2025年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共400題）1、課程需求度調查的層次不包括（）。A.組織調查B.任務調查C.個體調查D.組織目標調查【答案】D2、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B3、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A4、培訓管理工作的第一個環節是（）。A.培訓需求分析B.明確培訓目標C.制定培訓規劃D.培訓評估分析【答案】A5、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D6、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試【答案】A7、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A8、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統原理【答案】D9、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】B10、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D11、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.當代組織理論【答案】B12、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期，企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D13、對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。A.相似偏差B.后繼效應C.對比偏差D.暈輪效應【答案】C14、（）不屬于靜態的組織設計理論的研宄內容。A.管理行為規范B.組織的權.責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式矛口結構【答案】C15、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B16、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.企業戰略目標【答案】C17、()能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術薪酬D.崗位薪酬【答案】C18、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）[1分]A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C19、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D20、工資協議簽訂后()日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B21、在面試過程中，面試考官不恰當的行為是()。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己的意見C.向應聘者提問時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B22、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結果導向型B.行為導向型C.品質導向型D.綜合導向型【答案】B23、人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力【答案】B24、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A25、在下列選項中，不屬于績效考評指標體系的設計原則的是()A.明確性B.時效性C.可測性D.關鍵性【答案】B26、（）是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接成的經濟聯合體。A.網絡型組織B.流程性組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A27、影響勞動環境的因素不包括（）。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C28、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（）。A.教學資源B.交付要求C.資料結構D.課程評估【答案】D29、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A30、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A31、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A.函數法B.簡單相加法C.常數法D.百分比系數法【答案】C32、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C33、管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。A.人員與績效分析B.崗位與薪酬分析C.工作與任務分析D.戰略與環境分析【答案】B34、關于養老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發生作用【答案】A35、在人力資源需求預測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D36、依據我國勞動法律規定，（）是團體勞動法律的形式主體。A.事業組織B.企業C.社會團體D.工會【答案】D37、讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B38、()是一種訓練企業管理人員快速有效地處理日常文件和事務的方法。A.角色扮演法B.無領導小組討論法C.事件過程法D.一攬子事件法【答案】D39、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C40、關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產人員需求量D.比例定員法根據不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測【答案】B41、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C42、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D43、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合導向型【答案】C44、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D45、社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A46、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。A.平均數B.中位數C.標準誤差D.標準差【答案】D47、薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用相關數據統計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關關系分析D.分數分析【答案】D48、(2015年5月)下列選項中，屬于勞務關系客體的是（）A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果【答案】D49、()的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A50、員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（）。A.按需培訓原則B.長期性原則C.學以致用原則D.投資效益原則【答案】A51、在職培訓開發的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練【答案】D52、()是指不同等級之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度【答案】C53、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B54、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協商一致原則D.全面原則【答案】D55、下列不屬于績效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B56、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A57、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B58、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B59、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D60、處理好企業員工之間的關系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯盟”【答案】A61、從管理層次上看，現代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執行部門C.處于決策層D.很少參與企業的決策【答案】C62、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）。A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D63、下列公式錯誤的是()。A.總供給=消費+收入B.均衡國民收入=消費+儲蓄C.總供給=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A64、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D65、企業中層管理人員的培訓目標不包括()A.提高其經驗、知識和技能B.使其適應不斷變換的環境C.培養業務骨干成為接班人D.對目前的業務能更加熟練【答案】D66、一般來說。工資水平高的企業應關注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D67、與法律相比，道德（）。A.產生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內容上顯得十分籠統D.評價標準難以確定【答案】B68、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D69、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C70、從職業活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹慎，少言多做D.以最佳手段取得最優效果【答案】D71、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D72、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D73、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A74、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協商【答案】A75、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D76、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致，這是()的主要觀點。A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑-目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C77、()不屬于培訓情感成果的評估標準。A.質量標準B.行為方式C.工作態度D.對培訓的滿意度【答案】A78、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A79、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數/招募總成本B.招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】B80、(2017年11月)企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B81、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D82、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B83、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件之一是（）。A.存在現實的經濟關系B.存在現實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權利義務關系【答案】B84、()屬于企業培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A85、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C86、基層管理者培訓與開發的內容不包括（）。A.組織內外的新知識B.新法規C.新政策D.新規定【答案】D87、下面關于勞動法的監督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規定了勞動關系的調整規則B.它規定了勞動關系的運行規則C.它規定了勞動關系的全部內容D.它規定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D88、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業與學習者的需求B.體現企業戰略要求C.依據現代系統理論的基本原理D.體現成年人的認知規律【答案】D89、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調解自愿B.舉證自愿原則C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B90、()是根據崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C91、如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內B.10日內C.15日內D.20日內【答案】C92、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B93、關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】B94、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C95、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A96、企業年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D97、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C98、()組是企業中最基本的協作關系和協作形式。A.作業B.管理C.執行D.操作【答案】A99、百分位法將崗位薪酬調查數據從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C100、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C101、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（）。A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B102、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C103、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C104、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據C.是規范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D105、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A106、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線【答案】C107、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B108、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業績考核指標體系C.對經營者經營業績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制【答案】C109、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】D110、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括()。A.教師的教學經驗B.管理人員的工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神【答案】C111、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B112、()是通過對員工現實工作行為和表現的剖析，說明其行為的正確與否，根據工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A113、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C114、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業的用人戰略D.企業員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A115、考評過程中出現()，不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C116、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B117、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化。找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A.計量經濟模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.定員定額分析法【答案】B118、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A119、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D120、在面試過程中，面試考官不恰當的行為是()。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己的意見C.向應聘者提問時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B121、()素質測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性【答案】D122、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括()。A.安全第一B.效率優先C.預防為主D.以人為本【答案】B123、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性【答案】A124、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B125、企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C126、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論C.組織設計理論主要研究企業組織結構設計D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的【答案】D127、（）反映不同崗位在各自結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動幅度【答案】A128、社會知覺失真的表現不包括()。A.蝴蝶效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】A129、績效考評標準主要由()構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數值D.指標和標度【答案】B130、()使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執行人。A.培訓規劃體系B.培訓組織體系C.培訓開評估體系D.培訓管理控制體系【答案】D131、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測【答案】D132、薪酬調查分析報告的內容不包括()。A.調查實施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D133、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A134、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C135、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A136、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D137、一般的企業應關注()點處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B138、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數量B.成本C.質量D.規模【答案】C139、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D140、()是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業績特征【答案】B141、()不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D142、處理員工素質測評結果的常用數據統計方法不包括（）。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B143、()是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C144、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調控上由總量控制向水平控制轉變D.實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B145、關于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用【答案】D146、制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會芳動生產率B.勞動力市場價格C.企業經營狀況D.人工成本水平【答案】C147、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括()。A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質【答案】D148、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C149、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D150、以下不屬于員工培訓規劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規劃的需求B.獲取培訓規劃的信息C.培訓規劃的研討與修正D.撰寫培訓規劃方案【答案】A151、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。A.特殊調整B.生活指數調整C.獎勵性調整D.工齡工資調整【答案】B152、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C153、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）天內結束。A.15B.30C.45D.60【答案】A154、對企業高層管理者的培訓，應側重于培養（）。A.經營理念B.溝通技巧C.專業知識D.工作方法【答案】A155、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業部制【答案】B156、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（）。A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B157、敬業的特征是（）。A.主動、務實、持久B.遵約、守紀、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言【答案】A158、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B159、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D160、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C161、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D162、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A163、在薪酬調查數據的統計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。所應采取的分析方法應為（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B164、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A165、在亨利?明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色【答案】D166、()不屬于勞動組織優化的內容。A.勞動環境優化B.作業班組合理組織C.不同工藝階段合理組織D.工作時間合理組織【答案】A167、()是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.物理測驗D.情商測驗【答案】B168、勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調整B.第二次調整C.第三次調整D.多次調整【答案】B169、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A170、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B171、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C172、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。A.企業集體談判制度B.勞動爭議調解機制C.工資集體協商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C173、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A174、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】D175、原國家勞動和社會保障部公布的《企業年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B176、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B177、培訓項目的課程系列計劃以（）為導向。A.培訓目標B.培訓過程C.培訓方法D.培訓結果【答案】A178、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.評價標準誤差【答案】D179、處于()的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。A.創業初期B.發展期C.穩定期D.成熟期【答案】D180、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是()A.勞動力分配率B.勞動力參與率C.勞動力轉移率D.勞動力利用率【答案】B181、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A182、(2016年5月)下列不屬于工資集體協商的內容的是()。A.工資協議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調整勞動關系運行的重要機制D.工資協議的終止條件【答案】C183、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環節。A.明確關鍵崗位、識別核心人才B.明確企業戰略和核心能力要求C.培養核心人才的繼任者D.明確核心人才素質特征【答案】A184、以下關于員工培訓規劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業總體發展戰略出發C.需考慮企業培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發起輔助作用【答案】D185、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力【答案】B186、問卷調查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調查了解什么信息和（）。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B187、()工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經理層D.作業層【答案】A188、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結構公平B.個人公平C.內部公平D.外部公平【答案】C189、假如企業成員的素質較高，則企業更愿意接受以（）為中心設計的部門結構。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B190、崗位指南的優點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C191、不屬于按具體形式區分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標準尺度法D.行為【答案】D192、（2019年5月）企業制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現代大型企業組織B.以非正式授權為主C.實現了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現【答案】B193、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B194、組織無領導小組討論時，被測評者的人數一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C195、()不屬于企業集團設立的專業中心。A.科研開發中心B.物資供應中心C.人才培訓中心D.計量檢測中心【答案】B196、()的基本特點是體現國家意志。A.勞動法律關系B.勞動關系C.勞動法律法規D.勞動合同【答案】A197、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D198、以下關于企業人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規劃的一部分B.人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C199、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經驗預測法【答案】B200、企業組織結構整合的過程分為四個階段：①規劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B201、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業技能B.人文技能C.理念技能D.協調技能【答案】A202、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C203、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D204、企業制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D205、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D206、下列有關培訓制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A207、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B208、現代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態B.動態C.權變D.權威【答案】B209、（）測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性【答案】D210、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C211、在中國傳統道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A212、績效考評標準的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質量式【答案】D213、由工作性質和基本特征相似相近。而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列稱為（）。A.職組B.職門C.崗級D.職系【答案】D214、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C215、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D216、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規范性【答案】A217、()通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.面試法C.物理測驗D.筆試法【答案】D218、組織無領導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在()分鐘以內。A.60B.120C.90D.150【答案】C219、企業資源優勢具有（）的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續性【答案】B220、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰略B.經營規劃C.發展戰略D.績效短板【答案】C221、企業分管安全衛生的負責人和負責安全衛生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任【答案】C222、作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D223、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力【答案】B224、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B225、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C226、基于互聯網的360度考評的優勢不包括()A.提高了考評結果的有效性B.降低了評價過程的復雜性C.能保持評價過程的適時性和動態性D.克服了地域差異對績效考評的影響【答案】A227、()是企業實施績效管理活動的準則和行為的規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A228、(2016年11月)企業的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛生技術領導責任【答案】D229、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是()A.任務之一是搜集整理儲存相關信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰略經營計劃D.又被稱為戰略研究部或信息公司【答案】B230、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D231、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表【答案】A232、以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。A.目標分解法B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵目標法【答案】D233、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D234、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B235、()是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C236、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D237、在考評的組織實施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A238、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B239、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C240、（）不屬于勞動安全衛生保護費用。A.醫療保險費B.勞動安全衛生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業病防治費用【答案】A241、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續找領導索要D.打官司解決【答案】C242、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A243、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C244、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求【答案】B245、崗位指南的優點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C246、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C247、績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業與員工的共同發展【答案】D248、在制定培訓規劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經理B.人力資源主管C.總經理D.基層員工【答案】A249、360度考評宜采用()的評價方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C250、勞動合同的履行應遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B251、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D252、(2019年11月)測評者的觀察要點不包括（）。A.發言內容B.發言的形式和特點C.發言的影響D.發言目標明確【答案】D253、以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B254、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C255、員工的動態特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發展【答案】A256、“獲得專利權的項目數”屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C257、培訓成果的第一級評估是（）。A.反應評估B.行為評估C.結果評估D.學習評估【答案】A258、()是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A259、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數－報告期內自然減員員工總數C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數－計劃期內自然減員員工總數【答案】C260、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C261、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D262、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A263、在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括（）。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果【答案】C264、以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是（）。A.質量管理B.勞動保護的規定C.戶籍制度D.安全生產的規定【答案】A265、()的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需條件相當的候選人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質篩選法【答案】C266、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺【答案】B267、管理人員的培訓開發計劃的編制應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅動D.提高組織活力【答案】A268、當企業的企業年金繳費不超過工資總額的（）時，企業繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A269、(2016年11月)關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系C.勞動關系具有平等性和隸屬性D.勞動關系兼有人身關系和財產關系屬性【答案】B270、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B271、實現員工培訓規劃各項目標的重要保障是()A.規劃的實施B.培訓的方法C.培訓的費用D.培訓的目標【答案】B272、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優點之一C.筆試能夠較好地考查應聘者的工作態度和靈活應變能力D.從試題的內容上看，筆試試題主要包括技術性筆試和非技術性筆試兩大類【答案】C273、績效考評標準主要由()構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數值D.指標和標度【答案】B274、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.征服購買D.產業消費【答案】B275、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術工資制C.一崗多薪制D.薪點工資制【答案】B276、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B277、戰略層次的培訓需求分析的內容不包括()。A.外部環境B.組織條件C.組織目標D.人員變動【答案】C278、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A279、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C280、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B281、績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C282、通常來說，制造型企業基層崗位到總經理的崗等不超過()。A.5個B.8個C.10個D.15個【答案】C283、()是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術C.薪酬計劃D.薪酬戰略【答案】D284、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B285、企業組織結構整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D286、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D287、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會（）。A.委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B.避免和他接觸C.絕不會指出他的缺點D.敢于批評他，表達自己的真誠愿望【答案】A288、關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業人力資源需求滿足應優先考慮外部人力資源供給【答案】D289、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D290、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C291、企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D292、員工素質測評體系的橫向結構不包括()。A.結構性要素B.行為環境要素C.測評指標要素D.工作績效要素【答案】C293、在不同的組織結構模式中，屬于以關系為中心設計的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業部制C.模擬分權制D.多維立體組織模式【答案】D294、仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數服從多數原則.即()A.強制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】C295、(2015年5月)下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是（）A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B.勞動關系產生的原因是社會分工C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關系中，違反合同的有行政責任【答案】B296、()是組織設計的最基本的原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B297、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，以產品為中心設立事業部的大型跨國公司，宜采用()組織結構模式。A.事業部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D298、在組織內部進行招聘與選拔時，企業應該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學選任【答案】C299、不屬于制定企業人員規劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內外環境相適應的原則C.與戰略目標相適應的原則D.穩定性與流動性相結合的原則【答案】D300、在動態組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.動態組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A301、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態度【答案】C302、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B303、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B304、采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態測評D.動態測評【答案】A305、(2015年5月)在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C306、關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系C.勞動關系具有平等性和隸屬性D.勞動關系兼有人身關系和財產關系屬性【答案】B307、()是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B308、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B309、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C310、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D311、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規范而制度化D.以文字形式規定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A312、工資指導線的()是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B313、一般來說。工資水平高的企業應關注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D314、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A315、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A316、面試者從應聘者的某一缺點出發去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C317、當勞動力供給彈性大于1時，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性【答案】C318、在考評的組織實施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A319、（）是指企業工會代表和企業代表依法就企業內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。A.工資集體協商B.工資協商C.工資個體協商D.工資水平協商【答案】A320、培訓效果的評估方法中，以下不適用于問卷調查法了解的信息是（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評估學員在工作中對培訓內容的應用情況【答案】B321、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創造性C.消費性D.規律性【答案】D322、企業建立企業年金制度的條件不包括（）。A.已經建立集體協商機制B.具有相應的經濟負擔能力C.企業規模達到100人以上D.依法參加基本養老保險并履行繳費義務【答案】C323、培訓效果的問卷調查評估法不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中培訓內容的應用情況【答案】B324、受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B325、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C326、人力資源需求預測的定量方法是（）。A.經驗預測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B327、（2018年11月）根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調整【答案】A328、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A329、在培訓中使用的印刷材料具備很多優點。下列選項中，不屬于其優點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B330、()是生產要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業【答案】D331、經營管理人員培訓的第二個層次是（）。A.系統性的常規管理知識和技能培訓B.管理人員心智能力培訓C.崗位管理知識培訓D.現代管理技能培訓【答案】C332、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B333、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】D334、()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A335、()是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工薪資【答案】A336、篩選簡歷時，應更多地關注()。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D337、企業的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B338、()一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D339、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A340、一般的企業應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B341、關于工資指導線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區域可以有不同的工資指導線水平B.各地根據具體情況確定當地的工資指導線水平C.工資水平較高的企業突破預警線D.制定工資指導線應當實行協商原則【答案】C342、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.多維立體組織C.網絡組織D.事業部制【答案】D343、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B344、如果想提升在職人員的專業技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是()A.企業文化B.企業發展狀況、相關規章制度C.管理能力提升D.生產、制造、研發、營銷等專業知識【答案】D345、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C346、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰性B.盡量回避與他接觸，以免發生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設置一個特殊的工作崗位【答案】A347、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A348、通常來說，制造型企業從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A349、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規則C.要求面試考官有豐富的職業技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經驗【答案】A350、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C351、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A352、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D.兩次【答案】A353、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C354、模擬分權組織結構模式的主要缺點，不包括（）。A.企業內部的價格體系不容易完全理順B.企業也內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大C.各專業分公司生產經營計劃的目標和任務難以確定D.各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜【答案】B