設計崗績效管理制度一、總則（一）目的為了建立科學合理的設計崗績效評估體系，充分調動設計人員的工作積極性和創造性，提高設計工作質量和效率，促進公司設計業務的持續發展，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司內部所有從事設計工作的人員，包括但不限于平面設計、UI設計、室內設計、產品設計等相關崗位。（三）原則1.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受個人偏見或其他因素干擾，確保所有設計人員在平等的基礎上接受評估。2.目標導向原則：明確設計工作的目標和標準，以目標完成情況作為績效評估的主要依據，引導設計人員圍繞公司目標開展工作。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與設計人員之間的溝通與反饋，及時了解工作進展和問題，共同制定改進計劃，促進績效提升。4.激勵發展原則：通過績效評估結果的合理應用，給予設計人員相應的激勵，同時為其提供發展機會和職業規劃指導，促進個人與公司共同成長。二、績效評估周期設計崗績效評估周期為每季度一次，于季度末進行。評估期為自然季度，即1月1日至3月31日、4月1日至6月30日、7月1日至9月30日、10月1日至12月31日。三、績效評估指標及權重設計崗績效評估指標主要包括工作業績、工作能力、工作態度三個方面，各指標權重如下：1.工作業績（60%）項目完成情況（30%）：評估設計人員在評估期內所負責項目的完成數量、質量和交付及時性。設計成果質量（20%）：根據設計作品的創新性、專業性、實用性以及對業務目標的支持程度等方面進行評價。客戶滿意度（10%）：通過客戶反饋、問卷調查等方式收集客戶對設計工作的滿意度評價。2.工作能力（30%）專業技能（15%）：考察設計人員在設計軟件操作、設計理論知識、行業規范等方面的掌握程度和應用能力。創新能力（10%）：評估設計人員在設計過程中提出新穎創意和解決方案的能力。溝通協作能力（5%）：評價設計人員與團隊成員、其他部門以及客戶之間的溝通協作效果和效率。3.工作態度（10%）責任心（5%）：考察設計人員對工作任務的認真負責程度，是否積極主動承擔工作，按時完成工作任務。團隊合作精神（5%）：評估設計人員在團隊中與他人合作的意愿和表現，是否能夠積極配合團隊工作，共同解決問題。四、績效評估內容及標準（一）工作業績1.項目完成情況完成數量：根據設計人員在評估期內實際完成的項目數量進行統計，完成項目數量達到或超過既定目標的得滿分；未達到目標的，按照完成比例相應扣分。質量：設計作品應符合公司的設計標準和客戶要求，無明顯錯誤和缺陷。如出現嚴重質量問題，根據問題的嚴重程度酌情扣分；質量優秀的可適當加分。交付及時性：嚴格按照項目計劃和合同要求按時交付設計成果。每延遲交付一次，根據延遲時間長短扣除相應分數；提前交付且質量合格的可給予適當加分。2.設計成果質量創新性：設計作品具有獨特的創意和新穎的表現形式，能夠為公司產品或服務帶來差異化競爭優勢。創新性強的得高分，創新性一般的得中等分數，缺乏創新性的得低分。專業性：設計作品在技術、藝術等方面表現專業，符合行業規范和標準。專業水平高的得高分，存在一定專業瑕疵的得中等分數，專業問題較多的得低分。實用性：設計成果能夠有效滿足客戶需求，對公司業務目標有明顯的支持作用。實用性強的得高分，實用性一般的得中等分數，實用性不足的得低分。3.客戶滿意度通過定期收集客戶對設計工作的反饋意見，采用問卷調查、客戶面談等方式進行滿意度調查。客戶滿意度達到[X]%及以上的得滿分；每降低[X]個百分點，扣除相應分數。（二）工作能力1.專業技能定期組織專業技能考核，包括設計軟件操作、設計理論知識、行業規范等方面的測試。考核成績優秀的得高分，合格的得中等分數，不合格的得低分。鼓勵設計人員參加各類專業培訓和學習活動，不斷提升專業技能。根據參加培訓的次數、取得的相關證書等情況給予適當加分。2.創新能力在設計項目中提出具有創新性的設計思路、方法或解決方案，且得到實際應用并取得良好效果的，給予相應加分。積極參與公司組織的創新活動，如創意競賽、頭腦風暴等，表現突出的得高分。3.溝通協作能力在團隊協作過程中，能夠與團隊成員保持良好的溝通，及時反饋工作進展和問題，積極參與團隊討論和決策，得高分。與其他部門溝通順暢，能夠有效協調資源，共同解決工作中出現的問題，得中等分數。溝通協作存在障礙，影響工作進展的，得低分。（三）工作態度1.責任心對工作任務高度負責，主動承擔工作責任，積極解決工作中遇到的困難，得高分。能夠按時完成工作任務，但主動性和責任心一般，得中等分數。工作中存在推諉責任、敷衍了事等情況，得低分。2.團隊合作精神積極參與團隊活動，與團隊成員相互支持、配合默契，能夠為團隊目標的實現貢獻力量，得高分。能夠與團隊成員合作完成工作任務，但團隊合作意識有待提高，得中等分數。缺乏團隊合作精神，不配合團隊工作，影響團隊氛圍的，得低分。五、績效評估流程（一）設計人員自評每季度末，設計人員根據本季度的工作表現，對照績效評估指標和標準，進行自我評估，填寫《設計崗績效自評表》，詳細闡述工作業績、工作能力、工作態度等方面的表現，以及取得的成績和存在的不足，并提出下季度的工作改進計劃。（二）上級評估設計人員的直接上級根據日常工作觀察、項目成果、溝通反饋等情況，對設計人員進行績效評估，填寫《設計崗績效評估表》，對設計人員的各項績效指標進行評分，并給出綜合評價和改進建議。（三）溝通反饋上級評估完成后，上級主管與設計人員進行績效溝通反饋。雙方就評估結果進行充分交流，肯定成績，指出不足，共同探討改進措施和發展方向。設計人員如有異議，可在溝通反饋過程中提出申訴，上級主管應認真聽取并進行解釋和說明。（四）績效審核與匯總上級主管將《設計崗績效評估表》提交給人力資源部門進行審核。人力資源部門對評估結果的準確性、公正性進行審核，如有問題及時與相關人員溝通協調。審核通過后，人力資源部門負責將績效評估結果進行匯總統計。（五）結果公示績效評估結果匯總完成后，在公司內部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，如員工對評估結果有異議，可向人力資源部門提出書面申訴，人力資源部門將組織相關人員進行調查核實，并將處理結果及時反饋給申訴人。六、績效結果應用（一）績效獎金發放根據績效評估結果，確定設計人員的績效獎金發放金額。績效獎金發放比例與績效評估等級掛鉤，具體如下：1.優秀（90分及以上）：績效獎金發放比例為[X]%。2.良好（8089分）：績效獎金發放比例為[X]%。3.合格（6079分）：績效獎金發放比例為[X]%。4.不合格（60分以下）：績效獎金發放比例為[X]%，并對其進行績效改進面談，制定績效改進計劃，如連續兩個季度績效評估不合格，公司將視情況進行崗位調整或辭退處理。（二）職位晉升與調薪1.職位晉升：在同等條件下，績效評估結果優秀的設計人員優先獲得職位晉升機會。公司將根據業務發展需要和人員能力狀況，為績效突出的設計人員提供晉升通道，擔任更高層級的設計崗位或管理職務。2.調薪：績效評估結果是設計人員調薪的重要依據之一。對于績效優秀的設計人員，公司將在薪酬調整時給予適當的薪資漲幅；對于績效未達標的設計人員，公司將根據具體情況決定是否調薪以及調薪幅度。（三）培訓與發展1.根據績效評估結果，分析設計人員的能力短板和發展需求，為其制定個性化的培訓計劃。對于績效優秀的設計人員，提供更多的外部培訓、學習交流機會，幫助其不斷提升專業技能和綜合素質；對于績效有待提高的設計人員，安排針對性的內部培訓課程，加強業務指導和能力提升。2.在職業發展規劃方面，結合績效評估結果和個人興趣、能力，為設計人員提供明確的職業發展方向和建議，幫助其制定個人職業發展計劃，促進員工與公司共同成長。七、績效改進計劃（一）制定對于績效評估結果未達標的設計人員，上級主管應與設計人員共同分析績效差距產生的原因，制定具體的績效改進計劃。績效改進計劃應明確改進目標、改進措施、責任人和時間節點，確保具有可操作性和可衡量性。（二）跟蹤與評估在績效改進計劃實施過程中，上級主管應定期對設計人員的改進情況進行跟蹤檢查，及時給予指導和支持。每季度末，對績效改進計劃的執行效果進行評估，根據評估結果調整改進計