企業(yè)人力資源管理師二級《專業(yè)技能》真題卷（2025年新版解析）一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1.簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序。答案：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序主要包括以下幾個階段。首先是組織結(jié)構(gòu)診斷，要對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)查，明確組織結(jié)構(gòu)存在的問題及原因。接著是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，在變革前做好思想準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備和資源準(zhǔn)備，然后按照確定的變革方案進(jìn)行，在變革過程中要采取措施減少阻力，如推行培訓(xùn)計(jì)劃、建立溝通機(jī)制等。最后是組織結(jié)構(gòu)評價，對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察其是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，是否存在新的問題，為后續(xù)的調(diào)整和完善提供依據(jù)。解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革是一個系統(tǒng)工程，需要遵循科學(xué)的程序。診斷階段能準(zhǔn)確找出問題，為變革提供方向；實(shí)施階段的各項(xiàng)準(zhǔn)備和措施確保變革順利進(jìn)行；評價階段則是對變革效果的檢驗(yàn)，以便持續(xù)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。2.說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容。答案：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)。工作業(yè)績指標(biāo)是對員工工作結(jié)果的考核，如產(chǎn)量、銷售額、利潤等，不同崗位的工作業(yè)績指標(biāo)具有不同的側(cè)重點(diǎn)。工作能力指標(biāo)用于衡量員工完成工作所需的能力，如專業(yè)知識、溝通能力、創(chuàng)新能力等，它反映了員工的潛在工作能力。工作態(tài)度指標(biāo)則是對員工工作積極性、責(zé)任心、合作精神等方面的評價，工作態(tài)度會直接影響工作業(yè)績和工作能力的發(fā)揮。解析：這三類指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)、相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成了完整的績效考評指標(biāo)體系。工作業(yè)績是結(jié)果體現(xiàn)，工作能力是達(dá)成業(yè)績的基礎(chǔ)，工作態(tài)度是影響能力發(fā)揮的重要因素，通過對這三方面的考評，能全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。3.簡述面試的實(shí)施技巧。答案：面試的實(shí)施技巧包括營造良好的面試氛圍，面試開始時可以通過簡單的問候和交流讓應(yīng)聘者放松，消除緊張情緒。靈活提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答和面試的進(jìn)程，適時調(diào)整提問的方式和內(nèi)容，深入了解應(yīng)聘者的情況。認(rèn)真傾聽，在應(yīng)聘者回答問題時，要專注傾聽，不要打斷，同時注意觀察應(yīng)聘者的肢體語言和表情，獲取更多的信息?？刂泼嬖嚂r間，合理安排每個問題的回答時間，確保面試在規(guī)定的時間內(nèi)完成。避免個人偏見，面試官要保持客觀公正的態(tài)度，不能因個人喜好或刻板印象影響對應(yīng)聘者的評價。解析：掌握這些面試實(shí)施技巧，能夠提高面試的效果和質(zhì)量，準(zhǔn)確評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，為企業(yè)選拔合適的人才。良好的氛圍能讓應(yīng)聘者展現(xiàn)真實(shí)水平，靈活提問和認(rèn)真傾聽有助于深入了解，控制時間保證效率，避免偏見確保公平。4.簡述企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解步驟。答案：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解步驟如下。首先是申請和受理，當(dāng)事人向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會對申請進(jìn)行審查，符合條件的予以受理。然后是調(diào)查和取證，調(diào)解委員會對爭議事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)的證據(jù)材料，了解爭議的事實(shí)和情況。接著是調(diào)解，召開調(diào)解會議，由雙方當(dāng)事人陳述意見和理由，調(diào)解委員會依據(jù)法律法規(guī)和政策，對雙方進(jìn)行疏導(dǎo)和勸說，促使雙方達(dá)成和解協(xié)議。最后是制作調(diào)解協(xié)議書，調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人簽字蓋章，調(diào)解協(xié)議書對雙方當(dāng)事人具有約束力。解析：這些調(diào)解步驟是依法進(jìn)行勞動爭議調(diào)解的必要流程，從申請受理到調(diào)查取證，再到具體的調(diào)解和協(xié)議制作，每個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，確保調(diào)解工作的合法性和有效性，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二、案例分析題（共2題，每題20分，共40分）1.案例分析題某公司是一家中型制造企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，公司的業(yè)績有所下滑。為了提高員工的工作積極性和工作效率，公司決定實(shí)施績效考評制度。在績效考評初期，員工對考評制度比較認(rèn)可，但一段時間后，出現(xiàn)了一些問題。有的員工認(rèn)為考評指標(biāo)不合理，不能準(zhǔn)確反映自己的工作表現(xiàn)；有的員工對考評結(jié)果不滿意，認(rèn)為考評過程不公正；還有的員工之間因?yàn)榭荚u分?jǐn)?shù)產(chǎn)生了矛盾。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）該公司績效考評中存在哪些問題？（2）針對這些問題，應(yīng)采取哪些解決措施？答案：（1）該公司績效考評中存在的問題主要有：考評指標(biāo)不合理，沒有根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和工作內(nèi)容制定合適的考評指標(biāo)，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)；考評過程不公正，可能存在考評者主觀隨意打分、缺乏明確的考評標(biāo)準(zhǔn)和流程等問題，引起員工不滿；員工之間因考評分?jǐn)?shù)產(chǎn)生矛盾，說明考評制度可能過于強(qiáng)調(diào)個人績效，忽視了團(tuán)隊(duì)合作，或者考評結(jié)果的應(yīng)用方式不當(dāng)，如與薪酬、晉升等掛鉤過于緊密，導(dǎo)致員工之間競爭激烈。（2）針對這些問題，應(yīng)采取的解決措施如下：重新設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系，組織相關(guān)人員對各崗位進(jìn)行深入分析，明確各崗位的工作職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，確?？荚u指標(biāo)具有針對性和合理性；建立公正的考評流程，制定詳細(xì)的考評標(biāo)準(zhǔn)和操作指南，對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，提高考評者的專業(yè)素質(zhì)和公正意識，同時建立申訴機(jī)制，讓員工對考評結(jié)果有異議時可以提出申訴；調(diào)整考評結(jié)果的應(yīng)用方式，在關(guān)注個人績效的同時，增加團(tuán)隊(duì)績效的考評指標(biāo)，鼓勵員工之間的合作，合理設(shè)置考評結(jié)果與薪酬、晉升等的掛鉤比例，避免過度競爭。解析：（1）從案例中員工的反饋可以看出，考評指標(biāo)不合理是核心問題，因?yàn)椴煌瑣徫还ぷ鞑町惔螅y(tǒng)一的指標(biāo)難以準(zhǔn)確衡量?？荚u過程不公正則是由于缺乏規(guī)范流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考評者主觀影響大。員工矛盾的產(chǎn)生與考評導(dǎo)向和結(jié)果應(yīng)用有關(guān)，過度強(qiáng)調(diào)個人利益容易引發(fā)沖突。（2）解決措施針對問題逐一展開，重新設(shè)計(jì)指標(biāo)體系能解決針對性問題，建立公正流程和培訓(xùn)考評者可保障公平性，調(diào)整結(jié)果應(yīng)用方式可緩解員工矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，使績效考評制度更科學(xué)合理，發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。2.案例分析題A公司是一家快速發(fā)展的科技企業(yè)，為了滿足業(yè)務(wù)拓展的需要，公司計(jì)劃在未來一年內(nèi)招聘大量的技術(shù)人員和管理人員。為了確保招聘到合適的人才，公司人力資源部門決定對招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。目前，公司的招聘流程主要包括發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、背景調(diào)查和錄用等環(huán)節(jié)，但在實(shí)際操作中，存在著篩選簡歷效率低、面試針對性不強(qiáng)、背景調(diào)查不全面等問題。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）分析該公司招聘流程中存在問題的原因。（2）提出優(yōu)化該公司招聘流程的具體措施。答案：（1）該公司招聘流程中存在問題的原因主要有：篩選簡歷效率低，可能是因?yàn)闆]有明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，或者篩選人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致在大量簡歷中難以快速準(zhǔn)確地找到合適的候選人；面試針對性不強(qiáng)，可能是由于面試前沒有對崗位要求進(jìn)行深入分析，面試問題設(shè)計(jì)不合理，不能有效考察候選人的能力和素質(zhì)；背景調(diào)查不全面，可能是因?yàn)闆]有制定詳細(xì)的背景調(diào)查方案，對需要調(diào)查的內(nèi)容和方式不明確，或者調(diào)查渠道單一，無法獲取全面準(zhǔn)確的信息。（2）優(yōu)化該公司招聘流程的具體措施如下：制定明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位要求確定關(guān)鍵的任職資格和能力素質(zhì)，對篩選人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高篩選效率和準(zhǔn)確性；在面試前，組織相關(guān)人員對崗位進(jìn)行深入分析，制定詳細(xì)的面試提綱，設(shè)計(jì)針對性的面試問題，采用多種面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等，全面考察候選人的能力和素質(zhì)；制定詳細(xì)的背景調(diào)查方案，明確背景調(diào)查的內(nèi)容，包括教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、職業(yè)道德等，拓展調(diào)查渠道，如通過候選人以前的雇主、同事、行業(yè)協(xié)會等獲取信息，確保背景調(diào)查的全面性和準(zhǔn)確性。解析：（1）篩選簡歷效率低的根源在于標(biāo)準(zhǔn)不清晰和人員能力不足，面試針對性差