2025/6/6主講：胡文進1主講：胡文進如何調動員工的積極性.2025/6/6主講：胡文進2講師介紹：胡文進曾在大型民營企業、外資企業從事行政人事主管工作多年，并分別擔任行政人事部部長、高級培訓講師、人力資源部經理、行政總監、8000國內審核員等職務。期間經歷了不同民營企業在管理上的變革與發展，并吸取了外資企業所特有的經營理念，因而在對國內企業如何因地制宜的建設具有自己特色的管理模式頗具個人見解。并在“中國管理傳播網”及“博銳管理專家頻道”等多家綜合管理網站設有專欄，所發表文章被多達數十家管理類網站所轉載。同時也為數家管理雜志供稿。郵址：2004..2025/6/6主講：胡文進3前言看清自己在目前工作環境中，你的優勢是什么？走出困境制約你職業發展的原因是什么？

馬上思考、改善并行動！2025/6/6主講：胡文進4你看到了什么？2025/6/6主講：胡文進5感悟！由這個試驗所得到的種種啟發中，最重要的莫過于突然領悟的經驗，也就是突然領悟到我們以往看問題是如此模糊不清的，這種現象我們稱為理清思路、走出困惑。......2025/6/6主講：胡文進6成功管理者應具備的能力模型優秀主管專業技能管理技能觀念態度2025/6/6主講：胡文進7理清思路、走出困惑！看清自己在目前工作環境中，你的優勢是什么？嫻熟的操作技能，認真負責的職業心態！掌握工作一線的現場資訊（生產動態、員工情況、設備運轉）！走出困境制約你職業發展的原因是什么？不要做蹩腳貓，均衡自己的技能（技術、管理）！掌握正確的發展觀念！馬上思考、改善并行動！2025/6/6主講：胡文進8用心與努力努力不一定成功，但成功者必定努力。因此，若將努力提升為用心努力，成功必定屬于你！努力是將工作做完！用心是將工作作好！2025/6/6主講：胡文進9課程內容優異團隊激勵員工八大技巧自我激勵激勵分析2025/6/6主講：胡文進10一、積極心態熱忱是可會傳染的，在一個積極的環境中，你很難保持冷靜的態度。抱怨也是會傳染的，在一個抱怨的環境中，你很難保持積極的態度。.....2025/6/6主講：胡文進11心態積極的心態1、積極的心態能激發腦啡；2、積極的人能散發出精力、愉悅和進取的光芒。消極的心態1、能使人際關系惡化、創造力受損；2、影響人的身心健康；“你不能左右天氣，但你可以改變心情。你不能改變容貌，但你可以展現笑容！”影響心態的因素是自己！2025/6/6主講：胡文進12消極心態的人

憤世嫉俗，認為人性丑惡，與人不和；沒有目標，缺乏動力，不思進取；缺乏恒心，經常為自己尋找借口和合理化的理由；心存僥幸，不愿付出；固執己見，不能寬容人；自卑懦弱，無所事事；自高自大，清高虛榮，不守信用，等等。2025/6/6主講：胡文進13積極心態的人有必勝的信念；善于稱贊別人；樂于助人，具有奉獻精神；微笑常在，樂觀自信；能使別人感到你的重要。2025/6/6主講：胡文進14激勵別人先激勵自己找個人—對手、敵人、老師、了解您的朋友、陌生人！看一本書—名人傳記、英雄事跡！內心對話—想象自己的過去、現在、未來；一定要懂得欣賞自己！以身作則—言教不如身教！2025/6/6主講：胡文進15建立自信心

大方開朗的笑注視對方步子加快30%大聲說話搶先發言坐在會場最前面2025/6/6主講：胡文進16建立自信心

我是最棒的！我是優秀的！我要成功者！自我暗示2025/6/6主講：胡文進17二、操之在我影響范圍影響范圍操之在我受之于人所有可以影響的事情所有關切和擔心的事腳踏實地，不好高務遠，把精力投注于自己能有所作為的事情，所獲成就將使影響范圍逐步擴大。時時不忘環境的限制，他人的種種缺失，徒為無法改變的狀況擔憂。結果怨天尤人、畏畏縮縮，受迫害的感覺日益強烈，影響范圍便會縮小。.....2025/6/6主講：胡文進18二、操之在我1.操之在我一個人應可以控制引導自己的情感，影響自己的行為以至于影響到自己的工作環境，使之積極健康，以有利于自己的工作。操之在我與過于自我并不同：操之在我的前提是個人的行為和心態是健康的、積極向上的，與社會的需求是吻合的。2．操之在我的反面：受制于人與操之在我相反，受制于人即個人的情緒和行為被別人所左右，不利于自己主觀能動地干好本職的工作。在現實生活中，很多人往往總是在自覺或不自覺地受制于人。這種情況的出現，實際是把自己的工作主導權交給了他人，從而使自己的職業生涯經常被他人所主導，這樣一來也就常常與成功無緣了。2025/6/6主講：胡文進19.2025/6/6主講：胡文進202025/6/6主講：胡文進21啟迪：人生路上有許多抉擇，究竟結果如何，端視自己所抱持的態度－－消極負面者，凡事自我設限、無法面對現實；積極正面者，看得見優勢、處處是機會，往往可絕處逢生;無論生命僅剩幾天，重要的是，樂觀以對、珍惜活著的每一天，讓生命的力量得完整發揮、且具有意義！當我們遭遇挫折，常以為自己是最不幸的人，因此怨天尤人、自暴自棄，甚至傷害自己或周圍的人，但若與生離死別的痛比起來，是不是幸運多了呢？我們手中都握有兩把抉擇的鑰匙，您是選擇樂觀積極還是消極絕望？對于人生，您是否有更不同的眼界與想法？2025/6/6主講：胡文進22操之在我的語言2025/6/6主講：胡文進23操之在我的心態感恩的心感恩傷害我的人，因為他磨練了我的心志；感恩絆倒我的人，因為他強化了我的雙腿；感恩欺騙我的人，因為他增進了我的智慧；感恩蔑視我的人，因為他醒覺了我的自尊；感恩遺棄我的人，因為他培養了我的自立；…………我永遠心存感恩，感恩一切使我成長的人！2025/6/6主講：胡文進24我來自偶然，象一顆塵土有誰看出我的脆弱我來自何方，我情歸何處誰在下一刻呼喚我感恩的心，感謝有你伴我一生，讓我有勇氣做我自己感恩的心，感謝命運花開花落，我一樣會珍惜天地雖寬，這條路卻難走我看遍這人間坎坷辛苦我還有多少愛，我還有多少淚要蒼天知道，我不認輸《感恩的心》2025/6/6主講：胡文進25為什么員工積極性不高？為什么積極性不高控制過嚴需求得不到滿足不公平老挨批不滿意工作壓力大2025/6/6主講：胡文進26分析一為什么積極性不高需求得不到滿足一些常見的情景工資長期沒有得到增長工作場所缺乏安全措施沒有晉升空間沒有學習深造的機會不能發揮自己的能力不了解自己未來的職業發展前景2025/6/6主講：胡文進27需求層次理論生理的需要安全的需要自我實現的需要受人尊敬的需要社會的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現人假設（Y理論）.....2025/6/6主講：胡文進28層次需求與表象自我實現的需求個人潛力得到發揮以實現理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業安全、財產安全、保險保障生理需求生存、生理、衣食住行.2025/6/6主講：胡文進29不同類別人不同層次需求強度示意圖自我實現自我實現尊重尊重社會社會安全安全生理生理知識階層貧瘠者社會自我實現尊重安全

生理？？2025/6/6主講：胡文進30分析二為什么積極性不高控制過嚴一些常見的情景下屬工作時時受監視下屬工作時時要請示下屬沒有絲毫的權利下屬處處有問題受壓制主管要下屬這樣那樣只關注業績不關注人2025/6/6主講：胡文進31麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”1、人的本性是好逸惡勞的，只要有可能就會逃避工作。2、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制性措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。3、大多數員工喜歡安逸，缺乏進取心，怕負責任，沒有雄心壯志而寧愿被人領導。獨自做決定保持控制權要求苛刻采用高壓手段經常批評員工經常處罰員工X理論的人性假定基于X理論的管理2025/6/6主講：胡文進32麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”1、員工視工作為休息、娛樂。2、員工對工作做出承諾后，會進行自我指導和自我控制以完成任務。3、在適當條件下，每個人不但能承擔責任，而且能主動承擔責任。4、大多數人都具有做出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點。取得廣泛一致后才做決定，幫助人們樹立主人翁責任感。鼓勵員工發揮創造性。對員工提供必要的輔導，促進工作順利完成。以身作則。對工作出色的員工給予贊賞。幫助員工在工作中有所發展，并承擔更多的責任。重視并鼓勵團隊精神。Y理論對人性的假設基于Y理論的管理2025/6/6主講：胡文進33管理方格理論1,9鄉村俱樂部型管理對員工的需要關懷備至，創造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調9,9團隊型管理工作的完成來自于員工的共同奉獻，由于組織目標的“共同利益關系”而形成了相互的依賴，創造了信任和尊重的關系5,5中庸之道型管理通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣間的平衡，使組織的績效有實現的可能9,1任務型管理由于工作條件的安排達到高效率的運作，使人的因素的影響降到最地程度1,1貧乏型管理以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份9.11.15.59.91.9987654321對生產的關注程度高低123456789高低對人的關注程度鄉村俱樂部型團隊管理貧乏型管理任務型管理中間型管理2025/6/6主講：胡文進34分析三為什么積極性不高一些常見的情景工作量太多、要求標準太嚴厲工作技能沒有提升工作心態有問題工作沒有意義沒有得到預期的回饋與激勵工作壓力大2025/6/6主講：胡文進35工作壓力一是推卸責任二是陽奉陰違三是跳槽四是弄虛作假五是消極怠工六是假公濟私七是斤斤計較、你爭我奪對來自管理者的壓力，被管理者本能的有一種抵抗的沖動。抵抗，是他們面對壓力進行自我保護的內心愿望。抵抗的方式:2025/6/6主講：胡文進36壯志未酬身先死1993年3月9日，上海大眾汽車有限公司總經理方宏跳樓身亡。2003年6月23日，溫州市浙江東方集團副總經理朱永龍因長期精神抑郁自殺身亡。2003年8月4日凌晨，韓國現代集團董事鄭夢憲跳樓歸去。就在人們關注扭虧之后的愛立信何時能重返電信巨人行列時，一個意外發生了：54歲的愛立信（中國）有限公司總裁楊邁（）于2004年4月8日晚，由于過勞而在京突然辭世。最近財富（中文版）完成的一項調查（《壓力與健康──中國高級經理人壓力狀況調查》）顯示，近70％的經理人覺得自己壓力較大或者極大。這項迄今為止規模最大的“壓力調查”涉及5,000名經理人，反饋率超過30%。絕大多數的經理人認為壓力已經對工作和生活帶來眾多負面影響，其中48%的人認為導致工作效率降低，30%認為導致對工作缺乏興趣，42%認為導致出現失眠或其他健康問題，40%認為導致消極情緒產生。財富（中文版）的調查還顯示，工作壓力不僅損害個體，而且也破壞組織的健康，并最終導致經濟損失。工作中適度的壓力會促進員工積極與上進，但過度的壓力會使員工個人和企業都蒙受巨大的損失。據美國一些研究者調查:每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。.....2025/6/6主講：胡文進37分析四為什么積極性不高不公平2025/6/6主講：胡文進38公平理論

個人感受是公平的主管人員的主要職責就是運用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態。美國心理學家、管理學家亞當斯1960年代提出。主要觀點：人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當的人的貢獻與報酬進行比較，在比較的基礎上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。當自己現在的報酬自己現在的貢獻=別人的報酬別人的貢獻自己過去的報酬自己過去的貢獻=2025/6/6主講：胡文進39公平理論公平比較的對象(參照對象)一般有四種類型(1)自我－內部：員工自己在同一組織內不同職位上的經驗，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。(3)別人－內部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。(4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學等。2025/6/6主講：胡文進40公平理論當員工感到不公平時，通常會采取的行動有：（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產出（如降低質量只單純增加產量）（3）改變自我認知（比如，原來發現自己做得比其他人努力多了）（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）2025/6/6主講：胡文進41公平理論對管理人員的意義1、管理人員應該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應了解下屬對各種報酬的主觀感覺。2、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應該讓下屬知道分配的標準。3、要達到理想的激勵作用，應在工作前便讓下屬知道這個標準。4、管理人員應準備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應。這時應與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。2025/6/6主講：胡文進42分析五為什么積極性不高老挨批2025/6/6主講：胡文進43強化理論

美國心理學家斯金納提出。強化：指通過不斷改變環境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。四種強化方法(1)正強化：通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復這一行為。(2)負強化：預先告知某種行為不符合要求，防止發生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。(3)自然消退：取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當此行為得不到正強化時就會逐漸消失。(4)懲罰：以某種帶有強制性的、威脅性的結果，例如警告、記過、批評、降職、減薪、罰款、開除等，以表示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復發生的可能性。

......2025/6/6主講：胡文進44批評的藝術有人的批評暖人心；有人的批評傷人心。有人的批評讓你如坐春風；有人的批評卻使你如鯁在喉。以真誠的贊美開頭；批評前弄清事實;考慮妥當的批評方式及適當的場合;批評時問清下屬犯錯原因;不要大發脾氣，傷害下屬的自尊與自信;盡量對事不對人，不要威脅下屬;友好的結束批評;2025/6/6主講：胡文進45分析六為什么積極性不高不滿意2025/6/6主講：胡文進46雙因素理論美國心理學家赫茲伯格20世紀50年代后期提出基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素叫保健因素；那些能調動員工工作積極性、激發其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素叫激勵因素。常見的保健因素有（防止產生不滿情緒）組織政策、管理監督方式、工作條件、人際關系、報酬、地位、職業穩定、個人生活需要等。常見的激勵因素有（激勵職工的工作熱情）成就、賞識（認可）、艱巨的工作任務、晉升、成長、責任感等2025/6/6主講：胡文進47馬斯洛及赫茨伯格的激勵理論對比

2025/6/6主講：胡文進48激勵的心理機制刺激需要動機目標引起激發產生行為反饋、修正滿足人類行為模式圖2025/6/6主講：胡文進49波特和勞勒的綜合激勵理論

激勵個人對獲獎的期望概率個人從事特定工作的能力員工努力工作績效個人對任務的認識對獎酬的公平感內在獎酬外在獎酬滿足感獎酬對個人的價值2025/6/6主講：胡文進50如何了解下屬的需求？了解下屬需求的方法：溝通（座談會、一對一交流）問題清單法（表單）對抱怨的分析問卷法.....2025/6/6主講：胡文進51如何解決員工的不同需求？需要正當需要不正當需要合理需要不合理需要當前能解決當前不能解決個人解決組織解決教育說服說明支持采取具體措施.2025/6/6主講：胡文進52激勵的菜單主管激勵員工自我激勵公司激勵薪資體系績效體系晉升體系人才開發體系良好工作環境觀念心態2025/6/6主講：胡文進53激勵的方法1、物質激勵法盡量能針對人的最強烈需要注意物質激勵的公平性注重發揮物質激勵的本身所蘊涵的精神刺激作用與精神極力結合使用，如思想教育2、情感激勵法注意真情實感的投入，注重人情味以物質滿足和制度管理為基礎，不能空對空因人而異，有針對性，善用肯定、表揚、暗示和批評等方法3、榜樣的激勵法榜樣要真實可信不要神化榜樣人物不要把學習榜樣任務變成一種政治運動管理者以身作則本身就是一個榜樣2025/6/6主講：胡文進54激勵的原則1、及時性在被激勵者期望的高峰期進行激勵，積極性消退后的激勵則難以達到預期的效果及時并不等于當場兌現，應根據工作的性質、難度決定“及時”的程度2、適度原則激勵的面要適度激勵的頻率要適度激勵的量要適度3、公平原則要有較客觀的量化標準激勵標準要有廣泛的認同激勵標準要事先公布評價過程要透明評價和激勵結果要公開2025/6/6主講：胡文進55激勵員工八大技巧激勵員工技巧創建良好的工作氣氛認可與贊美根據人格類型進行激勵利用公司制度激勵成長的激勵早會激勵活動激勵競爭激勵2025/6/6主講：胡文進56創造良好的工作氛圍了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足