組織結構變革研究的相關理論基礎綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u25047組織結構變革研究的相關理論基礎綜述 187791.1古典組織結構理論 129481.2新古典組織結構理論 2202391.3現代組織結構理論 41.1古典組織結構理論古典組織結構理論的代表人物包括了亨利·法約爾和馬克斯·韋伯等人。他們分別從不同角度探討了企業組織結構問題。20世紀30年代以后，隨著科學和生產技術的發展以及社會經濟環境的變化，一些新的學者也加入了研究行列。其中，泰勒提出了“職能工長”這一概念（見圖1.6），即將同一職工從軍隊式管理中解放出來，僅由一個上級部門負責，讓每個職能工長在自己的職權范圍內能指揮基層人員開展工作，但這一理論導致多頭領導現象嚴重，在實際執行中常常會遇到很多痛苦，但他的出色理論如：部門職能化和專業化等思想仍給后世以很好的啟示。圖1.6泰勒的“職能工長”制資料來源：筆者整理來到亨利·法約爾，其眼界比泰勒要寬廣得多，并不局限于基層工作者，而是把結構設計理論包羅萬象，更加直指管理層。在“法約爾橋”這個概念中，我們看到的是指揮鏈上的每一個環節都有其特定的職責和任務，而這些任務和任務之間又相互關聯，因此，通過指揮鏈，我們可以了解到法約爾如何利用一種“特殊渠道”來完成工作，即所謂的法約爾橋；通過這種方式，信息傳遞更加迅速有效。在實際工作中，法約爾橋已經被運用得非常廣泛。它不僅僅是一個簡單的指揮系統，更是一種高效、靈活的運作機制。提高工作效率。以班為例，是班長H需要和班長I進行交流，平時需要和上級匯報，然后級級傳遞，接到指令之后才能進行，但采用法約爾橋的方式，從某個角度來說，能夠直接進行交流，以后報備就行，這樣就提高了機構的靈活性、和反應速度。馬克斯·韋伯是德國著名的領導人和社會主義者。他的理論包括組織模式、標準化和系統架構。主要組成部分是公司的決策層、經理和基本參與者（如圖1.7），他們分別代表不同的角色。從這一制度安排來看，可以將整個企業劃分為三個層次。第一層是高層管理者，包括董事長、總經理等核心領導人物以及他們所管轄下的職能部門，如財務部門、生產車間、技術研發中心等等。決策層是公司的負責人，負責戰略制定和決策。管理層是介于決策層和層級之間的領導者，負責執行和監督決策，該系統從較低級別繼續到較高級級別不斷變化。圖1.7組織體系的分層結構資料來源：筆者整理從整體上看，古典組織結構理論還是以提升組織內部的效率為主要觀點。隨著社會經濟環境發生了重大變化，尤其是20世紀90年代以來，知識成為企業最重要的資源之一，知識管理開始進入到人們視野中。但是隨著社會的發展和時代原因的變化，人們逐漸認識到了組織中存在著很多問題，例如：人的惰性、員工缺乏進取心以及員工的好吃懶做等等。因此，一個組織要想充分地集中力量，就必須要有金字塔般的架構，唯有這樣才能夠更加有效地完成任務。1.2新古典組織結構理論新古典組織結構理論之所以能出現是由多種因素造成的，但是其中最為重要的是發現原古典組織結構理論的嚴重缺陷，其研究提出的期間是20世紀30年代至50年代。新古典理論繼承和發展了古典理論中關于“人”的思想，形成了一個相對獨立的理論學派——組織行為科學，它從心理學角度對組織理論進行了重新解釋。隨著經濟環境的不斷變化和發展，新古典組織結構理論指導下的企業管理已經不能適應時代的要求，于是出現了新古典組織結構學派。新古典組織結構設計理論對傳統的組織結構進行改革創新。新古典組織結構理論學派較之古典組織理論學派雖增加了人類影響因素，但亦有其缺點，即過多沉浸于理論關注，實踐精神不強，且無考略之處，如：策略，內外環境等客觀因素研究等，因而研究亦有片面性和諸多不足之處。新古典組織結構理論對組織設計有以下幾個方面的啟示。第一，正式組織中沒有非正式組織或集團。非正式組織是相對于正式組織而言的。正式組織和非正式組織之間有著密切的聯系，但是，兩者又不盡相同。從表面上看，二者沒有什么區別。但實際上卻有很大差異。在組織當中，必然會或多或少地出現一些非正式組織（非正式組織產生的原因是很多的，比如：同鄉、同齡等）.作為管理人員必須嚴肅地對待這類組織，正確處理與此類非正式組織之間的關系。只有這樣才能夠確保組織的有效運行。否則就會對組織產生抵制。第二，組織和系統之間是相互聯系、相互作用的，它們之間的關系就是協同合作。每個成員都有自己所需的資源和能力，但在實際運作過程中卻會因各種原因而出現沖突。所以要解決這些問題就必須建立一套科學的機制來處理。組成一個組織有5個因素，即：“人”，“財”，“物”，“時間”，“事件”。組織要運行得好，就必須恰當地協調和利用這五大要素并使之有效地組合在一起，只有這樣，組織才能夠發揮其最大效率額作用，而協調得不好，組織將很難正常地運行，甚至會消亡。第三，組織是個復雜的綜合體。由于個體的個性千差萬別，在同一組織中，其成員對同一事物有著不同的認識，并因這種認識的不同而在組織中引起種種沖突。這些矛盾在不同程度上影響了企業的運行效率和發展方向。因此，解決組織內部各種矛盾，協調好各方面的關系成為現代企業管理中最重要的課題之一。而且作為一個組織來說，這一沖突也不能回避，需要有一個良好的解決這一沖突的機制，一旦出現了沖突和矛盾，組織就應恰當地處理，并且采用組織內部各成員能夠接受的方式，使得所引發的沖突能夠從多到，只有這樣才能使得組織能夠正常地運作。第四，組織就是交流的體系。組織整體是一個交流網絡，在組織中不僅有上下級間的和諧交流，而且有同級間的交流，它們不只是按照指令或組織中原有的交流系統進行交流，還有許多交流將按照人際交往進行。而在這個過程中，人際關系就像一條紐帶貫穿其中。如果沒有這條紐帶，那么任何信息都無法傳遞下去；如果有了這條紐帶，那么信息可以順暢地傳輸出去。所以說組織內部是個交流的體系。第五，組織和系統之間存在著相互作用的關系。它有兩個層面：一是內部，二是外部。前者主要表現為領導和下屬之間的關系，后者則表現為上下級之間的相互聯系與相互作用。第六，組織具有多重性質。組織內部是一個相互影響的體系，這種影響不僅存在于上下級之間，而且還可以存在于同等級之間，即使上下級之間還存在某種影響，這種影響的中介不只是權力，還可能存在于其他因素中。第七，組織與個人之間的關系實際上就是個平衡心理。組織由一個又一個群體構成，群體又由若干個個體結合而成，由于個體是人類，人類又具有思維，作為個體的人們自然會產生其不同的心理特點，這對于組織架構設計有著很大的作用。從心理學角度分析，每個人在進入社會時，都要考慮到他個人的需要是否得到滿足。人在進入這個世界后，首先接觸的就是人與人之間的關系問題。個人參加組織一方面要通過組織內的各種活動得到他們想要得到的一切，其中有物質上的，有金錢上的等等，另一方面又要對組織的成長盡綿薄之力，并從這種榮譽中得到的。因此，作為一個組織應該維護好組織內部各成員和組織自身的雙重需要，并在其中尋求一種均衡。1.3現代組織結構理論現代組織結構理論始于20世紀60年代并一致沿用至今?，F代組織結構理論在發展過程中也存在著一些問題和不足，這與前人學說有著很大關系。而現代組織結構理論強調組織內部各成員間的相互聯系與協調。這對企業來說具有重要意義。所以說，現代組織結構理論對于企業的發展來說具有重要意義，它可以幫助我們更好地了解企業的整體系統，對整個系統進行有效的控制和管理，有著非常重要的現實意義，現在已經被越來越多的企業所采用。在這種情況下，本文從理論和實踐相結合的角度出發，對傳統的以主觀思想為主線的現代組織結構理論進行分析與批判，提出新的組織理論——經驗主義學派和系統管理學派。經驗主義學派是以企業管理經驗為基礎而建立起來的。它具有如下三大特征：一是該派人士認為古典組織結構理論與新古典理論之間的確有許多值得借鑒之處，但是它們又同時具有缺點，單用哪種并不能適應現代企業發展的要求，因此單用古典組織結構理論或單用新觀點組織結構理論均非可取之路，隨后經驗主義學派認為在企業中，高管的作用非常重要。經驗主義學派代表人物之一的德魯克提出了目標管理法。第二，它強調對人的關注，而忽視了對事件本身的研究，因而不能很好地指導實踐活動。第三，該學派把“以人為本”作為自己的核心價值觀。這一點值得我們借鑒。目標管理法的基本意義在于它不單純是一種工作導向型管理方法，它是在工作導向型管理中加入人導向型管理思想，它是這兩種思想型管理方法的有效結合。系統管理學派主要代表包括：羅森茨韋克和卡斯特。系統理論學派的主要觀點是：組織結構是由各種要素構成的。也就是說，企業組織應該具有一定的開放性。這個觀點已經被越來越多的學者所接受。但是，他們并沒有明確地提出“開放式”的概念。那么，什么叫“開放度”呢？在他們看來，組織是個完全公