勞動合同的變更、解除與終止主講人：時間：202X.X目錄contents勞動合同變更01勞動合同解除02勞動合同終止03PART勞動合同變更01協商一致變更《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同內容，這是變更的基礎情形，體現了雙方意思自治原則，尊重了雙方的意愿。例如，雙方可協商變更工作地點。變更內容僅限部分條款，如工作地點、工作內容等，非全部變更，保障了合同的穩定性和連續性，同時滿足雙方在特定情況下的調整需求。如變更工作內容需雙方協商一致。變更過程需遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則，這些原則確保了變更行為的正當性和合理性，維護了雙方的合法權益。如變更工作時間需遵循這些原則。75%客觀情況重大變化導致變更依據《勞動合同法》第40條第3項，當勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行時，用人單位可與勞動者協商變更合同內容，這是基于現實情況變化的合理調整機制。例如，企業遷移導致工作地點變化。客觀情況重大變化包括企業遷移、部門撤銷、技術革新等情形，這些變化可能使原合同的履行基礎喪失，需要通過變更來重新平衡雙方權利義務。如企業技術革新后需調整工作崗位。若協商不成，用人單位提前30日書面通知或額外支付一個月工資后可解除合同，這一規定既保障了用人單位的經營自主權，又給予了勞動者一定的經濟補償和時間緩沖。如企業部門撤銷后與員工協商變更崗位不成，可依法解除合同。52%0102勞動合同變更的法定情形變更時間要求變更勞動合同必須在合同依法訂立之后、未履行或尚未履行完畢之前進行，這一時間限制明確了變更的階段范圍，避免了合同尚未成立或已履行完畢后的無效變更行為。例如，合同履行完畢后變更則無實際意義。例如，合同到期后，雙方未續簽，此時再進行變更則不符合法律規定，無法產生法律效力。01變更原則遵循變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則，雙方需達成一致意見，任何一方不同意則變更不成立，這體現了對雙方意愿的尊重，防止單方強制變更。例如，用人單位未經勞動者同意單方變更工作內容，可能引發勞動爭議。例如，用人單位單方降低勞動者工資，未經勞動者同意，屬于違法變更，勞動者可要求恢復原待遇或解除合同。02變更形式要求變更勞動合同必須采用書面形式，明確變更條款和生效日期，經雙方簽字蓋章后生效，書面形式具有證據效力，可有效防止口頭協議的不確定性。例如，書面協議可作為雙方履行變更后合同的依據。例如，雙方口頭約定變更工作時間，但未簽訂書面協議，一旦發生爭議，勞動者可能難以舉證，導致權益受損。03勞動合同變更的注意事項在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位可單方變更勞動合同，這是基于勞動者身體狀況變化的合理調整。例如，勞動者因病無法繼續從事原高強度工作，用人單位可將其調整到適合的輕體力崗位。例如，勞動者在醫療期滿后仍無法從事原工作，用人單位安排其從事簡單后勤工作，符合法律規定。法定單方變更情形單方變更需有充分證據證明變更的必要性和合理性，且變更內容不得違反法律規定和合理性原則，否則可能構成違法變更。例如，用人單位以末位淘汰為由單方調崗，因缺乏合理性，屬于違法行為。例如，用人單位以勞動者績效考核不合格為由單方調崗，需提供績效考核制度、考核結果等證據，證明勞動者確實不能勝任工作。單方變更的合法性審查單方變更應遵循法定程序，提前通知勞動者，聽取勞動者意見，盡量減少對勞動者的影響，程序合法是單方變更有效的必要條件。例如，用人單位在單方變更前應向勞動者說明理由和變更后的崗位情況，給予勞動者一定時間考慮。例如，用人單位單方調整勞動者工作崗位，需提前30日書面通知勞動者，說明調整的原因和依據。單方變更的程序要求特定情形下單方變更勞動合同勞動糾紛易發點勞動合同變更中常見的勞動糾紛包括：用人單位單方變更勞動合同內容引發的糾紛，如未經勞動者同意擅自調整工作崗位、降低工資待遇等；變更程序不合法導致的糾紛，如未采用書面形式變更合同等。例如，某公司未經員工同意，單方將其從技術崗位調整到銷售崗位，并降低工資待遇，員工因此提出仲裁申請，要求恢復原崗位和待遇。0102案例：某信息技術公司與劉某勞動合同變更糾紛案。劉某與公司簽訂《車輛管理協議》，后因公司調整運營規劃，雙方協商終止合作關系，劉某認為雙方存在勞動關系，要求支付經濟補償，仲裁委員會支持劉某請求。案例：某物流公司與孫某勞動合同變更糾紛案。孫某與物流公司簽訂勞動合同，后被安排注冊個體工商戶并與公司簽訂《項目承包協議》，孫某認為仍存在勞動關系，要求支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會支持孫某請求。典型案例分析勞動合同變更中的勞動糾紛及典型案例企業人事管理崗必備技能法律知識：熟悉《勞動合同法》及相關法律法規，確保變更程序合法合規。溝通能力：與員工進行有效溝通，解釋變更原因和內容，爭取員工理解與同意。書面協議制作：熟練起草和簽訂書面變更協議，明確變更條款和生效日期。企業人事管理崗注意事項變更前溝通：變更前與員工充分溝通，說明變更的必要性和合理性，避免單方面強制變更。證據保留：妥善保存變更過程中的協商記錄、通知文書、員工簽字確認的變更協議等文件，以備后續可能發生的勞動爭議時作為證據使用。關注特殊群體：如員工因工傷、患病等原因處于特殊時期，企業在變更勞動合同時需更加謹慎，遵循相關法律法規的特殊規定，避免侵害員工權益引發法律風險。企業人事管理崗在勞動合同變更中的技能與注意事項PART勞動合同解除02只要雙方解除合同在內容、形式及程序上合法即可，無需滿足其他條件，這體現了雙方意思自治在勞動合同解除中的重要作用，賦予雙方較大的自主權。例如，雙方可因個人發展規劃或企業經營調整等原因協商解除合同。例如，勞動者因個人發展計劃提出解除合同，用人單位同意，雙方可協商解除勞動合同。協商一致解除的條件01雙方需就解除合同達成書面協議，明確解除時間、經濟補償等事項，書面協議具有法律效力，可作為雙方履行解除義務的依據。例如，協議中應寫明經濟補償金額、支付方式等，避免解除后因經濟補償問題產生糾紛。例如，雙方協商解除合同后，簽訂書面協議，約定用人單位支付勞動者一個月工資作為經濟補償。協商一致解除的程序02協商一致解除后，雙方勞動關系消滅，用人單位應依法辦理相關手續，如出具解除證明、辦理檔案轉移等，保障勞動者再就業權益。例如，及時出具解除證明可使勞動者順利領取失業保險金或辦理再就業手續。例如，用人單位在解除合同后，未及時為勞動者出具解除證明，導致勞動者無法及時領取失業保險金，勞動者可要求用人單位賠償損失。協商一致解除的法律后果03協商一致解除勞動合同010203員工隨時解除的情形用人單位未按合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等情形下，勞動者可隨時解除勞動合同，這是對勞動者權益的保護，賦予勞動者在用人單位違約時的單方解除權。例如，用人單位未按時發放工資，勞動者可隨時提出解除合同。例如，勞動者因用人單位未提供必要的勞動保護用品，提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。員工立即解除的情形用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動者勞動或違章指揮危及勞動者人身安全時，勞動者可立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位，這是對勞動者人身安全的特殊保護。例如，用人單位強令員工在危險環境下作業，員工可立即離開并解除合同。例如，某工廠強令員工在未采取安全措施的情況下進行高空作業，員工有權立即解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。員工解除的程序要求員工解除合同應遵循法定程序，如提前通知用人單位等，程序合法是解除有效的保障，防止因程序違法引發糾紛。例如，員工因用人單位未繳納社保解除合同，應提前通知用人單位，以便用人單位采取補救措施。例如，勞動者因用人單位未依法繳納社會保險費提出解除勞動合同，需提前30日書面通知用人單位，否則可能無法獲得經濟補償。員工單方解除勞動合同過失性解除情形勞動者存在嚴重違反勞動紀律或規章制度、嚴重失職等情形時，用人單位可單方解除勞動合同，過失性解除無需支付經濟補償，這是對勞動者嚴重過錯行為的制裁。例如，勞動者因故意泄露企業商業秘密給企業造成重大損失，用人單位可解除合同且無需支付補償。例如，某員工因醉酒駕駛被行政拘留，用人單位可依據規章制度解除勞動合同，無需支付經濟補償。勞動者患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、不能勝任工作等情形下，用人單位可單方解除勞動合同，但需提前30日通知或支付一個月工資，這是基于勞動者自身狀況變化的合理調整。例如，勞動者經培訓后仍不能勝任工作，用人單位可解除合同，但需給予勞動者一定經濟補償和時間緩沖。例如，勞動者因病醫療期滿后仍無法從事原工作，用人單位提前30日書面通知勞動者解除勞動合同，并支付經濟補償。非過失性解除情形用人單位單方解除需有充分證據證明勞動者存在解除情形，否則可能構成違法解除，承擔法律責任，證據是單方解除合法性的關鍵。例如，用人單位以勞動者違反規章制度解除合同，需提供勞動者違反規章制度的證據，如考勤記錄、違紀行為照片等。例如，用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同，需提供考勤記錄、曠工通知等證據，否則可能被認定為違法解除。單方解除的證據要求010203企業單方解除勞動合同企業瀕臨破產重整、生產經營嚴重困難等情形下可進行經濟性裁員，這是企業為改善生產經營狀況的無奈之舉，但需滿足法定條件。例如，企業因市場環境變化導致訂單大幅減少，生產經營陷入困境，可適用經濟性裁員。例如，某企業因全球金融危機導致訂單銳減，生產經營嚴重困難，經法定程序進行經濟性裁員。經濟性裁員需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見，向勞動行政部門報告后方可實施，程序合法是經濟性裁員有效的必要條件。例如，企業裁員前需召開職工代表大會，聽取職工意見，保障職工的知情權和參與權。例如，某企業在經濟性裁員前，提前30日向工會說明情況，聽取職工意見，并向勞動行政部門報告，符合法定程序。用人單位需向被裁減人員支付經濟補償，優先錄用被裁減人員，這是對被裁減人員權益的保障，體現了裁員的公平性和合理性。例如，被裁減人員在6個月內重新應聘到該企業，企業應在同等條件下優先錄用。例如，某企業經濟性裁員后，被裁減人員在6個月內重新應聘，企業優先錄用，并支付經濟補償。010203經濟性裁員的情形經濟性裁員的法律后果經濟性裁員的程序經濟性裁員解除勞動合同勞動糾紛易發點勞動合同解除中常見的勞動糾紛包括：用人單位違法解除勞動合同，如未經法定程序解除合同、解除理由不成立等；勞動者違法解除勞動合同，如未提前通知用人單位解除合同等；經濟補償支付爭議，如用人單位拒絕支付經濟補償或支付金額不符合法律規定等。例如，用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同，但未提供充分證據證明勞動者曠工，屬于違法解除，勞動者可要求用人單位支付賠償金。典型案例分析案例：某快遞公司與張某勞動合同解除糾紛案。張某因拒絕違法超時加班安排，被公司以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，仲裁委員會裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。案例：某物流公司與孫某勞動合同解除糾紛案。孫某與物流公司簽訂勞動合同后被安排注冊個體工商戶并與公司簽訂《項目承包協議》，公司單方面終止協議，孫某要求支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會支持孫某請求。勞動合同解除中的勞動糾紛及典型案例法律知識：熟悉《勞動合同法》及相關法律法規，確保解除程序合法合規。證據收集與整理：在解除勞動合同前，收集并整理相關證據，如考勤記錄、績效考核結果等，以證明解除的合法性。溝通與協商：與員工進行有效溝通，爭取協商一致解除勞動合同，減少勞動爭議。企業人事管理崗必備技能解除前溝通：解除前與員工充分溝通，說明解除的必要性和合法性，避免單方面強制解除。證據保留：妥善保存解除過程中的協商記錄、通知文書、員工簽字確認的解除協議等文件，以備后續可能發生的勞動爭議時作為證據使用。關注特殊群體：如員工因工傷、患病等原因處于特殊時期，企業在解除勞動合同時需更加謹慎，遵循相關法律法規的特殊規定，避免侵害員工權益引發法律風險。企業人事管理崗注意事項0102企業人事管理崗在勞動合同解除中的技能與注意事項PART勞動合同終止03期滿終止勞動合同期滿，雙方權利義務履行完畢，合同自然終止，這是最常見的終止情形，體現了合同的期限性。例如，固定期限勞動合同到期后，雙方未續簽，合同即告終止。例如，某員工與公司簽訂的為期3年的勞動合同到期，雙方未續簽，合同自然終止。壹法定終止情形勞動者開始享受基本養老保險待遇、死亡等法定情形出現時，勞動合同終止，這是基于法律規定對合同終止條件的明確。例如，勞動者達到法定退休年齡并享受養老保險待遇，勞動合同終止。例如，勞動者因病死亡，勞動合同自動終止。貳特殊情形下的終止勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，應自動延續至相應期限屆滿為止，這是對特殊群體權益的保護，防止用人單位惡意終止合同。例如，女職工在孕期合同到期，合同應延續至哺乳期滿。例如，某女職工在孕期合同到期，用人單位將合同延續至哺乳期滿。叁勞動合同終止的情形終止是基于法定事由的出現，如期滿、法定情形等；解除則基于雙方協商或一方的法定解除權，原因上存在明顯差異。例如，合同到期終止是因期限屆滿這一法定事由，而協商解除則是基于雙方協商一致。例如，合同到期終止與協商解除的原因不同，前者是法定事由，后者是雙方協商。原因不同終止一般無需履行特別程序，合同到期即告終止；解除需遵循法定程序，如提前通知、協商一致等，程序要求更為嚴格。例如，合同到期終止無需提前通知，而協商解除需雙方達成書面協議。例如，合同到期終止無需履行特別程序，而協商解除需雙方簽訂書面協議。程序不同終止后，用人單位一般無需支付經濟補償；解除則需根據解除情形支付經濟補償，法律后果上存在差異。例如，合同到期終止一般無需支付補償，而協商解除需支付經濟補償。例如，合同到期終止一般無需支付經濟補償，而協商解除需支付一個月工資作為經濟補償。法律后果不同勞動合同終止與解除的區別固定期限勞動合同到期，雙方未續簽，合同終止，這是期滿終止的基本條件，體現了合同的期限性。例如，合同約定的期限屆滿，雙方未達成續簽意向，合同終止。例如，某員工與公司簽訂的為期2年的勞動合同到期，雙方未續簽，合同終止。Part01勞動者出現開始享受基本養老保險待遇、死亡等法定情形時，合同終止，這是法定終止條件，具有強制性。例如，勞動者因病死亡，勞動合同終止。例如，勞動者達到法定退休年齡并享受養老保險待遇，勞動合同自動終止。Part02法律、行政法規規定的其他情形，作為兜底條款，可涵蓋實踐中可能出現的其他終止情形，確保法律的適應性和完整性。例如，未來可能出現的新情形可通過兜底條款進行規范。例如，勞動者因被依法追究刑事責任，勞動合同終止。Part03期滿終止條件法定終止條件兜底條款勞動合同終止的必備條件勞動糾紛易發點