浙文互聯公司人力資源成本控制的員工培訓與發展路徑摘要由于計算機技術的高速發展,信息技術開發軟件公司之間的競爭日益加劇，新進的利益追逐者愈來愈多,利潤率也逐步攤薄，合理的管理成本成為企業管理者迫切需要破解的問題。人力資源成本管理作為軟件開發企業成本控打的核心，對于企業控制總成本有著決定性的影響。但同時,國內人力資源成本的暴漲給本來就競爭慘烈的軟件開發行業造成了巨大生存危機，因此，如果企業沒有做行好人力資源成本管理，就將失去在市場中的立足空間。本文通過對公司的人力資源成本分析與管控相關理論進行總結，了解了中國國內企業相應的人才研發狀況，從而引出了本文的研究視角：以浙文互聯公司的人力成本成本分析與管理為的主要研究對象，利用定量與定性、比較數據分析等科研方式，對該企業在人力資源成本分析與控制的現狀、存在的問題等方面進行分析、總結，并為中國軟件開發公司怎樣管理人力成本,提出了切實可行的結論。關鍵詞：人力資源管理;人力資源成本;成本控制;軟件開發企業目錄TOC\o"1-2"\h\u71491.導論 1121011.1研究背景和目的 1122741.2研究意義 2185622.文獻綜述 338352.1.人力資源成本概念溯源 3110742.2人力資源成本概念 4263132.3人力資源成本構成 594222.4人力資源成本控制 7296653.浙文互聯公司人力資源成本現狀及分析 867693.1.浙文互聯公司背景介紹經營情況 876363.2.浙文互聯公司人力資源成本分析 11223093.3.浙文互聯公司人力資源成本控制主要問題及原因 1599124.浙文互聯公司人力資源成本控制對策 17132124.1制定科學合理的招聘計劃 1739744.2加強員工培訓考核 18214354.3完善企業績效管理體系 1882414.4完善員工職業生涯管理 18196475.結論與展望 19147745.1研究結論 19249895.2研究不足和展望 201.導論1.1研究背景和目的人力資源是企業持續發展的內生力量，人力資源成本是決定企業發展前景的關鍵資源，對企業的效益和市場競爭力產生直接而重要的作用。企業面臨的外部競爭環境無論有多么激烈，終歸都是人才之間的競爭，要想謀求生存和發展就必須意識到人力資源成本的重要性，加大對人力資源的投資，把它視作企業總成本當中必不可少的一部分(魏靜涵,林德祥,2022)。同時，這在某種程度上凸顯了隨著智能手機與互聯網的快速發展，軟件開發產業所占據的市場份額也越來越大。據官方通報，國內2021年GDP的增速為5.5%，而軟件行業的增速則超過了12%。軟件作為最基本最關鍵的產品已成為信息社會不可或缺的部分，數字經濟、移動互聯網、人工智能等新興項目都建立在其基礎之上。在全球化經濟發展的背景下，能否掌握先進的科技成了為國家政府關注焦點之一，軟件開發產業也因此成為國家戰略新興產業，得到了國家大力扶持(蔣文杰,郭巧玲,2023)。軟件開發行業在近年經營規模迅速擴張，因此更需要構建一個嚴密的人力成本管理系統，減少企業人力成本、保障企業競爭能力成為關鍵。企業職工總量的增長造成了中小企業人工成本、公司的負債逐年增長，當前國內軟件開發行業“投入大但收益不確定性強”的特點，在此類設置中給企業未來發展和繼續創效帶來了很大壓力,也對企業人力資源成本管理提供了全新的挑戰與需求。加強人力資源成本分析、培養企業降本增效和提質創效的雙重能力，已成為當前中國人力資本管理工作急需解決的主要任務。1.2研究意義1.2.1理論意義本論文希望在前人研究的基礎上，構建出一個符合當代企業的、科學的人力資源成本控制體系。從這些政策可以推測企業的核心競爭力之一便是人力資源競爭，構建出一個這樣的體系，對企業的人力成本分析具有意義，可以在不危害公司生產的同時減少公司的人力成本，進而豐富企業人力資源成本管理理論。在以往的研究中，人們往往在會計研究的束縛下討論企業人力資源成本，只考慮預算與核算，使得人力資源成本研究難以進一步深入發展。本論文采用了定量分析、查詢文獻資料、個案調研等各種科學的研究方式，豐富了人力資源成本分析及控制研究。能較為準確地反映企業人力資源的質量，通過數據反映出企業的投入與收益是否成正比，為企業提供一種改進思路。1.2.2現實意義在互聯網高速發展的時代，企業價值核心資產也從傳統的土地或設備資源變成了人才資源，人才作為企業運營發展的內在動力對企業經營的影響不可小覷，因此人力資源成本管理研究對企業核心競爭力的提升、宏觀戰略的發展都有著重大意義。以浙文互聯公司為例作研究，對國內其他軟件開發企業也同樣有借鑒應用價值。軟件開發企業在成本支出方面有著極大的相似性，建立科學的人力資源成本管理制度，能夠為同類軟件開發企業人力資源成本管理提供借鑒。以浙文互聯公司當下已有問題為引導，由此可以明了其意提出人力資源成本分析理論和管理方法，使其可以有針對性的進行人力成本控制措施，在不影響企業效益的前提下，減少人力資源成本，提高企業的盈利水平。文獻綜述2.1.人力資源成本概念溯源十八世紀，英格蘭財經家亞當斯密最早給出人力資本的定義。二十世紀三十年代，美籍經濟學家道格拉斯與庫柏首先進行了企業人力資源成本管理方式的研究。一九五四年，維也納現代管理學之父彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次對“人力資源”定義作出說明。一九五九年，美國經濟學家舒爾茨在《人力資本投資——一位經濟學家的觀點》中首次提出，人的學識、技術等社會人力資本的增加對國民經濟發展意義遠高于生產物資增加。一九七一年，美國巴魯克·巴列和阿巴施瓦茨提出工資報酬作為人力資本的現值，通過工資報酬貼現率估算成本。一九七八年，弗蘭霍茨又提出了人力資源成本的概念，弗蘭霍茨提出的人力資源成本包括招聘、培訓、薪酬和離職等所有與之相關的費用和支出(黃佳穎,李浩然,2021)。一九八一年，拉齊爾利用大量的統計分析結果分析，認為避免雇員辭退最可行的方法是進一步強化雇員的薪酬激勵機制(薛峰,馬思敏,2021)。一九九四年，克里斯道森以經濟學的視角，系統分析了人力資源投入增長以及經濟結構調整對企業的負面影響。不難看出，國外對人力資源成本的研究眾多且溯源早，而且也進行了一定程度的實踐探索(李晨曦,劉曉蕓,2022)。進入二十一世紀，于這樣的條件框架內可以推知結果國外企業開始引入薪酬開支控制管理概念。在二零零九年，美國經濟學家馬爾托奇奧提出觀點，工資開支在公司的經營開支中比例最大。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平與人力成本之間的比重關系。2.2人力資源成本概念人力資源成本指企業組織為了完成生產經營任務，實現自己的組織目標，創造經濟收益而雇傭了勞動者時所付出的所有費用總和，包括直接付給員工的薪酬、各種福利待遇以及相關費用，依據上述研究分析如與雇員相關的生活、保險、教育、醫療、娛樂、交通方面的支出費用。人力資源成本通過計算體現出人力資本與雇員活動所產生的經濟意義，其分類有三種依據(張嘉彤,王逸飛,2020)。第一種方法是根據成本費用的能否追蹤，劃分為直接費用和間接費用，前者是在會計科目成本中能夠直接歸集到人力成本的花費，而后者則是在企業經營過程中，必須經過成本統計后分類匯總才能計入人力成本的費用(周梓涵,陳雅琪,2023)。第二種則是根據成本是否具有可控性，在此背景之中分為可控成本和不可控成本，前者指公司能夠通過科學管理實現可控制的人力資源成本，能夠提前進行預算，而后者則是由于外界不可控因素的影響而造成的額外支出，是無法預見和控制的。第三種是根據成本習性劃分，分為有固定成本和非固定成本，前者與企業的經營情況或發展情況無關，后者卻會因為企業運營情況的起伏而出現變化(趙文博,鄭云飛,2020)。2.3人力資源成本構成圖1-1人力資源成本模型圖人力資源成本主要由以下五種成本構成：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本以及離職成本。取得成本，在這樣的社會條件下指公司從計劃招聘員工到最后取得合格人員的整個流程中所產生的全部花費，是公司在招聘、甄選、定崗等流程中產生的所有費用開銷之總和，如廣告費、中介代理費、會場費、過程差旅費、新員工安置費等等。取得成本產生于企業招聘環節，HR的工資及補貼，公布招聘信息的平臺廣告租金，招聘場地租金，招聘過程中用于宣講的宣傳資料或試卷印刷費和小禮品購買費用，對心儀招聘對象的調查費用，新員工入崗的手續費用以及對未錄用員工的補償費用(王俊熙,許若琳,2021)。開發成本，指公司對員工進行技術培訓，使員工能快速適應工作內容、完成角色轉換并融入企業的過程中企業所需支出的費用。開發成本包括崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等費用支出(楊慧萍,林澤銘,2022)。崗前培訓成本是指把一個新員工培養至得到能夠勝任某個特定工作的技能并達到期望績效時所花費的成本，如培訓的學費、材料費用、咨詢費用、勞動時間損失成本、老員工帶新員工所造成的生產效率損失、學員的酬金、實習工資等，其目的是為了使員工能夠以較快速度了解公司及自己將要擔任職務的責任和義務(孫明志,胡佳怡,2023)。使用成本，指公司在使用人力資源所產生的成本費用，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本三種類型。從表現中可見端倪維持成本是企業員工在一個公司工作的基本要求，包括員工基本工資、津貼、年終勞務分紅、福利、問候費等，是員工選擇留在公司的基本需求，獎勵成本是對職工能夠對公司做出貢獻而給予的物質或精神獎勵，包括績效、創新獎勵、提出建議的獎勵及其他激勵費用等，可以調動員工的主觀能動性，促使其主動為公司工作(何佳璇,蔡文清,2019)。保障成本，指公司為保障員工在短暫或永久喪失使用價值后仍能滿足基本生活需求所支出的費用，從而為這些員工的生活提供擔保，維護社會穩定。保障成本多以企業基金、杜會保險或集體保險的形式出現，如勞動事故保險、健康醫療保險、養老保險、失業保險等(高宇航,丁雨桐,2021)。由之可推知勞動事故保障成本是職工因工傷事故后所給予的經濟賠償費用，一般包括醫藥費、殘廢補助金等；健康保障成本是對職工由于非工作因素所造成的身體不良從而無法繼續上班，而給予的一定經濟補償，包括缺勤工資、產假等(李天旭,黃雅琴,2020)。離職成本，指由于員工離開企業而產生的成本。包括遣散成本、離職低效成本、空置成本、再次招聘的取得開發成本以及超額成本等。遣散成本是員工辭職或企業辭退員工時，這在一定程度上印證了企業給員工的賠償費用(蔣錦程,唐曉瑤,2022)；離職低效成本是職工即將脫離公司時無心工作造成的生產效率損失費用；崗位空缺成本是員工離職后，職位空缺的成本；取得開發成本是公司在離職員工任職期間為其進行培訓教育的投入支出；超額成本是員工離職后帶走或影響其他員工離職所帶來的連鎖流動成本。2.4人力資源成本控制人力資源成本控制即公司為了降低人力資源成本，對人力資源的取得、開發、使用、保障、及其在平日管理工作過程中為協調人事關系所產生的行政管理成本，加以了解、管理與調整的過程。取得成本中招聘人員的工資和差旅費用，招聘廣告所花成本費用均屬于可控成本，公司可以因事制宜；但企業為招募關鍵人員所提供的工資則屬于不可控成本，只能依據市場被動接受。開發成本中員工進行什么樣的培訓、何時何地進行培訓是由企業自行安排的，這在某種程度上暗示了企業可以根據實際情況對不同崗位進行不同培訓，屬于可控成本(陳立峰,余娜娜,2021)。使用成本是人力資源總成本中的“大頭”，而維持成本占據了使用成本的最大份額，薪酬又是維持成本中的關鍵組成部分，因此人力資源成本控制的關鍵之一就是是薪酬水平控制。由于薪酬剛性的特征，導致了人力成本總體上只升不降，所以必須認真分析薪酬的構成，把薪酬分固定部分和浮動部分，通過薪酬激勵舉措提升員工工作積極性，從而提升投入產出比率以達到降低單位成本的目的(趙彥博,郝晨曦,2023)。這在一定意義上透露了同時維持成本中的福利具有巨大的操作空間，做好福利的預算和控制，有利于進一步激發員工主觀能動性與組織認同感。表面來說保障成本是企業的社會義務成本，企業無法控制，但事實上，可以通過改善公司工作環境的安全性與穩定性，減少勞動事故與職工失業來實現人力資源成本控制。離職成本因素中，職工因待遇分配不公平而導致心理失衡從而選擇離職，也能夠通過采用合理的工資獎勵措施來避免。浙文互聯公司人力資源成本現狀及分析浙文互聯公司背景介紹經營情況浙文互聯公司是軟件開發行業的代表性企業，深耕軟件開發領域多年，J軟件在曾經在2021-2023年三年連續獲得“國家軟件開發企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質軟件開發企業500強”。J軟件的發展是我國軟件開發行業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著軟件開發企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于軟件開發市場需求進行不斷創新，使公司始終處于軟件開發行業前沿，引領軟件開發行業的發展。董事會總經理董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四根據近六年的數據顯示，浙文互聯公司的營業收入及費用支出為：表3-12016-2021年浙文互聯公司營業利潤及支出部分數據（單位：億）年度202120202019201820172016營業利潤320.6528.066270.12300.26260.55190.65管理費用15.9711.7310.5812.819.936.85（管理費用比）4.9%4.1%3.9%4.2%37.%3.4%銷售費用5.464.293.633.732.791.66財務費用-1.40-1.69-1.030.00-0.42-0.26其他費用0.320.030.080.460.050.04表3-2截至2021年，浙文互聯公司現有員工結構專業分工人數占員工總數比例設計人員93637.73%技術人員85234.34%產品人員35114.15%運營人員34213.78%合計2481100.00%圖3-12022年3月浙文互聯公司招聘崗位圖3-22022年3月浙文互聯公司招聘崗位所在地區圖3-32022年3月浙文互聯公司招聘學歷要求圖3-42022年3月浙文互聯公司招聘經驗要求由以上圖表可知，浙文互聯公司公司作為軟件開發設計公司，最大的支出是員工薪酬，員工多集中在設計與技術崗位。依據前面各項分析的結果盡管招聘廣告中對學歷要求相對與行業并不算高，但根據浙文互聯公司年度報告顯示，在實際錄取人員中，本科以上學歷占據職工總數的85.1%(許逸萱,劉晨,2022)。據浙文互聯公司員工透露，浙文互聯公司的工作多為“995”制，薪酬高于行業平均水準，但相較于行業頂尖水平任然偏低，且不同項目組待遇相差較大。但員工福利待遇優秀，工作地點為海景區，休閑設施一應俱全，公司氛圍和諧友愛文化開放。浙文互聯公司人力資源成本分析浙文互聯公司規模較大，依上述分析可推斷各類機構的建設相對完整，本文將浙文互聯公司內部人力資源成本分為取得、開發、使用及離職四部分內容進行分析。浙文互聯公司取得成本招聘成本：浙文互聯公司在進行人員招聘時，會由HR部門與其他各部門成員舉行會議，協商討論出需要招聘的人員信息，當確認錄用需求及對招聘人員的要求后浙文互聯公司會通過互聯網平臺發布相關招聘信息，通過校園招聘、浙文互聯公司官方微博、微信公眾號宣傳、獵豹、看準網等招聘網站公布招聘信息等多種方式進行人才選拔，但由于招聘宣傳時多是采取自身官方賬號流量，基于當前的實際狀況因此招聘所需的廣告費不多。但同時由于自身是知名軟件公司，在校園招聘時送出的“小禮物”較多，造成此類開銷增大(李浩然,吳麗娜,2020)。甄選成本：在前期人員招募工作完成后，浙文互聯公司會從所有通過初選的求職者中甄別并挑選出合適的人員錄用。在這一甄選流程中，人事部門也會根據各個職位的不同而設定具體的考核方法，如對報名技術崗位的人員發放統一的筆試編程題目考核，在可以篩除掉專業知識不合格的初試者的同時具有帶來了公平可信的競爭環境，面臨當前局勢提升了應聘者對浙文互聯公司的信任程度(王樂怡,張文濤,2023)。通過筆試以及面試，還有最后試用期的考核，三個步驟使浙文互聯公司確定了自己心儀的、質量較高的員工。但由于浙文互聯公司的線下甄選環節遍布各個省市，且只在大學內進行宣講活動，所以在這樣的考核制度下，浙文互聯公司的投資量大，公司不僅要在出題、試卷印刷、場所租聘等方面耗費人力物力(周睿智,陳澤宇,2021)。還需要承擔招錄人員“紙上談兵”的風險：即便擁有豐富的專業知識，但卻無法學以致用，這點可以證明適應企業內部工作。同時，直接在大學招聘學生作為新員工還容易出現新員工自身對企業的貢獻不足卻對公司要求很大的情況。安置成本：抱著對新員工的人文關愛，浙文互聯公司擁有自建的“海景房”，解決了新員工的安置住宿問題，為入職新人統一安排了宿舍。除對員工的基本安置待遇之外，，浙文互聯公司也為不選擇住在宿舍的“老”員工提供了相應的住房補貼，因此，浙文互聯公司的人員安置與福利費用都偏高(蔡佳蓉,吳新宇,2020)。浙文互聯公司開發成本崗前培訓成本：對于招聘的實習員工，浙文互聯公司專門開設了一個針對對從事游戲行業感興趣的在校大學生的實習訓練營，名為seed訓練營，訓練營開設時間為6周，并派遣浙文互聯公司各個項目的制作人、創意總監、技術總監、核心骨干等作為講師，培訓項目的前兩周為理論知識，從這個角度來看我們認識到后四周則需要與組員一起制作一個游戲demo，在實訓期間會有HR根據實訓人員表現為其發放offer。培訓實習期間包吃包住，并提供4000-5000的補貼經費，為想進入該行業的應屆大學生打下知識理論基礎。在seed訓練營一項目上，浙文互聯公司成本巨大(林紫涵,王梓陽,2022)。在崗培訓成本：浙文互聯公司同樣重視在崗人員的專業知識水平和能力提升，所以通常會在每年的固定時間內針對不同職位的員工進行相應的專業培訓，而培訓形式則通常為企業內部人員集中培訓或出省培訓，基于已確認的成果可推導出相關結論在崗培訓成本即是與此相應的培訓支出(郭昊東,許安琪,2023)。近些年的人力資源越來越受重視，人才變得更加炙手可熱，浙文互聯公司在擴大了對人才招聘需求的同時，對在崗員工的培訓提升也更為關注，對在培訓中可以拿到相應行業資格證的上進人員予以獎勵與補助，在崗培養環節的人力資本投入也在公司開發成本總量中相對穩定且占比較大。脫產培訓成本：針對公司管理層員工及項目技術骨干，浙文互聯公司會為其提供脫產培訓服務，脫產培訓方式對于這些本就在相關行業有著高等專業知識支撐的人員而言，整體素質提高見效迅速(李浩文,黃天琪,2021)。這在一定程度上闡明盡管脫產培訓帶來的職工素質提升明顯，但也為企業日常管理工作安排造成了很多困難，由于各種因素而產生的成本耗費以及喪失的機會成本很大，盡管僅有為數不多的人才有資質進行脫產培養，但由于這些人員在平日工作中所承擔的職責較為重要，完全脫產或半脫產狀態對企業經濟所產生的負面影響不容小覷，這些反映出一些特征因此在其培訓期間不僅減少了公司的經濟效益，還存在著間接增加其他員工工作壓力的問題，盡管未來收益可觀，但這一培訓環節在公司當期的財務報表上也反應出不小的開支(林馨予,陳梓辰,2020)。浙文互聯公司使用成本圖3-52022年浙文互聯公司員工月均收入分布圖3-6浙文互聯公司員工近五年月均收入維持成本：根據上圖得知，浙文互聯公司員工收入相較于五年前大幅上漲，主要于2020年、2021年提高了員工的平均工資，其中中、高收入員工多，低收入員工少。浙文互聯公司員工2022年月均收入的中位數為21270元，其中有49%的員工高于同行業公司的平均薪資19159元(張雅婷,孫俊豪,2022)。近年來隨著我國政府上調了企業用工薪酬標準，浙文互聯公司也對內部人員工資實行了提高，盡管其薪酬比不上行業內另外兩個大廠，但已經高于行業平均標準，在此類場景里并且其在其他福利方面做的較好。為了響應國家號召、提高企業在人才競爭上的綜合實力，并吸納到更多人才，浙文互聯公司對職工的社會福利保護方面加強了支持，為員工提供免費海景房住宿，免費的一日三餐以及班車接送(王欣彤,何子逸,2021)。對于不想在公司宿舍入住的員工浙文互聯公司也為其提供住房補貼、交通補貼以及三餐補貼。一系列的福利項目致使浙文互聯公司維持性成本開支巨大。獎勵成本：獎勵成本是和開發成本相重疊的獎勵性投入成本，可以提高員工的工作機器，同時獎勵先進個人能夠在公司內樹立起、榜樣作風，所以浙文互聯公司每年的獎勵也是一筆相當不小的支出。調劑成本：由于浙文互聯公司最大的項目是國風游戲開發運行，企業內員工很多都是游戲愛好者或年輕人，在此類設定里多數員工有著共同語言，造就了浙文互聯公司良好的企業文化氛圍(蔣晨曦,羅瑞玲,2020)。同時浙文互聯公司注重企業文化內涵培養，有著自己獨有的企業文化：“創造快樂，傳遞快樂！”同時浙文互聯公司也辦公環境布置、節假日福利、年會上投入了大量的支出。浙文互聯公司離職成本遣散成本：部分離職員工因一些原因被浙文互聯公司辭退，浙文互聯公司需要付出一定的成本，但在現在的實際情況中這種類型的員工極少，當處于此類情境時成本可以忽略不計。但值得一提的是，在2016年時，浙文互聯公司曾實施過大規模“勸退”行為(李宇浩,王婧怡,2023)：即通過各種洗腦手段或高強度工作壓榨、下放等行為，逼迫員工自行辭職，以此避免賠償金。但在當年的負責人調任后，近年來浙文互聯公司并未再有類似的事件發生。離職低效成本：人員選擇離開必然會對公司帶來無法回避的一些經濟損失,必須按照公司實際狀況衡量(周宇輝,馬敏珊,2021)。盡管在軟件開發行業中，員工離職給企業造成的負面影響并沒有其他行業明顯，但是在技術性人才大量流失后，將不只影響到了企業的原有經營績效，如果有隨著離開者一起出走的員工，將進一步加劇公司人才流失，同時其他未選擇離職的員工的工作氛圍也會收到一定的負面影響。空職成本：在缺少制作人員時，浙文互聯公司往往會通過外包的方式完成項目開發。浙文互聯公司人力資源成本控制主要問題及原因由以上數據和分析不難看出，在這般的場景下盡管浙文互聯公司在人力資源成本控制方面有一定建樹，但仍存在不小的問題，下文將根據其人力資源成本構成內容進一步分析浙文互聯公司目前所存在的主要問題及問題存在的原因。3.3.1取得成本欠缺系統性隨著關于軟件開放行業最新政策的出臺，該行業對人才的需求日益見贈，同時由于互聯網的發展，各行各業都開始進軍數字化領域，對技術人才的需求也同步增大，不少公司也加強了對人才的挖掘和爭搶力度，基于技術人才相對匱乏的人力資源市場環境，浙文互聯公司也增加了企業對招聘可用人員的需求量。在人力資源取得成本中，人員的招募這一環節也處于重要地位。而浙文互聯公司內部并沒有一個科學且嚴密的人員招聘需求方案(楊宇軒,高晨曦,2022)。浙文互聯公司在人才招聘的需求制定上有些隨心隨遇，僅僅是根據各部門提出的人才缺口進行補充，這在某種程度上凸顯了并沒有進行長遠發展考慮。這樣的工作習慣會造成人資管理者在企業內部對人力資源的準確要求上沒有一個明確定位，不以企業發展的長遠目標為主導錄用新人，從而使得企業中人員與崗位不適配，人才流失，最終導致企業大量成本損失(王若翔,黃潔琳,2023)。作為規模較大的技術開發公司，浙文互聯公司的技術人員只有34%，而美術人員也僅有37%。但在2022年招聘時浙文互聯公司僅僅增加了美術崗位的招聘需求，卻沒有招募更多的技術人員，這種不合理的招聘需求，在此類設置中可能造成浙文互聯公司在有重大項目或需要上線時需要花費更多人力資源成本，但是卻換不到所期望的效果。同時，浙文互聯公司的招聘方式流程繁瑣耗力。浙文互聯公司的人員招聘通常采取在線下考試方式進行初步選拔后，再進行面試考核。而在這一考核方式下，企業的投資相對較大，不但要在試卷印刷等方面耗費人力物力，而且且必須提供提供人力資源管理人員的差旅費、考試場所的租賃費用等(朱珂琪,梁天霖,2021)。另一個原因則是在疫情仍未結束的當下，應聘者們或許不愿意冒著風險前往異地進行筆試。3.3.2培訓成本后期缺乏有效考核環節當下人才缺乏的大環境導致浙文互聯公司在人才培養上花費了巨大投資，但即便培訓形式再多樣，培訓內容再細分，培訓環節再仔細，如過沒有一個有效的考核環節，無法判斷培訓內容是否有效，從這些政策可以推測不利于人事部門進行管理改進。在浙文互聯公司對在崗培訓人員沒有指定明確的培訓考核制度，多數員工都選擇了得過且過，應付完事，員工也不愿意辛苦進行培訓，管理人員不知道培訓是否有效(陳俊杰,王蕾娜,2020)。因此，盡管浙文互聯公司在教育培訓上投資很多，但是實際提高了工作能力的人員卻屈指可數。同時，浙文互聯公司開創的seed訓練營在自身投入培訓資源的同時，對培訓學員發放工資，但培訓過后的學員卻有可能不加入浙文互聯公司工作，盡管這是一個雙向選擇的過程，這一系列問題最終導致了巨大的人資成本耗費。3.3.3缺乏公平合理的績效考核體系當考核體系沒有公平性時，雇員的工作的積極度也會下降。但當前許多軟件開發公司在考評系統的建立上都存在著某些不合理的情況，如浙文互聯公司的考核體系并未充分考慮由于各部門職責性質不同，各個職位員工所作事情、貢獻價值也存在差異，由此可以明了其意單一的的薪酬獎勵評估系統并不能滿足不同部門的需求(吳思睿,趙欣怡,2022)。同時公司內部存在一些階級固化因素，員工薪酬相差過大，組織架構符合官本位模式，級別上升的同時收入線性增長，進一步加大了考評體系的不公平性，并打擊了剛加入公司的年輕員工的工作積極性。3.3.4欠缺控制機制導致人才流失浙文互聯公司被稱作行業內的“黃埔軍校”，其原因就是浙文互聯公司花費1-2年培養出的人才，于這樣的條件框架內可以推知結果往往會因為薪酬水平不夠高的原因跳槽至行業內頂尖的大廠。同時這些一線大廠，對浙文互聯公司的工作履歷認可度極高，愿意出更多的薪水雇傭在浙文互聯公司工作的人。花費大量開發成本培養出的人才反倒投向對手公司，對浙文互聯公司來說是一種巨大損失。浙文互聯公司人力資源成本控制對策在經過對浙文互聯公司目前在人力資源成本控制方面存在的問題與原因進行詳細分析后，加上對其他互聯網公司的成本控制管理經驗的參考，及兩個頂尖軟件開發企業的成功案例分析，結合相關理論知識與其他學者的觀念，進而本人對浙文互聯公司的人力成本控制管理提出了以下拙見(李澤陽,蔣曉瑤,2023)。4.1制定科學合理的招聘計劃控制企業的取得成本，可以從人才招聘方式、人才招聘人數以及崗位設置三方面考慮。實現企業人力資源成本控制的前提是強化招聘過程的預算，嚴格控制預算，選擇合適的招聘方式，基于這些因素之下避免在招聘過程中產生不需要的花費，避免招聘專業知識不合格或不必要的崗位人員(趙云鵬,林雅婷,2021)。在過去的工作中，浙文互聯公司以及采取校園招聘、浙文互聯公司官方微博、微信公眾號宣傳、獵豹、看準網等招聘網站公布招聘信息等多種方式進行人才選拔，但結合實際情況，在疫情的影響下，愿意線下筆試的應聘者越來越少，作為軟件開發公司，浙文互聯公司完全可以開通線上筆試通道，在削減招聘成本的同時也能拓寬自身招聘范圍。浙文互聯公司還應該結合公司目前對人才的實際需要，在這場景中展開嚴密設定招聘職位，避免招聘到不需要的人員，浪費成本。在招聘職位設定的具體過程中，結合公司的戰略，考慮企業現狀和發展藍圖，分辨出公司當下急需人才和需要長期培養的未來人才。加強對關鍵職位的投入，裁剪冗余無用的職位，構建好部門團隊結構，進行合理的人才梯隊構建。4.2加強員工培訓考核浙文互聯公司的入崗前員工培訓效果良好，但在崗培訓效果不佳，說明盡管浙文互聯公司自身培訓內功做的良好，但因為缺乏了培訓考核機制，無法調動起在崗員工的培訓積極性，因此浙文互聯公司必須強化培訓考核與監督。在這形勢影響下對培訓的考核制度加以細化與實施，培訓后由企業人力資源部門定期進行培訓的成效考察與評價，并舉辦培訓考核，通過者給予額外績效補償作為獎勵，不通過者扣除當月績效作為懲罰。4.3完善企業績效管理體系對于大企業來說，一個良好的績效管理制度對管理公司的作用是巨大的。績效管理有利于企業對員工的工作狀態、進展、業績等各方面做出評判。根據戰略目標與競爭環境，建立科學合理的績效考核機制及方案，綜合考慮多重因素，不留漏洞，做到公正評價，將定量與定性分析結合，將年度與月度考核結合，全面考核，以數據說話，決不能只由領導決定績效水平(周怡萱,孫雅琪,2020)。在制定企業績效考核時，將個人考核目標與企業目標相結合，如浙文互聯公司許諾設計崗位的項目組項目利潤分成，根據當前的情景該項目組設計出的產品在出售后可得到百分之幾的利潤收入。只有在企業利潤與員工切身利益息息相關時，才能充分調動員工工作積極性，使其為公司達到目標貢獻一份力(王浩楠,何曉宇,2022)。4.4完善員工職業生涯管理職工與公司除法定責任與義務相關之外，還有著對公司的追求與渴望，這些預期與愿望都會對職工的工作產生很大影響。浙文互聯公司可以借助企業文化宣傳，增加公司員工對企業的工作歸屬感，圍繞這狀況展開從而增強公司員工對公司信任感，這也將促進公司員工全心全意地為公司服務。針對公司培訓出來的員工為了更高的薪酬而選擇跳槽的問題，浙文互聯公司可以有以下解決方法：給予已經是高薪高職的重要技術人員股權分紅獎勵，為剛入職不久的職工構建合理的個人職業生涯規劃，讓其看見公司未來發展的希望，并對其進行一定崗位的提升，從而愿意繼續留下來一起奮斗。5.結論與展望5.1研究結論隨著社會及科技的飛速發展，各個行業的競爭的競爭加劇，人力資源儼然成為企業核心競爭力之一。但由于疫情影響，實體經濟呈現下滑趨勢，在這樣的大環境下，成本控制對企業良好的經營與利潤獲取顯得尤為重要，因此人力資源成本控制是每個企業，尤其以人力資源為主的軟件開發企業必須重視的課題。本文在這樣的大背景下，結合人力資源成本控制的相關理論，從人力資源取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本五大角度剖析了浙文互聯公司的人力資源成本構成。并對浙文互聯公司的人力資源成本控制現狀存在的問題進行了研究，得出浙文互聯公司在這方面存在以下幾點問題：取得成本缺乏系統性，培訓成本后期缺乏有效考核環節，在這框架范圍內缺乏公平合理的績效考核系統，欠缺控制機制導致人才流失。最后針對浙文互聯公司存在的以上問題，根據有關理論與已掌握的管理學方法加以研究，并提出了本人的意見和解決方案：制定科學合理的招聘計劃，加強員工培訓考核，完善企業績效管理體系與員工職業生涯管理。企業的人力資源成本控制必須根據國家和市場經濟形勢，并結合企業自身發展經營情況，尋找科學合理的方法，在這類環境中才能提高對其的控制，創造更高的企業價值。目前我國正處于信息技術高速發展的時代，各行各業都開始進行數字化轉型改革，但與此同時高等技術人員的稀缺也給公司的管理和人力資源控制帶來了難題。軟件開發行業作為當下百姓日日接觸的行業，研究并解決軟件開發人力資源成本的問題，降低其人力資源成本的意義顯得十分重大。5.2研究不足和展望因本人對軟件開發企業的行業了解僅僅浮于表面，本文具有一定的局限性。本文在進行浙文互聯公司數據的收集整理時，通過分析這些內容可以看出數據來源僅僅是互聯網及對個別在浙文互聯公司進行工作的員工訪問，未能收集到全面且具體的人力資源成本數據。同時在本文在分析時僅僅考慮了國內情況，沒有與國外企業形成對比分析，在相關理論資料的參考上也多局限于國內文獻。減少人力成本可以提高公司收益，可惜的是中國在這方面的研究起步較晚，發展緩慢，許多企業都未能意識到人力成本管理的意義，由此可以推測出所以仍需深入的研究與積累。隨著市場經濟的發展與提高，將人力成本管理與公司戰略相結合借此在激烈的市場競爭中立足成為了企業所關注的焦點課題，加強對人力資源的成本管理,可以有效提升企業效益轉化率，提高公司凈收益率，這將成為國內企業在新時代發展的全新任務與挑戰。隨著計算機技術的日益發展壯大，大數據分析時代全面來臨，現代公司可以利用大數據分析平臺實現人力成本的精準控制，提高其管理效率，減少人力成本[20]。目前不少公司已經在試圖利用大數據分析手段方式來監管與運營。但大數據分析技術在公司人力成本監控與管理等工作中的有效運用還面臨著很多的問題，從業人員并不具有能夠正確利用大數據分析的專業知識和能力、大數據平臺缺乏一個構建科學合理、標準統一的管理體系等方面也在一定程度上影響著目前大數據分析在人力資源成本控制研究中的使用效率。浙文互聯公司如果可以好好利用大數據的應用能力，提高公司人力資源成本控制能力，將更好地促進其健康可持續發展。參考文獻[1]弗蘭霍茨.人力資源管理會計[M].上海:上海譯文出版社,1986:18.[2]馬爾托