招聘活動現場策劃書招聘活動現場策劃書「篇一」一年前，我們的夢想是進入一所理想的大學；終于在我們的努力下，我們相聚在山師；現在，進入大學快一年啦，對大學也有自己的認識；大學生不再是捧著金飯碗的人面對著巨大的就業壓力，你是否感覺無助？現在，讓我們直擊招聘現場提前體驗找工作的感覺······一、活動目的：1、走出校園，走進招聘會現場，為將來找工作積累經驗。2、了解大學生就業形勢。3、了解企業對應聘者的要求，并從現在起向那些方面努力。4、親歷應聘現場，學習應聘技能。二、活動時間：xx年4月23日三、舉辦單位：山師化學院引路人實習社三、活動對象：山東師范大學化學院11級全體同學四、活動地點：濟南舜耕國際會展中心五、活動流程：1、宣傳部于4月20日將活動宣傳海報貼于一號教學樓二樓中廳。2、將活動發放給各班宣傳委員，各班統計人數上交。3、提前組織人去舜耕國際會展中心探路，勘察現場。4、4月23日早上8：00于東方紅廣場集合。清點人名后，集體前往舜耕國際會展中心。5、到達舜耕國際會展中心后，先集體巡游一圈，然后解散。6、根據個人喜好，可以去尋找自己感興趣的工作。7、呼吁同學們自己提前準備簡歷，在招聘會現場可以投遞簡歷，尋找工作。8、11：00于解散地集合，清點人數后集體原路返回學校。9、鼓勵同學們活動后寫寫感想。六、注意事項：1、活動期間注意安全，不提倡攜帶大量現金，看管好自己的隨身物品。2、自由活動是最好是結伴而行，不要獨來獨往。3、記住組織者手機號碼，有任何情況（如有事回校等）都可以給組織者打電話。招聘活動現場策劃書「篇二」根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。一、具體職務和數量如下：副總一名(根據需要而定)，總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。(二)招聘方式社會招聘;二、招聘策略社會招聘主要通過參加人才交流會、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。(全員占有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平)。2、試用期三個月;3、簽訂勞動合同，為期5年;三、選擇方式調整計劃年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。四、考評政策調整計劃每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心;(3)在各部門試行標準量度平均分布考核方法，使工作人員更加明確自己在團隊中的位置;(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。(5)培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。B、人才激勵激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別于其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。C、困難預測1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業生涯規劃發展空間，并且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，通過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析后制定。3、人才留用問題一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。(獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。)二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。四是根據每個人不同的需求進行調整。初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰略發展規劃擬定人事計劃。招聘活動現場策劃書「篇三」一、成長型軟件企業概述當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業在廈門地區興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業飛速發展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業一般經過長時間的產品研發周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業爆炸式發展的需要，為軟件企業搶占市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。二、成長型軟件企業人才需求分析進入成長期的軟件企業對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業營業額化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持;研發部門需要引進高端人才，借以保證行業技術，以及新產品應用的研發;企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。三、成長型軟件企業招聘工作存在的問題1、缺乏合理的人力資源規劃大部分成長型軟件企業在初創期的整理管理水平遠遠低于企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場營銷部門業績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業發展的速度。2、崗位用人需求分析不規范崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。3、招聘渠道單一大部分軟件企業招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業主要的招聘渠道。對于初創期軟件企業人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟件企業進入高速發展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。4、招聘人員缺乏培訓招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。5、缺乏完善的招聘體系很多成長型軟件企業管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。6、招聘工作缺乏總結大多數成長型軟件企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗。四、成長型企業有效招聘的策略(一)建立合理的人力資源規劃跟據軟件企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。(二)崗位需求分析規范化。a)明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。b)描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)c)提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。d)企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。e)企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。f)團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?(三)擴展招聘渠道(1)主流網絡招聘技巧目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在信息發布時，可以改成iPhone手機開發工程師(IOS開發)，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。(2)新網絡媒體輔助招聘新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。(3)勞務派遣公司代理招聘目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。(4)獵頭服務成長型軟件企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟件開發工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業占領市場先機贏得時間。(5)內部推薦在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟件企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力。(6)其他招聘渠道其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息。(四)制作招聘操作手冊針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率。(五)建立完善招聘管理體系基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。(六)招聘工作總結對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率結束語成長型軟件企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。招聘活動現場策劃書「篇四」一、活動名稱：金融系模擬招聘會二、活動的目的和意義：舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。三、活動主題：繽紛大學生活，和諧校園；揚就業之帆，啟夢想之旅！四、活動單位：1、主辦單位：金融系團委和招生就業處2、策劃承辦單位：金融系學生會；贊助單位：XXX3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師五、活動時間：活動地點：參與對象：金融系全體同學六、活動流程：前期宣傳階段：1、招聘主持人2、預備報名3、確定合作商4、培訓工作人員5、禮儀準備6、道具準備活動進行階段：1、有娛樂節目開始（由提供節目一個）2、開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則3、正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則并引導面試。4、現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。5、綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。七，后期總結階段招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。附：本次模擬招聘會虛擬中專院校的專場招聘會的現場，招募公司業務人員、銷售人員和操作人員。招聘會共有三個環節，分別是我行我秀、面試時間、職場小試。在“我行我秀”環節中，選手們需精彩紛呈的才藝表演以及獨具個性的自我展示。在“面試時間”環節，專家評委根據應聘者應征的職位提出相關專業的問題。最后，評委對每個應聘的行業進行現場分析，同時提出每個選手在面試過程中的不足點和需要注意的地方，并針對每個選手的優點和缺點，提出合適的意見和改正方法。一、活動目的①通過本次招聘會大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。②可以提前介入人才招聘程序，發現優秀人才，進行人才儲備。③可以有針對性地展開人力資源工作，為本公司以后在校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。學生角度：大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——應聘上就已經比其他人落后了。此次招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，為自己將來走向社會作好準備。二、招聘會主題：三、招聘會口號：四、活動對象本次活動主要面向大三或將畢業學生，以個人參與為主，歡迎同學報名參加。五、組織安排本次活動由西安雁塔區小微企業商會主辦，校就業指導中心協辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯合成立招聘組委會進行規劃和統一安排調度。六、組委會西安雁塔區小微企業商會各負責人七、活動方式1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個會員企業的人力資源部負責人或單位人事部負責人到本會舉行面向全校的大型招聘會，現場對學生進行初步面試。2、參加招聘的公司可直接面向學生做實際招聘，為同學提供各種就業，創業和實習鍛煉的機會。八、活動宣傳1、海報宣傳在學校各宣傳欄內張貼大型海報。2、擺攤設點宣傳活動階段設點接受學生咨詢，介紹此次活動的相關事宜和注意事項。3、發通知到各系（分校），請各個校學生會協助宣傳4、邀請校內記者跟蹤關注本次活動5、邀請校外記者，媒體前來報道。九、活動具體安排（一）籌劃準備階段1、參加活動的企業，確立招聘職位。參加活動的企業要求：①有信譽度；②對應屆畢業生有需求；③擁有自己的獨特文化。招聘職位要求（1到2個職位）：①職位較為熱門，要求求職者綜合能力較強；②所供職位即應是單位需要的，又應是社會廣泛存在的；③可以針對校三年級同學開展招聘；④既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求。2、以海報（噴繪）形式大力宣傳這次活動。3、聯系評委（校內老師及校外知名企業人士）、邀請記者（校內、校外）。（二）報名咨詢階段1、設立咨詢臺：宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業招聘作介紹，鼓勵學生踴躍參加。3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。4、設點報名，可設在招生就業處。（三）舉辦應聘前的培訓講座1、目標：提前準備，獲得經驗，個人發展方向。2、主講內容：對當前大學生進行就業指導，具體闡述求職應聘技巧、基本禮儀，并現場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業的準備情況。3、具體安排：1）聯系工作：選定主講人以及其他具體事項。2）安排工作：申請講座地點，布置安排現場、調試設備。3）宣傳工作：利用海報進行通知。4）介紹后階段的系列工作。（四）財務預算（五）招聘階段1、主辦方校方為主辦方，在此階段，應做好對招聘方的服務工作和應試者的咨詢工作。同時有關單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時間的調整。2、招聘方招