華為技術(shù)有限公司

績效考核與績效管理方案

目錄

第一章：總則.........................................................4

第二章：績效管理與績效考核的程序....................................5

第三章：績效管理作業(yè)流程.............................................7

第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容.....................................10

第五章；考核監(jiān)督及反饋途徑.........................................12

第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例...............................14

第七章：附件.........................................................16

總結(jié)...............................................................35

附件

附件1：魚刺圖......................................................17

附件2：公司年度目的設(shè)定表........................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）..........................23

附件3T：指標(biāo)定義與描述..........................................26

附件3-2：指標(biāo)定義與描述...........................................28

附件3-3：指標(biāo)定義與描述...........................................29

附件3-4：指標(biāo)定義與描述...........................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀測量表達(dá)例32

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

1、績效考核的宗旨在于：

2、考察員工的工作績效；

3、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

4、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

5、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

6、有效促進(jìn)員工不斷提高和改善工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一

系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個

重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指

導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

1、第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象涉及公司內(nèi)所有正式簽約的

員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均合

用之試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與

錄用制度做出具體規(guī)定。

2、第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管

理者，不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的

權(quán)力。

3、第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效

管理與績效考核的責(zé)任意識，涉及：

4、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評

估，擬定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支

持.；（華為績效考核與,為績效管理制度）

5、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實

填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級

管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。（華為績效考核與，為績效管理制度）

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為:

在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項工作目的和目的任務(wù)指

導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并

按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工

檔案，員工個人和主管只能保存復(fù)印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖I權(quán)責(zé)單位I說明I相關(guān)表單

研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級人力資源中心3.1崗位說明書

量表或修改草案目的設(shè)定表（研發(fā)

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）

工作量考核制定修改中心

3.3

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)

中心3.4等級量表

分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.5

人力資源中心3.6

事業(yè)部經(jīng)理3.7信息登記表格

記錄負(fù)責(zé)人3.8行為觀測量表

事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀測量表

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.10行為觀測量表

中心

人力資源中心3.11

人力資源中心3.12行為觀測量表

分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.13

績效主管3.14

薪資專員3.15

人力資源中心或評估人3.16

人力資源中心或評估人

3.1研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案:

3.1KPI的制定:

以公司的整體目的、部門目的及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而

下的原則，根據(jù)公司的整體目的，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目的設(shè)定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定

班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容涉及指標(biāo)名稱、目的值、計分方法、權(quán)

重、激勵辦法、記錄方法和記錄負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成一

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理睬同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作

量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資

源中心根據(jù)新的部門目的或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達(dá)成共識

人力資源中心會同事業(yè)部匚針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改

意見，并初步擬定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或

退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理

人力資源中心負(fù)貢對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文獻(xiàn)形式保存。

3.6部門按目的開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，記錄負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄記錄的信息在規(guī)定期間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完畢行為觀測量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績效溝通

人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，

在收到事業(yè)單位提交的行為觀測量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異

常情況，提出改善措施；擬定下階段的工作目的和計劃，提出被評估人的盼望和規(guī)定，

及為被評估人提供必要的幫助和資源。（華為績效考核與，為績效管理制度）

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。

3.11行為觀測量表考察

評估人根據(jù)行為觀測量表和相關(guān)記錄負(fù)責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核

結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的?致性的原則上,

對評估人提交的行為觀測量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新

評估。

3.13人力資源中心審核保存

人力資源中心應(yīng)對行為觀測量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，

了解評估過程的規(guī)范性，保證行為觀測量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資X（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)

考核工資。

3.15績效評估結(jié)果分析

3.16行為觀測量表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀測量表

的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分

管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完畢調(diào)查并給被申訴人以明確答

復(fù)。

3.18附件：

《華為研發(fā)中心行為觀測量表》

《目的設(shè)定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1.作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2.作為擬定工資、獎勵依據(jù)。

3.作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

5.考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和

決策時參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員:

管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領(lǐng)導(dǎo)

者）；

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類：計?劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書；

操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、

調(diào)測。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于

各季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢，年度考核于次年一月二十日前完畢。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以

半年為周期，職能部門人員涉及銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項

目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。

第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：擬定考核內(nèi)容、制定績效考核

標(biāo)

準(zhǔn)、實行考核、考核結(jié)果的分析和評估、結(jié)果反饋與實行糾正、結(jié)果運

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接卜級考核、同級人員考核。

不同考核對象相應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合公司目的的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的重要內(nèi)容，即

考核員工對公司的奉獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不

同角度、不同方面。公司對員工的考核維度涉及業(yè)績目的、行為目的、

管理目的、個人發(fā)展目的。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的

考核維度、不同的測評指標(biāo)。

第八條：季度考核

L季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日—10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

1、4）第四季度考核：1月8日—20日（其中涉及年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參與年度考核。

重要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年

度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增長能力維度。年度考

核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職工工、調(diào)動新崗位

的員工、在公司全年工作時間局限性半年或有其它特殊因素的員工，經(jīng)考核管理委員會

批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2.部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表達(dá)單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要限度，以及該指標(biāo)由不

同的考核人評價時的相對重要限度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評估等級

通過加權(quán)計算個人考核登記表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得

到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評估

個人等級。綜合評估結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、

不合格，具體定義見表2。（華為績效考核與，為績效管理制度）

第五章考核監(jiān)督及反饋途徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向人力

資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終解決機(jī)構(gòu)。人力資

源部是考核管理委員會的平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)

調(diào)、解決。

第二條：申訴受理

1.人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作bl做出是否受理的答復(fù)。

2、受理的申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員

工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會解

決。

3.申訴解決答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源

部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會解決，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核

管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將解決結(jié)果告知申訴

人。

第三條：申訴流程圖

第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎金的分派,年度獎金的分派,績效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制

分步法具體劃分為五個等級，考核等級相應(yīng)的分派比例如表

表一：

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故導(dǎo)致不良后果的

限度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。

1、第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個方面：

2、晉級資格的確認(rèn)；

3、晉等資格的確認(rèn)；

4、晉職資格的確認(rèn)；

5、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

6、其他資格的確認(rèn)。

1.第四條：考核成績與獎金的關(guān)系為：

2.月度考核不稱職的員工，免月度獎；

3.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;

4.累積三次考核不稱職者，辭退；

5.年度考核不稱職者，免年度獎；

連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；

1、第五條：員工考核與晉級的關(guān)系為：

2、考核不稱職者，免晉級；

3、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

不管哪種晉級情況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈

報

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1.凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的涪訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提

出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃；

3.部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動協(xié)議規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予

以

辭退。

1、第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:

2、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

3、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎;

4、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖

Ifyouaivunhappywiththefishbonedi夠ranclicketheappropriatebuttonsbe)wtoadjust<hu

工具1-1:

公司年度目的設(shè)定表

員工姓名：李大勇工號：117職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2023年4月5日

績效周期：自2023年4月至2023年3月

皿“R切言.any

業(yè)績目的行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完畢時間權(quán)重

】、技術(shù)研發(fā)方案實行技術(shù)方案采用率23低工作目的按計劃完畢率29/

增長新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

2、技術(shù)研發(fā)成果開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品佻技術(shù)重大創(chuàng)新23次

】、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項目申請成功率330%科研課題完畢量亍6的

增長技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2、技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性W2實驗事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時減少率20.5小時

減少新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗減少率＞2新產(chǎn)品利潤奉獻(xiàn)率一等6月10%

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持核心技術(shù)的岫傳1、技術(shù)研發(fā)涉用控制率技術(shù)研發(fā)期用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

?tog.ona?

行為目的定義權(quán)重

責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢r負(fù)責(zé)，敢丁?負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為。

責(zé)任心30%

信息安全及保監(jiān)意識是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。

信息安全與保密意識30%

協(xié)作精神是指可以關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完畢工作的行為。

協(xié)作精神20%

進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，樂意承擔(dān)風(fēng)險和貢任的行為。

進(jìn)取精神20%

續(xù)前表

gian66*7垂.in<

管理目的定義權(quán)重

是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計劃書，并能切實把握項目進(jìn)度，使項目進(jìn)度按計劃進(jìn)行的能力。

計劃制定和執(zhí)行能力30%

是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對工作中碰到的困難能迅速解決的能力。

質(zhì)量芷制能力30%

是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完畢研發(fā)計劃的前提卜；減少研發(fā)投入的能力。

成本節(jié)約25%

是指可以與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力.

員工關(guān)系管理15%

續(xù)前衣

小A后星日的

優(yōu)勢改善之處

1.進(jìn)?步地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并可以意識到它們在產(chǎn)

1.了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具有豐富的研發(fā)經(jīng)驗。業(yè)界的應(yīng)用，

2、在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利弓弊的基礎(chǔ)卜作出某種決笫.為了

2.關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險。

模式

3.恰本地運用己有的概念、方法、技術(shù)等多種于?段找出最有效的解3、及時對員工給予反饋，對員工工作進(jìn)行客觀評價，給予肯定或

決問題的方法。者鼓勵。

4,積極與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊審別人對問題的見

4.具有較強(qiáng)的分析判斷能力解和意見；鼓勵群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力作或提高群年的合作氣氛。

5.根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)貨集團(tuán)發(fā)展模式研窕5、組織分析重要競爭對手，涉及其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

個人發(fā)展目的行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完畢時間權(quán)重

獲得的技術(shù)資格證書；

提高技術(shù)知識水平，開鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸取新信息，根據(jù)專利申請；

發(fā)發(fā)明新的科研項目。市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參與研討會的數(shù)量:。18個月40%

提高技術(shù)知識水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸取新信息，根據(jù)

發(fā)明新的科研項目。市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。

參與負(fù)責(zé)項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并

監(jiān)督、審核項LI完畢的階段性口的：統(tǒng)籌

美高管理能力項目開發(fā)工作。研發(fā)項目按計劃完畢率。12個月30%

負(fù)責(zé)研發(fā)隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開參與培訓(xùn)的次數(shù)：

發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技巧，提高培訓(xùn)考核的成績。

注重員工培養(yǎng)研發(fā)能力。12個月30%

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目的分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術(shù)人

（一級）（二級）（三破）（分等級）員）經(jīng)理）

員）

使用比例(%)

新技術(shù)方案設(shè)計采用率一等：^30%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可實

二等：15%—30%計數(shù)量行性研究審核研發(fā)項目

三等：＜15%

新產(chǎn)品開發(fā)計劃三等：＜15%

新技術(shù)開發(fā)完畢率使用比例(%)

開發(fā)計劃實行完畢率一等：＞90%技術(shù)設(shè)計完新技術(shù)項目計劃研控制研發(fā)進(jìn)度

二等：70＜一90%畢及時率究完畢率

三等：＜70%

三等：^70%

使用比例(%)

開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品一等：^10%技術(shù)服務(wù)滿技術(shù)評審合格率1S09001質(zhì)比控制

二等：5%—10%意度

三等：於5%

新產(chǎn)品立項

三等：於5%

一等：23次

專利申請二等：2次

三等：W1次

二等；＜1次

使用比例（%）

一等：N30%科研項目申請數(shù)重

科研項目申請成功率二等：15%—30%

三等：＜15%

核心心術(shù)的地位申請研發(fā)新技術(shù)三等：^15%

數(shù)量使用比例（%）

組織新技術(shù)可實行

一等：＞60%科研課即完畢數(shù)量

性，監(jiān)督技術(shù)資料完

科研課題完畢量二等:40%60%

整性，實時新技術(shù)跟

三等：W40%

蹤

三等:W40%

一等：W2

二等：3?5

新技術(shù)積定性測試

三等：N6新技術(shù)測試

技術(shù)可行性研究

三等：26

一等：W2

新技術(shù)實驗事故發(fā)生次數(shù)

二等：3?5

二等：＞6

三等:＞6

進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)工時一改善后標(biāo)

準(zhǔn)工時

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時誠少率一等：20.5小時

時間奉獻(xiàn)二等：0.5?0.25小時

三等：W0.25

三等：經(jīng)0.25研發(fā)成果

改善前工序材料消耗一評價研發(fā)成果對于公

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗減少率一改善后消耗司價值的大小

成本奉獻(xiàn)一等：單位

二等：。?2單位

二等：0?2單位

技術(shù)對生產(chǎn)單位使用比例(%)

產(chǎn)品利潤奉獻(xiàn)一等：＞10%

新產(chǎn)品利潤奉獻(xiàn)率二等：5%—10%

三等：W5%

三等：W5%

使用比例(%)研發(fā)成本控制

一等：＜10%技術(shù)改造步研發(fā)成本減少率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控

技術(shù)研發(fā)費用控

研發(fā)成本控制二等：10%—15與用控制率制非生產(chǎn)性費用的支

制率

三等：＞15%出

三等:去15%

一等：提前2個月完畢計劃

研發(fā)周期控制二等：準(zhǔn)時完畢計劃

三等:未準(zhǔn)時完畢計劃

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)計劃實行完畢率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完畢工作R的比率

設(shè)立目的考察技術(shù)員一定期期內(nèi)執(zhí)行計劃的能力

計律公式=實際完畢工作量x100%

計劃完畢工作量

考核等級(文字/數(shù)字)使用比例＜%)

一等：與90%

二等：70%—90%

三等：W70%

三等：W70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完畢有效JL作目的比率

▲記錄過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每季度一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率

設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計算公式=實際合格亡X100%

新產(chǎn)品檢測殳

考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）一等：＞10%

二等：5%-10%

三等：＜5%

三等：＜5%

數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記或周期每月一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱專利申請

指標(biāo)定義研發(fā)項口申請專利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)立目的檢查研發(fā)項目形成專利能力

計算公式=專利數(shù)量X100%

專利申請數(shù)量

考核等級(文字/數(shù)字)使用比例(%)

一等：290%

二等：70%—90%

三等：W70%

三等：^70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完畢有效工作目的比率

▲記錄過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)米源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每季度一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱科研課題完畢量

指標(biāo)定義每季度科研課題按計劃完畢數(shù)量

設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力

計算公式=實際完畢研發(fā)課題工作量X100%

計劃研發(fā)課題工作量

考核等級(文字/數(shù)字)使用比例(%)一等：＞60%二等：40%—60%三等：W40%

大項目，技壩目分解階段完畢數(shù)量計算：小唄目，技項目完畢數(shù)量

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來源研發(fā)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每季度一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

華為研發(fā)中心行為觀測量表達(dá)例

一級維度二級指標(biāo)三級行為

因素名稱權(quán)重因素名稱權(quán)重工作項目經(jīng)理技術(shù)人研發(fā)人

員員

管理瞄力15%平常管理任務(wù)15%1.人員配置合理。口1.40.30.3

2.任務(wù)分工合理。口1.40.30.3

計劃制定和執(zhí)25%3.制定計劃書可操作性強(qiáng)。口0.51.21.2

行能力

4、能切實把握項目進(jìn)度，是項目進(jìn)度按計劃進(jìn)行。口1.40.30.3

質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能本系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制1.40.30.3

口

6.對小組碰到的困難能迅速解決。