進行品牌調整，引進一個品牌，并迅速達到

良好的銷售業績。目標四：提高現有品牌的銷售業績和市場占有率。目標五：減少營銷費用。目標六：增加2名管理能力最強、銷售業績最好的主管人員的

工資，以作為激勵。這幾項目標有明顯的沖突建議修訂：事例二目標一：增加對管理人員的培訓次數，以便提高其業務素質。目標二：短期內增加推廣活動，以增加銷售業績。目標三：進行品牌調整，引進一個品牌，并迅速達到良好的銷售業績。目標四：提高現有品牌的銷售業績和市場占有率。目標五：減少營銷費用。目標六：增加2名管理能力最強、銷售業績最好的主管的工資，以作為激勵。通過這組分目標，我們是否可以推斷出這樣的總目標——“控制費用，提升銷售額”？建議修訂：事例二目標一：增加對管理人員的培訓次數，以便提高其業務素質。目標二：短期內增加推廣活動，以增加銷售業績。目標三：進行品牌調整，引進一個品牌，并迅速達到良好的銷售業績。目標四：提高現有品牌的銷售業績和市場占有率。目標五：季度營銷費用增長不超過去年同期的2%。目標六：增加2名管理能力最強、樓層銷售業績最好的主管的工資，以作為激勵。如果這樣修訂這些目標是不是就不會沖突、而且可以滿足“控制費用、提升銷售額”的整體目標了呢？原來的目標是“減少營銷費用”。SMART原則五T（Time-based）——時限性目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在2016年9月30日之前完成某事。9月30日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。目標的時限性就是指目標的達成是有時間限制的。1、根據工作任務的權重、緊急程度，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查目標的完成進度，及時掌握變化情況，以便及時進行工作指導；2、同時也要根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃，達成目標。T：(Time-based)時限性

72“每周按時提報工作計劃”示例一：您覺得這個目標怎么樣呢？是否符合要求呢？“按時”是指什么時候呢？上周五提報還是本周一？目標的完成期限一定不能留下任何余地！示例說明：“各部門于25日下班前將整理好的職務說明書交人事行政部”示例二：您覺得這個目標的時間限制怎么樣呢？是否符合要求呢？“下班前”是指什么時候呢？辦公室下班的時間是17：30分，有的公司有早晚班，早班下班前還是晚班下班前？工程部的下班時間也不一樣，是哪個“下班前”呢？到了規定時間，提交的職務說明書如果不符合要求該怎么辦呢？目標的完成期限一定不能留下任何余地！設定目標時還要考慮定期檢查目標的完成進度，及時掌握變化情況，以便及時進行工作指導，才能確保達成目標！設定目標達成的時間期限在目標執行過程，設定中間檢核點強調行動速度與反應時間依不同期間設定階段性目標(年度、月

份、周、每日目標)T（Time-based）的實現要求：76按照這個原則，一起來修訂一下示例中對目標的描述吧！每周按時提報工作計劃每周六10：30分前通過OA向辦公室提報本部門下周工作計劃如果我們修改，這個目標的完成時間是否更明確清晰、便于執行呢？建議修訂：事例一各部門于25日下班前將整理好的職務說明書交人事行政部各部門于20日17：00前交提交職務說明書草稿，通過審核后，23日前由員工本人簽字確認，25日17：30前將整理好的職務說明書交人事行政部如果我們這樣修改，這個目標是不是在實施的過程中進度及效果可控性比較強呢？建議修訂：事例二設置中間檢核點現在看一下自己所制定的目標是否符合SMART原則了？完善后的目標能夠實現嗎？制定工作流程清潔辦公室衛生打卡7：:307：:45部門早例會及當日業務8：:00序號客戶名稱聯系人聯系電話地址訪問時間訪問經過客戶級別跟進備注1

2

3

4

5

6

今日工作小結:

明日工作計劃

備注：

銷售人員工作日報表

年月日星期：區域：填表人：龍江福米業

工作計劃序號工作內容工作重點工作標準協助人具體實施辦法截止時間1

2

5

6

7

8

執行人：執行時間：企業組織架構董事長總經理采購部工廠財務部行政部銷售部董事長助理業務員配送員電商專員人資專員企劃專員內勤專員萬能工車間主任質檢員倉儲員安全員111出納部門職責采購部職責——采購生產原料、包裝物工廠職責———生產加工成品，儲存成品銷售部職責——銷售商品，完成銷售計劃行政部職責——保障工廠、銷售等一線部門日常運營，保證公司日常管理規范。財務部職責——根據部門不同，整理公司賬務，并定期向董事長進行賬務數據匯報。龍江福米業有限責任公司直接上級

直接下屬

所屬部門

崗位名稱

月薪標準

崗位描述書職責與權限

任職資格

董事長職責董事長助理職責總經理職責采購部經理職責工廠廠長職責銷售部經理職責行政部經理職責財務總監職責企業監管制度執行力的落實新員工招聘、試用、考核、入職管理制度考勤、請消假制度薪酬福利制度獎罰制度（參考行為準則）衛生管理制度備品管理制度安全辦公、生產制度財務考核制度行為規范一、基本原則

1、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。

2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。

3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。

4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。二、員工未經公司董事長授權或批準，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約。

2、以公司名義提供擔保或證明。3、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息

。4、代表公司出席公眾活動。三、公司禁止下列情形兼職

1、利用公司