員工職業生涯設計、管理與發展主講人：藍天博士.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/62成語填空東___?___西___?___2025/6/63同時畢業的三個好朋友A選擇了去一家廣告公司，一年后跳槽到一家房地產公司，一年后又跳槽到一家網絡公司；B選擇去了一家大型外企的人力資源部門，工作兩年后被提升為經理，同時在職繼續攻讀人力資源方向的MBA；C進入了政府部門，在基層鍛煉了兩年后回到部委工作。A一直在就業的狀態中，而B正在建設自己的職業，C開始經營的是自己的事業。2025/6/64.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/65

職業生涯開發與管理 只要開始，永遠不晚； 只要進步，總有空間。2025/6/66第一章職業生涯規劃基礎一、職業生涯的內涵思考：鐵軌的寬度為什么是4英尺85英寸？2025/6/671、職業生涯職業生涯，又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。2025/6/68二、什么是生涯規劃？1、職業生涯規劃與管理內涵職業生涯的規劃與管理，就是具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃——測、定、學、干、評、發。2、職業生涯規劃的分類按照時間的長短來分類，可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃四種類型。（成功的道路是由目標鋪成的，兩個北大學生的案例）.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/69職業生涯路線分析過程圖我想往哪一路線發展？·價值·理想·成就動機·興趣我適合往哪一路線發展？·智能·技能·情商·學歷·性格我可以往哪一路線發展？·組織環境·社會環境·經濟環境·政治環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣勢分析挑戰與機會分析目標取向能力取向機會取向綜合分析生涯路線的確定2025/6/610三、為何要進行生涯規劃？

對個人1、以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略2、準確評價個人特點和強項3、評估個人目標和現狀的差距4、重新認識自身的價值并使其增值5、發現新的職業機遇6、將個人、事業與家庭聯系起來

2025/6/611對公司①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發揮更大的作用。②由于管理者和員工有時間接觸，使得員工產生積極的上進心，從而為單位的工作做出更大的貢獻③由于了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據具體情況來安排對員工的培訓④可以適時地用各種方法引導員工進入單位的工作領域，從而使個人目標和單位的目標更好地統一起來，降低了員工的失落感和挫折感⑤能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/612四、如何進行生涯規劃？步驟一：職業生涯診斷1、診斷的內容1.1自我分析我是誰？2025/6/613職業案例小劉從大學畢業的五年間，已經換了10多份工作。他很有挫敗感，想知道自己為什么這么失敗。職業顧問為他進行測評——抑郁質型。此類型人對待目標嚴肅認真，強調做事的先后順序和組織，崇尚完美。天生悲觀，總是預計將來可能面對問題的最差局面。而小劉過去都是在公關、廣告行業工作，工作氛圍跳躍、速戰、靈活，格格不入。喜歡清單、表格、數據和圖示，習慣井井有條，注意力不容易被分散，工作細心準確，能很好地獨立工作。——行政經理、研究員、數據分析、會計等。家電生產企業銷售部門任銷售行政主任。2025/6/614

支配型和藹型表現型分析型內向被動主動外向不同的人際溝通風格.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/615工作方式...

嚴肅認真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實的寡言的緘默的面部表情少動作慢準確語言,注意細節語調單一使用掛圖分析型2025/6/616工作方式...

果斷,獨立,有能力,熱情,審慎的,有作為.有目光接觸,有目的,說話快且有說服力,語言直接,使用日歷,事前計劃.

支配型2025/6/617工作方式...合作友好贊同耐心輕松面部表情和藹可親頻繁的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔,抑揚頓挫使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片

和藹型.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/618工作方式...外向,直率友好熱情的令人信服的幽默的合群的活潑的快速的動作和手勢生動活潑的,抑揚頓挫的語調有說服力的語言陳列有說服力的物品

表達型2025/6/6191.2環境分析（魯人遷居）友伴、行業、企業、地區、社會1.3關鍵成就因素分析（守株待兔）

人脈、金脈、知脈1.4關鍵問題分析（人的思維誤區）目前影響我進一步發展提高的最大瓶頸是什么？造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？（半空型領導）（如何尋找自己的金佛）2025/6/620案例：

美國惠普公司員工自我評價方法自我評價方法含義撰寫自傳了解員工的個人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發生的事情、已經進行過的工作轉換以及未來的計劃等。斯特朗-坎貝爾（Strong-Campbell）志趣考察包括員工愿意從事的職業、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農-林賽（Allport-Vernon-Lindzey）價值觀研究根據員工選擇出的自己認為最有價值的事物來了解員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。24小時日記要求員工紀錄一個工作日和一個非工作日的活動，以側面了解員工。與兩個“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/621通用電器公司的員工自我評估問卷：1）從下面的個人需要列項中選擇三項你認為在你的下一個工作中對你來說是最重要的，并畫圈，自由時間、權力、有興趣的工作、金錢、獨立、安全、專業地位、挑戰、無煩惱、朋友、聲望、文化氛圍、地理位置、消遣、透明度、氣候、教育設施、當領導、專家、與家庭在一起的時間。從上面所列的個人需要中選擇三項你認為在你的下一個工作中對你來說是次為重要的，并畫線。2）請加上你在上面所列的個人需要中沒有列舉出的項目。3）你目前的工作安排為滿足你下一步最需要的東西提供了可能性嗎？如果是，請回答細節；如果不是，請指出哪種安排提供了這種可能性。4）你希望你的下一個工作安排能滿足你自己的需要嗎？如果是，請回答細節：如果不是，指出為什么。5）確定你下一個工作安排中最需要的東西并加以描述。6）描述你能從事的以及為了實現你的目標愿意從事的主要活動。但是，不要使用工作名稱或工作職位來描述你愿意從事的工作。描述你為獲得你需要的東西你將要進行的工作，至少列出4項活動。7）為了在下一步工作中增進你的潛力，你是否需要開發一些新技能或能力？如果是，你需要開發哪種技能或能力。8）總結你個人的需要和為滿足這些需要你能做的或你將要做的工作。2025/6/622步驟二：確定職業生涯

發展目標和成功標準1、確定職業發展周期2、確定職業生涯發展目標－職業性向3、確定職業生涯的成功標準－職業錨

（城里老鼠與鄉下老鼠的對話）2025/6/623案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規劃屬于哪類模式？應如何修正？案例分析2025/6/624參考答案：自我實現式分析：劉有較扎實的基礎，但初期進行生涯規劃時由于經驗不足，容易產生好高鶩遠，不切實際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結合現實的生涯規劃模式，將個人理想與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現的生涯規劃模式，在中、長期致力于實現自我目標，最終達成理想。2025/6/625案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎要牢3、關鍵是知識與技能積累到了哪一步？2025/6/626步驟三：確定職業生涯發展策略1、職業生涯發展途徑1.1組織內部發展

橫向縱向核心方向1.2組織外部發展1.2.1外部發展的時機1.2.2外部發展需要的判定工具－職業滿意問卷

2、職業生涯發展所需角色轉換（角色七階段）學生、應征者、儲備人員、同事、指導者、資助者、退休者.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/627圖1-1施恩的圓錐形三維組織系統模型2025/6/6283、職業生涯所需的能力轉換3.1、管理能力3.1.1管理能力的結構3.1.2不同人員需要的管理能力

3.1.3管理人員能力的評價

3.2、專業能力3.2.1專業能力的結構3.2.2專業能力的開發方法

.（.....）專業提供企管培訓資料階段所關心的問題應開發的工作

早期職業生涯1．第一位是要得到工作

2．學會如何處理和調整日常工作中所遇到的各種麻煩3．要為成功地完成所分派的任務而承擔責任4．要做出改變職業和調換工作單位的決定1．了解和評價職業和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務、職責

3．了解如何與上級、同事和其他人的協調工作方面的關系4．開發某一方面或更多方面的專門知識

中期職業生涯1．選擇專業和決定承擔義務的程度2．確定從事的專業，并落實到工作單位3．確定生涯發展的行程和目標等4．在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇。1．開辟更寬的職業出路2．了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業生涯1．取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任2．培養關鍵性的下屬和接班人3．退休1．擴大個人對工作的興趣，擴大所掌握技術的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1職業生涯周期的三分法

職業生涯周期的三分法2025/6/630職業生涯路線的選擇職業生涯早期：對自己鍛煉最大的工作是最好的工作職業生涯中期：收入最多的工作是最好的工作職業生涯后期：實現人生價值最大的工作是最好的工作2025/6/631步驟四：職業生涯實施管理1、職業生涯發展方案2、職業生涯發展文件（PPDF）

2.1PPDF的使用指南

2.2PPDF的主要內容

.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/632打造有序前程：職業生涯

規劃表姓名

性別

年齡

政治面貌

現工作部門

現任職務

到職年限

現任職務

到職年限

個人因素分析結果

環境因素分析結果

職業選擇

生涯路線選擇

職業生涯目標長期目標

完成時間

中期目標

完成時間

短期目標

完成時間

完成短期目標計劃與措施

完成中期目標計劃與措施

完成長期目標計劃與措施

所在部門主管審核意見

人力資源部門審核意見

2025/6/633第二章雇員職業生涯規劃前提：企業有明確發展方向、戰略以人為本的企業文化雇員明確企業發展方向并愿意統合發展2025/6/634雇員職業生涯規劃管理工作步驟確定規劃對象員工基本素質測評雇員填寫《職業規劃表》面談確定《規劃表》定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施2025/6/635雇員職業生涯規劃設計要點

（討論）1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？3、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/636幾點結論：公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任重大人力資源部與專業部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣2025/6/637生涯規劃中公司的角色1、制定原則和方向個人隨公司的發展而發展是一個大原則2025/6/6381、制定原則和方向（2）水平式（1）垂直式2025/6/6392、提供信息和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規定不同職位的學習課程內部輪調制度…….（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/6403、創造環境和效率大量的培訓機會靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調致力于培養職業經理階層2025/6/6414、注重效果和提高座談考核對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/642二、更上一層樓：

職業生涯發展階梯（一）職業生涯階梯的內涵1、職業生涯階梯的寬度2、職業生涯階梯的速度3、職業生涯階梯的長度2025/6/643（二）職業策劃

常見的企業職業策劃安排指導1、請圈出，我對現職工作的滿意程度是：很低較低中等較高很高2、我想在工作中通過

取得進一步的提高（可選擇多項）A、在現任工作崗位上爭取進一步的業績和成果B、努力爭取達到勝任比現任工作崗位更高一級工作的資格和能力C、努力達到勝任企業內另一部門其他類型工作的資格和能力D、爭取能夠勝任高于現任工作的若干職務3、我認為自己最適合于做

工作（可選擇多項）A、監督管理工作；B、生產操作管理C、技術與產品開發工作；D、其他

（請寫明）4、職業生涯目標對我而言，一個切實可行的工作目標是

5、限制條件（任職資格、條件）立足于現有工作，評價自身的限制條件和要達到工作目標需要什么2025/6/644續表常見企業職業策劃安排指導6、我的全面平衡發展規則A、我的優勢在于

B、我喜歡做的工作類型，如

C、我的局限因素在于

D、我不喜歡做的工作類型，如

7、職業生涯發展如果我想在現有工作或別的工作方面取得發展，我需要A、在

方面更多的工作知識；B、我想從事

工作；C、對

更為完善的態度和視野。8、實現工作目標的行動計劃列出為實現職業目標，你如何提高知識水平、工作技能水平和個人能力

A、某專業的正規學習（列出是大學、研究生課程、公司培訓計劃還是其他函授課程）

B、非正規學（列出校外或業余時間的學習計劃和方案）

C、能力培養方案（列出提高自己溝通與管理的開發計劃和方案）

.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/645（三）職業生涯階梯模式

1、單階梯模式2、雙階梯模式①管理生涯階梯，沿著這條道路可以通過高級管理職位。②專業技術人員生涯階梯，沿著這條道路可以通達高級技術職位，如海爾集團分別設置了管理職務和技術職務的培訓和升遷軌道。在實行雙階梯模式的組織或企業中，雇員可以自由選擇在專業技術階梯上得到發展，或是在管理階梯上得到發展。兩個階梯同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。2025/6/646

職業生涯雙階梯模式

首席科學家部門總管研究助理部門領導者資深科學家科學家2025/6/647雙階梯模式的企業案例：（1）IBM公司的職業生涯階梯。

（2）貝爾——阿爾卡特移動通訊有限公司的職業生涯階梯。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/6483、多階梯模式

#美國一家化工廠將技術軌道分三種：

①研究軌道；②技術服務和開發軌道；③工藝工程軌道。

麥當勞公司的圣誕樹階梯模式。

#深圳某高技術公司將技術人員的職業發展軌道分成六種：

軟件軌道、系統軌道、硬件軌道、測試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/649ESCA公司技術人員職業階梯模式與報酬等級報酬等級技術人員技術專家行政管理人員經理工作范圍設計核心技術、系統軟件和工業應用針對不同消費者，對產品、系統和服務進行定位、加強和供給為企業經營運作收集、分析、溝通和管理信息與測量管理對公司產生重要影響的領域，并提供領導10公司工程師

經理IV9工程師V

經理Ⅲ8工程師IV

經理Ⅱ7工程師Ⅲ技術專家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經理Ⅰ6工程師Ⅱ技術專家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術專家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術專家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術專家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術專家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術專家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

2025/6/650職位晉升路線崗位晉升路線外圍崗位核心崗位次要崗位重要崗位落后地區辦事處發達地區辦事處邊遠辦事處內地辦事處小辦事處大辦事處分公司專業晉升路線學徒工初級工中級工高級工助理工程師助理工程師工程師高級工程師教授級高級工程師助理會計師會計師高級會計師促銷員業務代表業務員技士技師高級技師特級技師其他晉升路線如星級員工：一星級員工二星級員工三星級員工四星級員工五星級員工.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/651三、編制職業生涯手冊職業管理理論介紹組織結構圖工作描述與工作說明書評估方法和評估工具組織環境信息外部環境信息職業生涯規劃方法和工具案例介紹和分析2025/6/652生涯開發管理常用方法(1)提供員工自我評價的各種資源，例如各種職業測驗、講習班、指導書等；

(2)以專業技能為主的培訓項目，及時更新員工的技術結構，為企業的現在和將來作好準備；

(3)由公司內的管理人員或專家、外部專家對員工的個人職業發展進行咨詢；

(4)在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業信息，如工作張榜、設計職業通路等；

(5)通過工作設計和組織發展計劃提高組織氣氛、員工滿意度和績效水平；

(6)單獨為個體工作和職業變化提供方案，如工作輪換、設計工作調動程序等。2025/6/653第三章：因人而異的

生涯階段管理---我們的資產有腿，每天都下班回家.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/654一、職業生涯早期階段管理1、企業對新員工進行上崗引導和崗位配置。

2、提供一個富有挑戰性的最初工作。

3、在招募時提供較為現實的未來工作展望。

4、對新員工嚴格要求，并開展職業生涯規劃活動。5、開展以職業發展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業通路。2025/6/655[案例]美國豐田公司的同化計劃

美國豐田汽車制造公司的同化計劃是個人組織化方面的一個典型案例。這個計劃包括像公司福利一類傳統的內容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質量意識、團隊意識、個人發展意識、開放溝通意識，以及相互尊重儀式。這個計劃為期四天，其主要內容可總結如下：第一天：上午6：30開始，由公司主管人力資源的副總裁介紹本計劃梗概，致歡迎詞，詳細講述公司組織結構和人力資源部門情況。用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化，用將近兩個小時介紹員工福利，然后再用兩小時介紹豐田公司質量和團隊精神的重要性。第二天：開始用兩個小時進行“傾聽方法——溝通技能訓練”。在此過程中，主要強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性。然后，將這天其余的時間都用于講解上崗引導的一般性內容，包括安全、環境事務、豐田的生產體系以及公司的圖書館。第三天：開始又用2．5—3小時進行溝通訓練，內容是“提問與反饋方法”。其余時間用于介紹豐田公司解決問題的方法、質量保證事故通報與安全。第四天：上午召開團隊精神研討會，主體包括團隊訓練、豐田的提案制度，以及豐田的團隊成員活動協會。還要介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧，如工作小組負責些什么，怎樣作為一個小組共同工作。下午，專門進行防火及滅火訓練。如期完成四天的同化組織化活動后，參加活動的員工便潛移默化地接受了豐田的意識，尤其是它的質量使命、團隊價值觀、不斷改進和解決問題的方式。這是贏得新員工對豐田公司及其目標和價值觀的信仰的重大步驟。2025/6/656二、職業生涯中期階段管理1、企業職業生涯管理原則（1）雙贏。（2）與雇員個人溝通。（3）因人而異，對癥下藥。（4）重點管理。（5）動態管理。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/657作為一家知名企業的銷售人員，小李在剛來公司時,對自己的這份工作很感興趣,憑借他的認真和努力,工作業績在一步步提升,一年后，小李對業務已經十分嫻熟,各項工作得心應手.然爾他卻有了前所未有的疲倦感,工作對他來說已經沒有了新鮮和刺激.另外公司里還有許多比他更有資歷的員工,小李覺得晉升的空間很小.于是他想到了跳槽.2025/6/658你將怎么辦?1,重新招聘?---人力資源成本會提高2,留住他?---工作積極性無法再提起來2025/6/659什么叫激勵激勵是指激發人的動機心理過程員工激勵是人力資源生涯管理的一個重要組成部分,是企業能否留住員工的關鍵.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/660《人類激勵理論》---馬斯洛，1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級2025/6/661中國企業員工需要的層次需要的分類需要的具體內容綜合得分位次生理需要工資獎金高住房條件好7.1361安全與感情需要工作穩定工作輕松人際關系好領導辦事公道6.4513尊重需要社會地位高工作有意義工作成績能得到承認6.4264自我實現需要個人有發展前途工作能發揮自己才能7.03222025/6/662員工的需求等級和馬斯洛需求層次理論在結構形式上相似：只有未滿足的需要才能影響行為員工需要按重要性形成了層次性的結構人的需要逐級上升，成為繼續努力的內在動力.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/663亞當斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關人員進行比較,公式為:自己的付出/自己的所得=?別人的付出別人的所得1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻2,如果自己的結果比別人少,這個人就會增加自己的結果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結果,如,也許你會認為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應多做工作少拿報酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的2025/6/664兔王國的胡蘿卜故事兔王遇到的難題——偷懶獎勵的必要性隨意獎勵，激起不滿兔子們學會了變臉有規矩才有方圓注意獎勵制度的變革當規矩被破壞之后胡蘿卜也會失去激勵作用.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/6652025/6/666不需要花錢的胡蘿卜天女散花表示關懷具有特殊意義的禮物讓工作充滿挑戰性的刺激頒發獎狀和員工一起共進午餐咖啡時間策劃員工間的相互競爭2025/6/667舊的金字塔式激勵機制1，工資+獎金激勵2，企業思想政治工作激勵3，機制干部任用制激勵4，勞動競賽活動激勵.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/668新的金字塔式激勵機制1，產權+工資獎金激勵2，危機激勵4，企業文化激勵3，考核激勵2025/6/669中小型企業的留人方法(一)沒有規矩不成方圓—制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關鍵和特殊人才，后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問題上也有特殊照顧.2025/6/670工作著是快樂的--事業留人對中青年人才破格提拔,放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發揮想象力，創造力,能滿足其榮譽感和成就感的空間例子:很多外企的經理人投身民營2025/6/671工作再設計對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展及員工自身的進步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進行調整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業激勵員工留住員工的始終的。.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/672工作再設計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發展技術及較全面地觀察和了解整個生產過程的機會。縱向輪換/橫向輪換注意事項：輪換的頻率及時間工作擴大化橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。2025/6/673家的感覺真好--企業文化留人

VISION：未來組織所能達到的一種狀態及描述這種狀態的藍圖，如GE永遠做世界第一MISSION：組織在未來完成任務的過程。代表了企業存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人—任重道遠，自豪感VALUE-NOKIAVALUEGOALOBJECTIVE.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/674得人心者得天下--感情留人世界上什么投資回報率最高？---感情投資員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴多對員工的生活表示關心別忘了贊揚的威力信任你的員工向員工吐露一點小秘密.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/675有錢用在刀刃上

–薪酬福利留人薪酬要使經理和技術顧問在同一個薪酬水平上KEYSTAFF福利舉例：一個美國女員工不管公司搬家離自己家多遠都不辭職，因為公司有免費的健身房企業內部的心理咨詢，法律咨詢服務額外住房貸款福利替關鍵員工購買人壽保險等免費的飲料，點心進修與培訓機會2025/6/676福利百寶箱三、職業晚期的員工管理1，淘汰管理

2,離職的征兆

3,離職面試.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/678企業建立淘汰機制的重要性

刷新組織氣氛，保持企業活力，這是企業經營必須的，必然的。“鯰魚效應”刺激新的管理方法的引進有機會辭退不適用的人裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力。“淘汰機制”是有生機的人事制度的根本保證。“淘汰”是領導者不可推卸的責任。2025/6/679淘汰辦法委以虛職職位分立， 消減權力工資手段累積小過失合同期的管理方法業績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他2025/6/680淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不宜過大不要以罰代管不宜理論細節不要激化矛盾盡量彌補精神和物質 損失加強宣傳教育，認識 淘汰的必要性及重要性

.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/681建立有效的淘汰機制

違法：依據《勞動合同》違紀：依據《員工手冊》不符合規范：依據《服務規范》不勝任：依據《績效考核》沒有發展潛力：依據企業發展戰略經濟性裁員：依據企業效益2025/6/682離職的征兆總往家倒騰東西壓低聲音打私人電話上網找工作平時穿著很休閑,某日卻衣著光鮮態度突然轉變.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/683離職面試目的在公司范圍內建立系統的專業的處理離職的程序找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關系保證離職員工清楚他們的權利和義務2025/6/684離職面試時應注意：牢記：員工并沒有義務接受離職面試面試者應始終保持客觀態度。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實或一言不發面試者應避免問：另人難堪的問題；太私人化的問題；要求被試批評他的經理 或同事的問題2025/6/685第四章員工職業生涯開發（一）一般開發方法1、現場培訓方法（1）在職培訓法。（2）見習培訓法。（3）工作輪換法。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/6862、脫產培訓法（1）演講授課法。（2）計劃性指導。（3）游戲。（4）電影錄等視聽材料法。（5）培訓部培訓法。2025/6/687（二）管理人員的開發

管理人員的工作具有以下特征：1、工作范圍廣且難以明確界定。

2、工作復雜多變，需要有隨機應變的能力。3、需要良好的協調能力和組織管理能力。2025/6/688一般常用的管理人員的開發方法主要有以下幾種：

1、研究會法

研討會法對于培訓管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜。在管理人員的開發培訓中，最具代表性的研討會方法是案例研究法。案例研究法又稱事件過程研究法，這是由美國麻省理工學院的保羅·皮哥斯教授首創的一種培訓方法。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/6892、工作模擬法。工作模擬法采用一組模擬情境來對管理人員進行培訓，以提高其認知能力、解決問題的能力、決策能力和處理人際關系的能力。模擬的業務問題大體可分為兩類：①高層管理問題，是公司高層領導者遇到的需要做出決定的問題。②功能問題，是公司某一部門遇到的問題，如生產控制和銷售問題。2025/6/6903、角色扮演。管理人員不僅需要掌握具體的管理技能，包括做決策、解決問題和支配下屬的能力，而且還需要處理人際關系的技能，角色扮演比較適用于人際關系技能。角色扮演和效果主要取決于培訓師的水平。2025/6/691[案例]

萬豪酒店的職業發展討論

萬豪酒店的職業發展討論面對酒店行業競爭激烈的商業現實，萬豪酒店經理知道他們不能再采取家長制作風的方法來進行職業管理。在管理他們自己的職業和其員工的職業時提供給管理者和監督者幫助——萬豪酒店已經發展了一個被稱之為“職業管理中的伙伴”的職業討論。這個職業討論是建立在一個包含四個層次模型的基礎之上的，以便幫助管理者將問題集中在以下幾個方面：?

我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。?

我如何被看待？這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的？?我的職業目標是什么？這個工作冊幫助員工建立一系列現實的職業目標。?

如何實現我的職業目標？這個工作冊有助于個人發展這些執行計劃，其主要集中于對能實現其目標的能力和經驗進行平衡。.（.....）專業提供企管培訓資料2025/6/692通過培訓它的管理者來幫助公司員工了解職業機會和資源，萬豪酒店正在轉移職業管理的責任，使之遠離公司，并朝員工的方向移動。在萬豪酒店公司，員工應該對以下負責：?

評價他們自己的技能、價值觀、興趣和發展的需要?

決定長期和短期的職業目標?

和他們的管理者一起創建職業發展計劃來實現其目標?

遵循其計劃?

學會有關的職業管理資源，諸如即時的工作置入系統?

在一個常規的基礎上與管理者一起討論職業發展?

認識到職業討論并未暗含承諾或擔保?

認識到他們的發展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機會，以及他們自己的業績[案例]

萬豪酒店的職業發展討