Perfect家居體驗館

薪

酬

與

績

效

管

理

方

案

編制審核審批

人力資源部全體工作人員人力資源總監總經理

2023-1-15公布2023—6—1實行

Perfect家居體驗館公布

Perfect家居體驗館員工考核成果

成績

期末卷

面成績

職位姓名團體任務個人任務團體個人合計

目錄

一、Perfect家居體驗館薪酬與績效管理總方案-------------1

二、人力資源部薪酬與績效管理方案---------------------11

三、財務部薪酬與績效管理方案-------------------------20

四、創意設計部薪酬與績效管理方案---------------------29

五、銷售部薪酬與績效管理方案-------------------------33

六、物流部薪酬與績效管理方案-------------------------39

七、采購部薪酬與績效管理方案-------------------------42

Perfect家居體驗館薪酬與績效管理總方案

第一章總則

第一條目的

為有效調動、鼓勵董事、監事及各級管理人員誠信、勤勉地履行崗位職責，發揮積極性及發

明性，保障企業持續、穩定、健康發展，建立責權利相適應的鼓勵約束機制，有效的吸引、

鼓勵和留住人才，滿足企業發展的需要。

第二條薪酬設計原則

1.按勞分派與責、權、利相結合的原則：

2.收入水平與企業效益及工作目的掛鉤的原則；

3.薪酬與企業長遠利益相結合的原則；

4.薪酬原則公開、公正、透明的原則

第三條管理機構

I.在企業股東會和董事會的授權下，企業董事會薪酬與考核委員會重要負責制定企業執行董

事、內部監事及高級管理人員的薪酬政策與考核原則，并實行考核，同步對企業薪酬方案執

行狀況進行監督。

2.董事會薪酬與考核委員會提出企業執行董事的薪酬計劃，須報經董事會同意后，提交股東

大會審議通過后方可實行;企業內部監事的薪酬計劃，須遑交股東大會審議通過后方可實行;

企業島?級管理人員的薪酬分派方案須報董事會同意。

第四條制定根據

根據《企業法》、《上市企業治理準則》等有關法規及《企業章程》的規定，結合我司實際狀

況，制定而成。

第二章崗位薪酬設計

實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪制度

第五條崗位職級劃分

1、高層管理人員：總經理、副總經理、分企業經理

2、中層管理人員：部門總經理、分企業副經理

3、一般管理人員：綜合觀測員、財務資金管理、薪酬績效專人、招聘培訓專人、人事檔案

管理員、后勤管理員

4、業務類：銷售人員、司機、維修人員

第六條薪酬構造

根據各層級管理者承擔責任的大小及崗位人員對績效奉獻的方式不一樣，設計不一樣U勺薪酬

構造及浮動比例，體現薪資對不一樣管理人員、不一樣奉獻形成的不一樣鼓勵

1、薪酬構成：總薪酬;基本工資+績效工資+其他獎金+分紅

基本工資包括底薪和各項補助。績效工資包括按月考核的獎金。其他獎金包括業務特殊奉獻

獎、年終獎和其他獎金

2、各級人員薪酬分派比例：

職位總薪酬基本工資績效工資其他獎金分紅

總經理100%60%25%10%5%

部門總監1(X)%65%20%10%5%

基層管理人員100%70%20%5%5%

業務員100%80%10%5%5%

3、薪酬發放時間及個稅

（1）年薪：年薪：12個月，于每月底固定發放，回報平常工作。

（2）年終獎：結合企業年度經營狀況，根據每年財務審計成果，組織實行考核后發放。

（3）福利津貼：此部分為非風險性津貼，針對各崗位按月度或年度進行發放

（4）個人所得稅由企業按國家稅法規定代扣代繳。

4、實習期員工的薪酬待遇

新進企業日勺國家統招本科畢業生實習期薪酬原則為2023元每月，大專畢業生實習期薪酬為

18（）0元每月。實習期滿，享有所聘任對應崗位口勺崗級及對應的薪酬待遇。

第七條薪酬調整

結合企、業的經營狀況、同行業的薪資水平、經營業績考核和個人綜合勝任能力測評等，

實行薪酬調整，并履行對應的股東大會或董事會審批程序。

第三章績效考核管理

第八條考核方式

1.根據董事會審定II勺年度經營計劃，以“年度經營H的責任書”的形式，對各級人員實行績

效考核。

2.根據黃事會審定U勺年度經營計劃，結合各業務板塊的關鍵業務內容，以“年度業績協議書”

的形式，對各級員工實行績效考核。

第九條考核主體

董事會薪酬與考核管理委員會負責按績效評價原則和程序，對企業各層人員進行績效評價與

考核，企業行政人力資源中心人力資源部等有關部門配合組織實行。

第十條績效考核指標

1.高級管理人員考核指標及權重：

考核重要指標：業績指標考核60%+綜合指標考核40%

（1）業績指標考核：結合“經營目的責任書”的執行狀況實行考核，重要有財

務指標和經營管理指標。

（2）綜合指標考核：重要通過“領導能力、經營敏銳、關注未來、大局觀、人際溝通能力、

工作激情“六個重要指標對年度綜合勝任能力實行綜合考核。采用360度H勺考核方式，對高

級管理人員實行考核。

2.、中層管理人員考核指標及權重：

考核重要指標：業績指標考核70%+綜合指標考核30%

（1）業績指標考核：結合”業績協議書”日勺考核內容，運用“平衡計分卡”和

“關鍵業績指標”的考核思想，重要運用財務、客戶、內部流程、學習成長指標實行年度財

務指標和經營管埋指標考核。

（2）綜合指標考核：重要通過“經營意識、執行能力、發展能力、團體精神、溝通意

識和能力、貨任心”六個重要指標對綜合勝任能力實行綜合考核。采用36（）度的考核

方式

3、基層人員考核指標及權重、

考核重要指標：業績指標考核80%+綜合指標考核20%

（1）業績指標考核：結合“業績協議書”的I考核內容，重要運用業務增長數量及業務增長

率等指標

（2）綜合指標考核：重要通過“服務態度、執行能力、團體精神、客戶滿意度、溝通能力、

責任心”六個重要指標對綜合勝任能力實行考核。采用360度的考核方式。

第十一條考核指標調整：

企業經營計劃及財務指標一經確定，原則上不進行調整。除因企業戰略、國家政策調

整、市場環境等不可控原因，導致項目運行計劃和財務指標不能實現，則需向董事會提

交調整申請，經審核后調整執行。

第十二條考核成果運用：運用于年終獎時發放

（1）高層管理人員：

年終獎實發額=年終獎理論值X（'業績考核系數X80%+綜合考核系數20%）X年度

服務期系數

（2）中層管理人員：

年終獎實發額;年終獎理論值義（'業績考核系數又70%+綜合考核系數30%）義年度

服務期系數

（3）基層人員=年終獎理論值X（業績考核系數X80%+綜合考核系數20%）X年度

服務期系數

第十三條如下情形出現，不予發放年終獎：

（1）嚴重違反企業各項規章制度，受到企業內部嚴重警告以上處分日勺；

（2）嚴重損害企業利益的：

（3）年度財務會計匯報被會計師事務所及注冊會計師出具保留心見、否認意見或者無

法表達意見的審計匯報時;

（4）因重大違法違規行為被中國證監會予以行政懲罰或被深圳證券交易所予以公開譴

責或宣布為不適合擔任上市企業董事、監事、高級管理人員的；

（5）薪酬與考核委員會認為不應發放年終獎的其他情形

第四章終止服務的處理

第十四條企業人員因正常工作調動、退休、病休或喪失行為能力而在年度結束前離任時,

應在年度結束后，根據審計成果及年度考核狀況，按該年度實際工作時間占整年度工作時間

的比例獲得年終獎

第五章附則

第十五條本方案與監管機構公布的最新法律、法規和規章存在沖突時則以最新法律、

法規和規章規定為準。

第十六條本方案的I詳細實行方案由薪酬與考核委員會制定，并報備董事會。

第十七條本方案由董事會薪酬與考核管理委員會擬訂、審核后，報企業董事會同意

并經股東大會通過后實行，

第十八條本方案由企業董事會負責解釋。

附件：

附錄1:負工薪稅薪檔表祥■式

薪級薪檔表

12345檔差

薪級

Ml50005500600065007000500

M230003300360039004200300

M330003300360039004200300

M423002500270029003100200

附錄2:員工績效賁任書樣式

員［姓名：部門：崗位：

部門經理;_______________考核期間;年J」H至年JIH

一、目標績效（P1）

權重

序號指標指標解容及評分標準評分辦法備注

（B）

二、行為績效(P2)

序號指標權圣指標斛釋及評分標準評分辦法*注

員工叁字:部門經理簽字:人力資源郃經理簽字:

附錄3:員工月度績效考核及樣式

員r:姓名：部門：崗位：

部門經理;________________考核J」份:圣一考核人:

一、目標績效考核結果(PI)

序號指標權里指標解釋及評分標準評分加權得分

________________________總績效分數(E-XD)_____________________

二、考核說明與改進建議

序號指標考核說明改進建議

考核人簽字:被考椽人簽字:

部門經理簽字:人力資源部經理簽字:

滑求4:員工年度殖妓考業於樣式

員工姓名：部門￡崗位，

部門經理：考核年度:_____________之考核人工

一.整體考核結果

目標演效時分行為■效器分重體繳效訐分

二.目標袋效考核處果

序弓指標權覽指標解注及畀分標準斤分闌權將分

總段效分效D

日*示考核況明與友進建議

序號指標（A）考核0明改應建設

三.行為績效考核生果

石分

序號指標（A>搟標解鼻及耳分標準訐分

(B)(D-ny)

總績效分數P)

行為饋政考核說明與改進建議

序號指標（A）考核說明改正建設

考核入各牛：被考核人祭字：

言、向信與薪酬調修建議

也門經理冬字：人力資源鄧姓理答字：

陽求冬績政考核申訴表

一.基本信息：

疑考核人姓名：部門：角位:

考核人出名:部f]平務：

二.主要內容

中訴內K

申訴要求

孝核人意見

融門經理

方見

人力貴我害

經理彥見

主管領導

意見

人力資瓊主管

領導志見

公司意見

員工意見

各注:員工對?處理意見海章改法有章兄，將處理生累文人力資處部各素.如果有彥見,

按原本表冷灌庫進行逐版申訴.

員工W正考評表

an■條

崢員工自砰主轉彈好

委直內奈良好合格基本良好合格

財、fi￡完成杵著

音工儂聿

工觸法

良好麗業道檔.跳行

省正

商應專業如識HW程度

實際工作經篁以及備決

崗叔問鹿裁力

對本篇位W與聯直的

認識好度

工作中睡出創著的兄

善于學習.共離自身他

稼如迎水平和技轆

務實與敬業精神，熱愛

職本詢位工隹

日常工作餐!與自我管

候理

良好的溝通僵力,具有

力團神

工作薪HJ住、條理

ft.有目標QH

Ifl-TT65EJ1

工作MJUI于配的

遵守公司的規章制度和

由事的及

對公司及金業文化的認

麗度

口優秀口良好口合格□基本合格口較差

*n

叁

百

飾建議轉正翻h口提前轉正口???a轉正口Cffl期，。個月口辭退

A*

?n總里理（審

時屈

文獻

Perfect號

家居體員工薪資調整申請表版本A/2

頁數1/1

驗館

申請FI期：

入司時間歷次調薪狀況（人力資源

部門部填寫）

基本狀況

職位調整調整調整

姓名日期前薪后薪

資資

目前薪資

工號

本

表

共

一

申請部本次申請調

調整口期聯

門意見整薪資

部門經

本

理：聯

留

一

仔

審批調整薪生效口人

力

資期：資

源

審批意見人力資源部

審批：

人力資源經ITT

理：注：

總經理：

日期：日期：

員工離職表

編號：HR007填寫日期：年月日

員工工號部門職務

姓名

□辭職離職原因申請離職時

離職類別

□解雇間

部門經理

意見

簽名：日期：

副總經理

意見簽名：日期：

總經理

意見簽名：日期：

同意離職

日期年月日正式離職同意人：日期：

事務移交狀況（須所有完畢后經辦人才簽名）

項目移交狀況闡明經辦人簽名

工作任務接手人：

移交狀況部門經理：

辦公用品償還人力資源部

（電腦設備及辦公用品負責人：

各類可反復運（遺失或損壞扣款________元）

用的物品）

證件償還狀況人力資源部

（遺失或損壞扣款________元）考勤管理負貢人：

及考勤狀況

財務部出納：

財務借款狀況

（欠款__________元）

人力資源部歸檔，并憑此單據與財務部辦理離職工工薪資結算事宜。

經辦人簽名：日期：

備注:

1.員工離職必須按規定提前一種月申請并經同意方生效，一般員工離職由副總經理簽字同

意，經理以上級別由總經理簽字同意。

2.工作任務移交狀況闡明由接手人填寫，并經部門經理簽字確認。

3.員工于同意離職當H辦理完所有手續，此單據為領取結算薪資的憑據。

Perfect家居體驗館人力資源部薪酬與績效管理方案

編制

審核

簽發

文獻編碼

生效日期

制度文獻執行監控責任部門

日期修訂人審核人審批人

修訂記錄

目錄:

第一部分:組織架構..........................................................2

第二部分：績效薪酬方案......................................................2

一、制定績效薪酬的原因.................................................2

二、薪酬構造現實狀況......................................................3

1、企業外部........................................................3

2、Perfect家居館內部................................................3

三、薪酬構造方案.......................................................3

1、薪酬構造.........................................................3

四、薪酬構造闡明.......................................................3

(-)工資部分......................................................4

1、基本工資.........................................................4

2、崗位工資........................................................4

3、全勤獎金........................................................4

4、績效工資........................................................4

（-）福利部分.....................................................5

1、通訊補助........................................................5

2、餐補.............................................................5

（三）獎金部分.....................................................5

1、年終獎..........................................................5

五、優勝劣汰規定和原則.................................................6

（-）團體........................................................6

（二）個人........................................................6

第一部分：組織架構

一、中原區域人力資源部組織架構圖:

第二部分：績效薪酬方案

一、制定績效薪酬的原因

1、提高工作效率，增強員工工作的枳極性和主觀能動性，變“要我做什么”為“我要

做什么”。

2、進行分級管理，明確權限、界定責任，營造爭優氣氛。

3、通過工作計劃管理，將工作層層分解.、貫徹。

4、合理劃分薪酬構造，減少此后企業勞動用工的成本。

（1）設置補助：予以員工關懷，增強員工對企業的滿意度；

（2）設置獎金：全勤獎金和績效獎金，能提高員工H勺工作枳極性，同步提高員工的工

作效率。

二、薪酬構造現實狀況

1、企業外部

目前各行業都實行績效薪酬方案，方案重點向工作努力、工作態度端正、對企業有績

效產出、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市

場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，I曾強企業在人才市場上的競爭力。

2、Perfect家居館內部

（1）企業內部U勺薪酬模式過于單一，所有都只體目前固定工資一塊，對于員工的工作

積極性、主觀能動性、工作效率無法起到鼓勵作用。

（2）目前企業實行的薪資水平和構造，在同行業、同類型H勺企業當中，競爭力不強。

三、薪酬構造方案

1、薪酬構造

工資構成;約定工資+年終獎+福利補助

=（固定工資+績效工資）+年終獎+福利補助

=（基本工資+崗位工資+全勤獎金）+績效工資+年終獎+（通訊補助+餐補）

工資構成

約定工資

福利補助

職務等級薪酬范圍固定工資績效工資

年終獎

基本工資崗位工資全勤獎金績效工資基數通訊補助餐補

副經理5000-600013301800-2300200]￡00-2300200/1-3倍月

主管3000-500011301100-19502001100-1950200/薪*年度

資深專人3000-400011301100-1450150II00--1450//平均績效

專人1800-3000ll：X)ll(X)-95015()1100--950/5元/天考核系數

其中：崗位工資=（約定工資-基本工資-全勤獎）*0.5

績效工資=（約定工資-基本工資-全勤獎）*0.5

四、薪酬構造闡明

（一）工資部分

I、基本工資：

（1）是維持員工基本生活的工資，其功能是保證勞動力的J簡樸再生產，通行做法是根

據企業所在當地H勺法定最低工資保準制定，各崗位與協議上約定的工資一致；

（2）發放方式：按月發放；

（3）此部分為固定值，除如下狀況可以進行調整外，其他情形均不予，調整：

A、員工的協議約定工資低于當年勞動部門公布H勺最低工資原則；

B、企業調整勞動協議崗位約定工資。

2、崗位工資

（1）按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬原因覺定工資，是本構造

薪酬的重要構成部分。其重要功能是增進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決

定，他是一種人工資高下的重要決定原因；

（2）發放形式：按月度發放；

（3）員工調薪僅調整此部分崗位工資，有部門按員工口勺奉獻率，結合上年度績效狀況

進行調薪；

（4）正對某些工作時間較長、基本業務純熟，但綜合素質不強，無法晉升為主管的專

人，特設置資深專人崗位；

（5）各都市人力資源部負責人可按照主管、副經理的職級進行晉升。

3、全勤獎金

（1）享有條件：

對于每月出勤天數到達當月應出勤天數的員工，予以發放全勤獎金，如員工當月有請

假（事假、產假、非全薪病假不享有全勤獎，其他假期：補休、年假、工傷假、全薪病假婚

嫁不受影響），除扣除請假當日的工資外，當月的全勤獎金將不予以發放，請假缺勤計算基

數對應工資部分（工資部分:基本工資+崗位工資+全勤獎金+績效工資）。

（2）享有原則:

A、副經理：200元;人/月

B、主管及如下：150元/人/月。

（3）發放方式：按月發放。

4、績效工資：

（1）考核目的：

A、按照員工的綜合能力而決定的工作，其自身在薪酬中占有重要比例。其重要目IJ勺是

鼓勵員工鉆研業務、提高技能，增強自身綜合素質，也是對員工智力投資和自我價值實現的

一種肯定，績效工資是對員工完畢業務H時而進行的發放。

B、工資必須與員工為企業所發明的價值相聯絡，以工作目的、計劃為主，輔以工作態

度等進行月度考核，績效工資與員工的工作努力程度、工作成果有關，反應了員工在目前的

崗位與技能水平上的績效產出；

（2）考查對象:

A、區域人力資源部經理由人力資源總監和區域總裁進行考核；

B、區域人力資源部主管由區域人力資源部經理進行考核；

C、區域人力資源部紐員由人力資源部主管進行考核。

（3）績效考核措施及要點：

A、每月月末由區域人力資源部將下個月工作安排（工作計劃與目的成果）下達至各

XX人力資源部，再由XX人力資源部結合所在項目詳細狀況，形成《工作業績成果指標績

效考核表》（附表一），月末自評后，再由經理根據工作完畢狀況進評估考核并反饋；

B、《工作業績成果指標績效考核表》（附表一）中將各項工作進行的權重設置，此項

設置直接參與到評估的考核計算。每月將根據各項工作的重要性來設置當月的權重，以此調

整每項工作在當月所有工作中B勺重要比例，并根據權重來調整工作日勺重心，引導員工對工作

進行合理日勺劃分。，每月末上報次月工作計劃時先由XX人力資源部自己進行權重設置，再

由經理根據當月的完畢狀況，調整工作權重，以調整后的權重為根據進行考核計算。

C、《工作業績成果指標績效考核表》（附表一）中的工作分為平常固定工作、階段性

工作、其他工作三大類。平常固定工作、階段性工作的工作目的、工作目的成果原則、權重

由區域人力資源部設置，各部門不可自行更改，各部門其他工作"勺各項內容由各部門自行設

置，必須有著明確的H的和考核的原則。為了加強各部門對開展工作的主觀能動性，此類工

作每月至少四項，每少一項工作，扣減對應分值；

D、為提高員工對工作的計劃性，所有員工每天必須填寫《工作業績過程指標績效考核

表》（附表二），爭對當日的工作事項、到達目的、實際完畢狀況、花費時間、原因分析、對

策（及對工作的提議）、納期（即單項工作估計需要的時間）等等方面進行描述，進行自評

分后上報直屬領導（專人上報給主管，主管上報給經理），由領帶進行評分，領導的評估得

分為當口工作H勺最終得分，每項工作口勺分值上限為10分；

E、《工作業績過程指標績效考核表》（附表二）的I計算方式：

口得分=各項工作總分/工作項數

月得分二口得分總和/工作天數*10

F、每月根據《工作業績成果指標績效考核表》（附表一）對各區域人力資源部進行整

體工作評估，每天根據《工作業績過程指標績效考核表》（附表二）對員工每天的工作進行

評估，對員工個人進行《行為指標績效考核表》（附表三），評估各地區人力資源部的團體建

設狀況，各組員的工作態度等；

G、為加強團體合作力，允足發揮團體的力量，各部門組員的月H勺考核系數，最高不可

超過區域當月日勺院隊考核系數值：

H、員工的考核系數將根據團體的整體考核評估狀況，有區域經理、各部門主管再進行

《工作業績過程指標績效考核表》（附表二）和《行為指標績效考核表》（附表三），員工

個人U勺績效考核系數由此產生，考查對應系數見月度考核系數劃分。

（4）月度績效考核系數劃分如下：

考核成果10095-990-9485-8980-8475-79

分9分分分分分

月度考核2.01.81.61.41.31.2

系數

考核成果70-765-660-6455-5950-54<50

4分9分分分分分

月度考核1.11.00.90.80.70

系數

（5）績效工資計算措施:

A、員工考核成果：

員工考核成果=《工作業績成果指標績效考核表》得分*50%

+《工作業績過程指標績效考核表》得分*30%

+《行為指標績效考核表》得分*20%

B、績效工資；

績效工資=績效工資基數*月度績效考核系數

（二）福利部分

1、通訊補助：

（1）享有條件：僅培訓主管可享有此通訊補助；

（2）享有原則：固定值：200元/月，局限性則按實際費用報銷，超過部分不補；

（3）發放方式：

A、按月度發放，憑正規發票報銷，發票昂首必須與部門所在地區?致；

B、如號碼、工作地點變更，必須重新申請。

2、餐補:

（1）享有條件：工資低于含（2500）元/月口勺員工，方可享有。

（2）享有原則：5元/人/月，按每月實際出勤天數計算。

（3）發放方式：每月在工資中發放。

（三）獎金部分

1、年終獎：

（1）評估方式：根據每位員工整年的月度平均績效系數作為根據，來進行評估，工作

體現不佳者，可不予評估；

（2）享有原則：年終獎包括雙薪，范圍在員工月薪的1-3倍內進行評估與核算。

（3）發放形式：年終進行評估，一次性發放。

五、優勝劣汰規定和原則：

（一）團體：

1、如一年內合計二個月團體的考核系數（即《工作業績成果指標績效考核表》得分對

應系數）低于1.0,則主管將予以降薪處理（合計到達2次時立即生效）。

2、如?年內合計三個月團體日勺考核系數（即《工作業績成果指標績效考核表》得分對

應系數）低于1.0,則主管將予以降職、降薪處理；專人予以降薪處理（合計到達3次時立

即生效）。

3、如一年內合計四個月團體的考核系數（即《工作業績成果指標績效考核表》得分對

應系數）低于1.0，則主管將予以降職、降薪處理；專人予以降薪處理（合計到達3次時立

即生效）且該團體所有組員無年終獎金（年終身效）。

（二）個人：

1、如一年內合計二個月個人考核系數（即《工作業績成果指標績效考核表》得分+《工

作業績過程指標績效考核表》得分+《行為指標績效考核表》得分所對應得考核系數）不大

于1.0,則該員工將予以降薪處理（合計到達2次時立即生效）。

2、、如一年內合計三個月個人考核系數（即《工作業績成果指標績效考核表》得分+《工

作業績過程指標績效考核表》得分+《行為指標績效考核表》得分所對應得考核系數）不大

于1.0,則該員工將予以解雇處理（合計到達3次時立即生效）。

綜合來說，確定基本工資，需要對當地最低基本工資進行確認；確定崗位工資，需要對

崗位及工作能力做評估；確定績效工資，需要對人員H勺工作能力做評估，需要對工作體現、

工作態度做評估，是對員工H勺工作能力、勞動奉獻等H勺積累所予以的I肯定。通訊補助、外派

補助、餐補等福利方面，可以促使員工安心于我司的I工作。年終獎，更是企業對于員工一年

以來工作績效產出總的肯定和認同。

薪酬、福利是企業人力資源系統與否健全的?種重要標志，薪酬、福利項目設計得好，

不僅能給員工帶來以便，接觸后顧之憂，增長對企業的忠誠度，同步加強企業在同行業的競

爭力。中有建立健全薪酬績效考核機制，才可以使的員工明晰自身的工作任務和目的，做到

“既有鼓勵，又有鞭策；既有動力。又有壓力”；同步，也能在i種團體中形成i種良性競

爭的氣氛，不停提高團體的綜合素質和能力。

附錄一《工作業績成果指標績效考核表》

類別序號計劃事所要到完畢時權重對口部考核人考核得審批人

項達的成間門核算/評價分意見

果及考評價

核原則

月定1

度量2

工指

作標

計定1

劃性2

指得分合100

標計

月度階1

段工作2

任務得分合100

計

月度得分總計月度考核總分得=月工作計劃考核得分合計_______*加％+月度階段工作任務得

分合計—420%=-_____分

考核人意見考核人簽名：

審批人意見總經理簽名：

被考核人意見被考核人簽名：

Perfect家居體驗館財務部薪酬與績效管理方案

第一章總則

第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞感人事管理政策和企業其他有關規

章制度，特制定本方案。

第二條本方案合用范圍：財務部全體員工

第二章指導思想原則

第一條按照各盡所能、按勞分派原則，堅持工資增長幅度不超過我司經濟效益增長幅度，

職工平均實際收入增長幅度不超過我司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合企業H勺生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分派制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，合適

向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造合適工資檔次落差，調動企業員工積極性的鼓勵機制.

第三章薪資原則

第一條薪資構造

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其他薪給：年終獎金

第二條各工資構成部分注解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資根據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗

位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出對應調整。

3、全勤獎：企業對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設置全勤獎，

以資獎勵。若員工當月有塊勤，則扣除當月全勤獎。

4、績效工資：績效工資占工資總額日勺10%,績效工資額度根據員工績效考核系數確定額度;

5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。企

業將每年9月份設為調薪口，合用范圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第四章薪資計算及調整措施

第一條員工起薪原則

1、新進員工企業根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等根據企業《總部辦公室起薪原

則表》對應的薪資原則定薪；

2、轉正員工起薪原則：新員工在通過企業試用期考核后，由人力資源部協同部門主管組織

試用期績效考核，并依此數據按企業薪酬管理制度確定轉正后調薪額度：

3、試用期內績效考核分數60分如下者，企業予以解雇處理。

第二條績效工資計算措施

1、財務部績效考核工資占工資總額的10船月績效工資同每月工資下發；

2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數二當月應發績效工資；

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資

1、因不能滿足崗位工作規定或因企業需要而調至其他崗位工作的員工，其崗位工資以現崗

位工資級別為準進行調整；

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，一般為一種崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別原則調整并報總經理審批;

4、崗位工作年限每滿一年，根據上一年度績效考核成果調整崗位工資級別，績效得分95

分以上調整上限，95如下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份，合用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

第五章績效考核制度

第一條財務總監

1、財務總監績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關犍業績指標、管理指標、出勤二

個要素構成；

2、財務總監應根據企業總的戰略目的分解本部門總的工作目町并將總的部門H口勺分解到

當年內各個考核期；

3、財務總監根據部門總HU勺制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核

人根據當期部門任務忖的自行提取IJ勺業績指標，指標方向重要為：預算制定、調整準時開展

及完畢率，各項成本預算合理性、精確性，下屬工作目的完畢率，財務部各項分析報表完畢

及時性等；

4、財務總監管理指標由被考核人根據部門總H的自行設定當期個人重要職責任務；

5、人力資源部協助被考核人整頓績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核

人目的設定H勺合理性、可行性等提出合理提議;

6、財務總監考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價構成，人力資源部根

據當期內實際發生數據核算被考核人關鍵業績指標完畢率、出勤，并根據績效系數表對應成

果打分；

7、財務總監自評，針對當期內個人職責指標的完畢狀況進行客觀評價及打分，并結合各考

核項權重對個人當期工作成果進行打分：

8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分：

9、上級主管審核被考核人關鍵業績指標完畢率、當期內重要工作職責總結及被考核人口勺自

我評價等做出評價并打分；

10、財務總監年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析匯報二部分構成，

財務主管年度績效指標重要以當年內各項預算精確率、應收帳款減少率、下屬員工工作目的

完畢率、部門制度建全性、財務項目核算精確性等構成：年度財務分析匯報重要是對當期內

各項財會活動進行的總結及分析：

11、人力資源部負責核算考核成果，負責協調、處理考核過程中發生的問題，負責將考核

成果下發到各部門，并就績效考核中某些關鍵問題組織有關人員做好績效面談，績效面談應

有書面成果并有面談雙方簽字，人力資源部立案；

12、年度績效考核成果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納

1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，重要以工作目的、職責FI的、出勤三個要素

構成；

2、財務主管負責分解部門目的到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核有關制度及意義，并就

考核細則與下屬到達共識;

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并立案;

4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方構成，總經理審核并簽批

意見；

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目H勺完畢狀況并評分；

6、被考核人就本期內個人職責任務完畢狀況進行客觀評分；

7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目H勺完畢狀況進行審核并評分，評分應實

事求是、客觀公正；

8、人力資源部搜集整頓考核表格核算考核成果并報總經理審批；

9、人力資源部負貢下發考核成果至各部門，負責協調處埋考核過程中發生H勺問題，對個人

考核成果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面成果并有面談雙方簽字，人

力資源部立案。

第六章績效考核流程

第一條財務主管

①企業戰略目11勺分解②實行考核③部門目的分解④人力資源部報總經理審批并立案⑤個人

目的分解⑥人資部生成文獻并立案⑦人力資源部組織面談⑧部門人員評價⑨被考核人自評

⑩人力資源部核算數據?總經理審批。人力資源部下發成果告知、核算績效工資

第二條會計、出納

①部門目的分解；②主管協助制定個人目的；③實行考核；④被考核人自評；⑤部門主管

評價；⑥人力資源部報總經理審批并立案；⑦人力資源部核算數據，⑧人資部核算績效工資；

⑨人力資源部下發成果告知；⑩總經理審批

注：被考核人如對考核成果存在異議，績效面談流程同上。

第七章薪酬調整流程

①總經理審批：②人力資源部制定數據表；③信息表：④人力資源部核定：⑤財務核發

第八章附表

表一:表二:

績效考核系數表出勤扣分項

編號考核分數考核等級對應系數遲到、早退0.4分

1110-100優110%曠工2分

299-90優90%事假0.3分

389-80良80%病假0.1分

479-70中70%

569-60中60%

659如下差解雇

注：績效分數上不封頂

另附：部門考核表

第九章附注

第一條本規定自公布之日起生效。

第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

附件：

部門考核表

部門：財務部崗位：財務總監被考核人：考核人：考核時段:

考核模塊指標名稱目日勺權重考核原則實際值得分數據來源

界定：1、財務部負責對總裁辦、品牌事業中心各

事業部、人力行政中心、財務中心、生產中心各

分廠、運行中心、戰略發展中心等中心的財務預

算進行監督與執行財務預算控制。財務預算控制

按企業年度預算規劃為管控與考核根據。以事業

部為例：預算費用包括產品促銷費用、差旅費用、

.財務預算季度/年度

廣告費用、銷售回款、連鎖/加盟店拓展費用、客

控制達標100%20財務預算

戶接待費用、客戶活動/專柜支持費用、運送費用、

率分析表

展覽費用、租賃費用、事業部活動工資與獎金等，

詳見《年度各中心/部門年度財務預算原則》。