1、簡述集體合同履行的概念和原則

集體合同履行是指集體合同雙方當事人按照集體合同的規定履

行自己應當承擔的義務。

應當遵循實際履行、全部履行、協作履行的原則。

2、勞動規章制度制定的程序包括哪幾個步驟？

包括起草、討論、通過和公示。

3、簡述用人單位收集、整理、匯編勞動標準的方法。

一、收集勞動標準的途徑包括查閱法律法規匯編、勞動標準匯編、

法律法規單行本、政府公告和報紙、雜志以及通過網絡查找。

二、整理勞動標準的方法主要有以下五種：

1）按勞動領域內的專業劃分，可以把勞動標準整理為就業、工

作條件、職業技能開發、勞動關系調整、勞動安全衛生、社會保險、

勞動行政管理七類。

2）按勞動標準使用的層次范圍，可以把勞動標準整理為國家勞

動標準、行業勞動標準、地方勞動標準和企業勞動標準四類。

3）從勞動力市場運行程序角度，可以把勞動標準整埋為進入勞

動力市場的勞動標準、勞動力市場運行的勞動標準、退出勞動力市場

的勞動標準和勞動力市場管理的勞動標準四類。

4）從勞動標準表現形式角度，可以把勞動標準整理為法規類勞

動標準、技術類勞動標準和規范類勞動標準三類。

5）從勞動標準的作用角度，可以把勞動標準整理為強制性勞動

標準、指導性勞動標準和約束性勞動標準三類。

三、匯編勞動標準的形式，可分為法定勞動標準分類匯編和內部

勞動標準分類匯編。

4、簡述勞動規章制度的概念與特征。

一、勞動規章制度是指用人單位按照法定程序制定的，在用人單

位內部實施的組織勞動過程和進行勞動管理，對用人單位和勞動者具

有約束力的勞動規章制度的總稱。

二、勞動規章制度的基本特征

1）調整對象和適用范圍的特定性。

2）制定過程的合意性。

3）約束力的雙向性。

5、簡述勞動標準的概念和分類

勞動標準是指對勞動領域內的重復性事物、概念和行為進行規范,

以定性形式或定量形式所做出的統一規定。

（一）按照內容劃分，分為工作時間標準、勞動定員定額標準、

職業培訓標準、工資標準、職工福利待遇標準、職工休假標準、未成

年工保護標準、女職工特殊保護標準、社會保險標準、勞動安全衛生

標準等。

（二）按照適用范圍規劃，分為國家勞動標準、行業勞動標準、

地方勞動標準、企業勞動標準。

（三）按照形式劃分，分為法規類勞動標準、技術類勞動標準、

規范類勞動標準。

（四）按照強制執行效力劃分，分為強制性勞動標準、指導性勞

動標準、約束性勞動標準。

6、簡述集體協商和集體合同的概念。

集體協商是指職工一方的代表與企'他方的代表，就簽訂集體合同,

或專項集體合同，或其他勞動關系的事項依法進行商談的行為。

集體合同又稱團體協約、集體協議、勞資協議。集體合同是指用

人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工

作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通

過集體協商簽訂的書面協議。

7、簡述集體合同的效力

一、時間效力，指從集體合同生效至其終止的時限內，為集體合

同有效的持續期間。在此持續期間，集體合同始終保持其效力。

二、人員效力，指集體合同對哪些人適用且具有約束力。集體合

同對企業和企業全體職工具有約束力，雙方都必須遵守集體合同的規

定，不得違反。

三、法律效力。集體合同中勞動條件和勞動報酬的規定不得違反

國家法律法規的規定；企業與職工簽訂的勞動合同在相關方面不得低

于集體合同的規定。即，勞動法律法規的法律效力高于集體合同，集

體合同的法律效力高于勞動合同。

8、簡述勞動基準的概念。

勞動基準指的是國家站在保障勞動者權益和促進勞動關系穩定

和諧的立場上，對勞動者在職業勞動中應該享受或獲取的利益確立一

個最低標準并強制予以推行的勞動法律機制，具有法定性、保底性、

強制性等特點。

9、簡述簽訂集體合同的原則。

（一）合法原則

（二）相互尊重，平等協商原則

（三）誠實守信、公平合作原則

（四）合作共贏原則。

10、簡述勞動合同終止的概念、原因和程序。

一、勞動合同終止是指因某種法定情形的出現導致勞動合同喪失

約束力。

二、原因包括：

（一）勞動合同期滿。

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

（四）用人單位被依法宣告破產的。

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散的。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三、勞動合同終止程序：

（一）勞動合同終止手續辦理。

（二）勞動合同解除和終止信息的整理與收集。

（三）離職勞動者信息的收集與整理。

11、集體協商議題收集整理方法有哪些？

一、議題收集方法：問卷調查法、訪談法、觀察比對法。

二、議題整理方法：綜合加工法。

12、簡述集體協商中的談判類型

一、分配式協商談判

二、整合式協商談判

三、態度塑造

四、組織內協商談判

13、簡述集體協商的基本內容

勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、女

職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁

員、集體合同管理、雙方認為應當協商的其他內容。

14、簡述企業勞動標準的實施原則

一、嚴格執行、依章治企原則

二、前后統一、全面實施原則

三、各司其職、協作實施原則

四、及時調整、合理實施原則

15、國家勞動標準、行業勞動標準、地方勞動標準和企業勞動標準之

間的效力關系表現在哪些方面？

一、企業勞動標準的制定必須以遵守國家、行業和地方勞動標準

為前提，否則會產生不利后果，甚至受到處罰。

二、國家勞動標準效力高于行業和地方勞動標準，行業和地方勞

動標準不得與國家勞動標準沖突，否則無效。

三、行業和地方勞動標準可以將國家勞動標準具體化，即根據本

行業或本地區的實際情況做出具體規定。

四、某些地方勞動標準（地方性法規）與行業勞動標準之間對同

一事項的規定不一?致，不能確定如何適用時，由國務院提出意見，國

務院認為應當適用地方勞動標準的，應當戾定在該地方適用地方勞動

標準的規定；認為應當適用行業勞動標準的，應當提請全國人民代表

大會常務委員會裁決。

五、行業勞動標準之間對同一事項的規定不一致時，由國務院裁

決。

16、簡述女職工、未成年工特殊勞動保護標準的內容。

女職工是指以工資收入為主要生活來源的女性勞動者。女職工特

殊保護，是指根據女職工身體結構和生理機能的特點以及撫育子女的

特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。女職工特殊保護

制度的主要內容包括對女職工在勞動過程中的特殊保護、對女職工生

理機能變化過程中的特殊保護等。

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工特殊

保護，是指國家為維護未成年工的合法權益，在勞動方面對未成年工

特殊權益的法律保障。1994年12月勞動部發布的《未成年工特殊保

護規定》對未成年工在勞動過程中的保護標準做出了詳細的規定。

17、簡述最低工資標準的內容。

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內提供正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最

低勞動報酬。

18、簡述勞動合同當事人的主體資格條件，

一、勞動者的主體資格

1）年齡條件：從年滿16周歲到法定退休年齡之前。

2）勞動能力條件：勞動者必須具備與用工崗位相適應的勞動能

力。

二、用人單位的主體資格

用人單位必須合法成立，在注冊登記部門辦理注冊登記手續。

用人單位應當有能力組織勞動者進行勞動，并且向勞動者支付勞

動報酬。

19、簡述工作時間和休息休假標準的內容，

工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜或一周內從事工作的

時間，即勞動者每天應工作的時數或每周應工作的時數。我國對于工

作時間的規定和限制是由《勞動法》確定的。工時制度一般分為標準

工時制、不定時工作制和綜合計算工時工，乍制三類。

休息時間，是指勞動者在法律和行政法規規定的法定工作時間以

外自行支配的時間。休息時間包括勞動者工作日休息的時數。工作日

內的間歇休息時間、工作日間的休息時間和工作周休息的天數和工作

周之間的休息時間等。

休假包括法定節假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等。

20、簡述集體協商準備階段的工作內容。

一、議題意見、資料的收集和整理

二、擬定協商議題

三、起草集體合同草案

21、簡述集體協商和簽訂集體合同的基本程序。

一、產生集體協商代表。

二、提出協商要約。

三、做好協商的準備。

1）宣傳教育工作。

2）熟悉有關法律法規。

3）收集了解與集體協商有關的情況和資料。

4）充分征求職工的意見。

5）明確協商代表分工。

6）制定集體協商實施方案。

7）確定集體協商記錄員。

四、正式協商。

1）召開協商會議。

2）集體合同的起草。

五、職工（代表）大會討論通過。

六、首席代表簽字。

七、審查備案。

八、公布實施。

九、履行。

十、監督檢查。

22、簡述勞動合同履行的概念和原則。

一、勞動合同履行的概念

勞動合同的履行，是指合同雙方當事人履行勞動合同所規定的義

務的法律行為，也即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求共同實現

勞動過程和各自的合法權益。勞動合同依法訂立就必須履行，這既是

《勞動法》賦予合同雙方當事人的義務，也是勞動合同對合同雙方當

事人具有法律約束力的主要表現。

二、勞動合同履行的原則

1）親自履行原則

2）全面履行原則

3）協作履行原則

23、簡述訂立勞動合同的形式要求和時間要求。

一、訂立勞動合同的形式要求

《勞動合同法》規定勞動合同應當以書面形式訂立，同時又針對

非全日制用工形式設定例外情形。

二、訂立勞動合同的時間要求

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

1）先訂立勞動合同，后建立勞動關系。我國法律并不限制用人

單位在用工之前與勞動者訂立書面的勞動合同，但勞動關系的建立仍

以實際用工之日為標志。

2）建立勞動關系和訂立勞動合同同時進行。在理論上，這是符

合法律規定的一種理想狀態，符合條件的部分用人單位可以達到。

3）先建立勞動關系，后訂立勞動合同。己建立勞動關系，未同

時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合

同。

24、勞動標準的宣傳方式有哪些？

宣傳勞動標準可以采用書面方式也可以采購口頭方式。

書面方式主要是指編輯并發放勞動標準宣傳材料。

口頭方式主要包括現場宣講、會議宣講和講課宣講三種形式。

25、勞動規章制度解釋的方法有哪些？

書面解釋、口頭解釋、會議解釋、培訓解釋。

26、簡述勞動合同解除的概念和主要類型，

一、勞動合同解除的概念

勞動合同的解除是指在勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之

前，由于一定法律事實的出現，合同雙方當事人或一方當事人依法提

前終結勞動合同的法律效力的行為。

二、勞動合同解除的主要類型

1）雙方協商一致解除

2）勞動者單方解除

3）用人單位單方解除

27、如何防范勞動合同文本管理的風險？

一、勞動合同一式多份，分別保管

二、勞動者簽字確認領取勞動合同文本

28、集體合同與勞動合同的區別是什么？

一、當事人不同。勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；集

體合同當事人為勞動者團體（由工會代表全體勞動者）和用人單位或

其團體，故又稱團體協約或團體合同。

二、目的不同。訂立勞動合同的主要目的是確立勞動關系；訂立

集體合同的主要目的是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范

圍內規范勞動關系。

三、內容不同。集體合同與勞動合同相比，更加強調勞動者一方

的權力和用人單位一方的義務。

四、形式不同。勞動合同在有的國家為要式合同，有的國家則是

要式合同與非要式合同并存；集體合同一般為要式合同。

五、效力不同。勞動合同對單個用人單位和勞動者有法律效力;

集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體

用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。且集體合

同的效力高于勞動合同的效力。

29、簡述訂立勞動合同的程序？

草擬勞動合同文本■簽發“簽訂勞動合同通知書”■雙方協商■簽字

蓋章

30、簡述勞動安全衛生標準的內容。

勞動安全衛生標準，即勞動保護標準，是國家為保護勞動者在勞

動過程中的安全和健康而制定的各種標準的總稱，包括國家勞動安全

衛生立法和勞動安全衛生規章制度。

31、簡述勞動合同續訂的程序。

一、簽發續訂意向通知書

二、協商續訂事宜

三、雙方簽字或蓋章

32、簡述勞動合同變更的概念、類型和程序。

?、勞動合同的變更是指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動

合同內容的法律行為。

二、勞動合同變革的類型

根據勞動合同變更的原因，可以劃分為因生產經營需要而發生的

勞動合同變更以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更。

三、協商變更勞動合同的程序

1）一方提出要求。

2）另一方做出答復。

3）雙方簽訂協議。

33、什么是勞動合同？訂立勞動合同的作用是什么？

一、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利

和義務的協議。

二、訂立勞動合同的作用：

1）確立勞動關系；

2）有利于尊重勞動，保護勞動者權益；

3）有利于維護用人單位合法權益；

4）有利于構建社會主義和諧勞動關系。

34、簡述勞動規章制度的基本內容。

一、關于勞動條件的規定：工作時間及休息休假、工資與勞動報

酬、勞動安全衛生、職工培訓、社會保險和福利。

二、關于勞動紀律、崗位規范等的規定：勞動紀律、崗位規范、

獎勵與懲罰。

三、關于程序管理的規定：員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議

處理。

35、簡述勞企協商的概念和形式。

一、勞企協商是指在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位

的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的代表，就涉及

勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規定的權益事項和程序規

范，以及工會組織自身的權力義務進行商談的行為。

二、勞企協商根據協商渠道的不同，可以劃分為正式協商與非正

式協商。

36、簡述職工代表大會的性質和組織制度，

一、職工代表大會的性質：職工代表大會是職工民主參與管理的

基本形式，它和其他民主參與形式一起構成了我國基層組織中職工民

主參與管理體系。

二、職工代表大會的組織制度，是職工代表大會開展活動、履行

民主管理職能，完成其任務的組織設置與工作制度的總稱。它主要包

括職工代表大會的組織機構、工作機構、組織原則、工作方式和活動

制度。

37、勞動爭議有哪些類型？它們各自有什么特點？

一、按勞動爭議主體劃分

1）個別勞動爭議

個別勞動爭議是指單個勞動者與用人單位之間因勞動權利義務

關系發生的爭議。

2）集體勞動爭議

集體勞動爭議的概念有狹義和廣義之分。

狹義的集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在一定數量以上，且

因共同理由與用人單位發生的爭議。

廣義的集體勞動爭議除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括因

簽訂集體合同的爭議、因履行集體合同的爭議和集體行動爭議。

二、按爭議性質劃分

1、權利爭議

權利爭議是指因既定的、現實的權利發生爭議，因為權利已由勞

動合同、集體合同等約定產生或者已由法律規定確立，所以乂稱既定

權利爭議。

2、利益爭議

利益爭議是指在集體協商時雙發為訂立、續訂或變更集體合同條

款而產生的爭議，即對集體合同規定的權力及其變更提出新的權力要

求而引起的爭議。

38、勞動規章制度的公示與告知方法有哪些？各種方法都有哪些利

弊？

1）傳閱法

2）發放簽收法

3）培訓法

4）考試法

5）大會公示

6）公告欄張貼法

其他如電子郵件通知，局域網公布、作為勞動合同附件等都可以

作為公示或告知的方法。

上述方法并不都是安全可行的，前五種相對比較穩妥，只要不是

他人代簽姓名，一般都是有效的。后面四種公示或者告知方法可能存

在一定的風險。

公告欄張貼法、電子郵件通知法、局域網公布法的風險在于取證

的困難。

39、簡述企業廠務公開的主要經營指標。

一、生產經營指標，主要包括工業總產值和工業銷售產值。

二、資產管理指標，主要包括流動資產、長期投資、固定資產、

無形資產、遞延資產和其他資產。

三、負債指標，主要包括流動負債、長期負債、負債比率、產權

比率。

四、盈利指標，主要包括成本（直接支出和制造費用）、利潤（營

業利潤、利潤總額、投資收益、補貼收入、營業外收入等）、利率（銷

售利率、銷售毛利率、資產凈利率、凈資產收益率等）。

41、簡述勞動紀律規章制度的實施原則。

勞動紀律規章制度的實施，即勞動紀律的遵守與執行。根據我國

勞動關系的性質和特點，勞動紀律規章制度的實施應當體現以下兩個

原則。

一、堅持獎懲與思想教育相結合

二、堅持依法獎懲與自主獎懲相結合

42、簡述廠務公開制度的概念和主要內容，

一、廠務公開制度的概念

廠務公開制度是企業行政一方按照一定程序向本企業職工公開

企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規章制度和經營

管理人員廉潔從業相關情況，聽取職工意見，接受職工監督的民主管

理制度。

企業實行廠務公開應當遵循合法、及時、真實、有利于職工權益

維護和企業發展的原則。

二、廠務公開的主要內容

《企業民主管理規定》明確了廠務公開的內容，主要包括：

1）經營管理的基本情況；

2）招用職工及其簽訂勞動合同的情況；

3）集體合同文本和勞動規章制度的內容；

4）獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和

結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；

5）勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；

6）社會保險以及企業年金的繳費情況；

7）職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況；

8）勞動爭議及處理結果情況；

9）法律法規規定的其他事項。

國有企業、集體企業及其控股企業除公開上述相關事項外，還應

當公開下列事項:

1）投資和生產經營管理重大決策方案等重大事項，企業中長期

發展規劃；

2）年度生產經營目標及完成情況，企業擔保，大額資金使用、

大額資產處置情況，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產

品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內部經濟責任制落實情

況，重要規章制度制定等重大事項；

3）職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況，專業技術職稱的評

聘情況；

4）中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業領導

人員薪酬、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業領導人員薪酬、職

務消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規定執行情況,

職工代表大會民主評議企業領導人員的結果；

5）依照國家有關規定應當公開的其他事項。

43、簡述員工申訴的概念、特征和分類。

一、員工申訴，是指員工認為自己在工作中遭到不平等待遇或發

現用人單位內部的不法行為時，提出解決要求的行為。員工申訴的內

容可以涵蓋用人單位管理、用人單位決策以及關乎員工切身利益的事

項。

二、員工申訴的特征

1）申訴的內部性

2）申訴的直接性

3）申訴的正式性

三、員工申訴的分類

1）個人申訴

2）集體申訴

45、簡述勞企協商議題的分類

一、勞動標準條件規范部分

勞動標準條件規范部分是勞企協商的咳心內容和主要議題。主要

有勞動報酬、工作時間、休息與休假、保母待遇與福利、職業培訓I、

勞動安全衛生等內容。

二、一般性規定和其他規定

一般性規定主要是指規定勞動合同履行的有關規則。包括職工錄

用規則，勞動合同的變更、續訂規則、辭職、辭退規則等。

其他規定通常是指勞動標準條件的補充條款。

46、簡述勞動紀律的概念和內容。

一、勞動紀律的概念

勞動紀律，是指企業依法制定的要求全體職工在勞動過程中必須

遵守的行為規則。

二、勞動紀律的內容

勞動紀律的內容通常包括時間紀律、組織紀律、崗位紀律、協作

紀律、安全衛生紀律、品行紀律等。

47、簡述職工代表的權力和義務。

一、職工代表的權力

1）選舉權、被選舉權和表決權。

2）參加職工代表大會及其組織機構組織的民主管理活動。

3）對企業領導人員進行評議和質詢。

4）在職工代表大會閉會期間對企業執行職工代表大會決議情況

進行監督、檢查。

二、職工代表的義務

1）遵守法律法規、企業規章制度、提高自身素質，積極參與企

業民主管理。

2）依法履行職工代表職責，聽取職工對企業生產經營管理等方

面的意見和建議，以及涉及職工切身利益問題的意見和要求，并客觀

真實地向企業反映。

3）參加企業職工代表大會組織的各項活動，執行職工代表大會

通過的決議，完成熾工代表大會交辦的工作。

4）向選舉單位的職工報告參加職工代表大會活動和履行職責情

況，接受職工的評議和監督。

5）保守企業的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

48、簡述勞動規章制度公示的意義

公示是法律法規生效的一個要件，企業規章制度的生效也同樣要

經過這一程序。企業規章制度應該對其適用的對象公示，未經公示的

企業規章制度，對職工不具有約束力。

49、簡述勞企協商的作用。

勞企協商是依照法律所規定的程序和事項，采取“先民主、后集

中”與定期、不定期的協商方式，使用人生位的改革和發展戰略、規

章制度、勞動標準的制定和修改能夠建立在勞企協商和職工參與的基

礎之上，使勞動者個人勞動合同的訂立、變更、解除和終止能夠反映

個人的意愿和要求，使勞企協商的機制能夠建立和滲透到用人單位任

何層次和領域的決策過程中去。

它是現代企業制度中職工民主參與和民主管理的重要形式之一。

也是集體協商和集體合同制度的重要補充。

50、簡述勞動規章制度實施的原則。

一、依章治企原則

二、前后統一、全面實施原則

三、各司其職、協作實施原則

四、及時調整、合理實施原則

51、如何選擇企業廠務公開的方式？

一、職工代表大會：業務招待費使用情況，民主評議領導干部,

企業改革發展重大決策，涉及職工重大切身利益的事項等內容。

二、會議通報：適用于企業生產經營過程中的一些重要動態變化

情況，且需要在一定范圍內征求職工意見的事項。

三、廠務公開欄：適用于公開那些涉及職工切身利益、職工比較

關注、須讓職工監督的內容。

四、企業內部信息網絡：適用于涉及面廣、需要讓職工群眾廣發

知曉的事項。

模擬試卷

52、簡述員工申訴的受理要點。

一、正面回答員工提出的問題

二、慎重考慮員工的要求

三、耐心闡述申述的解決方案和理由

四、及時對員工的處境表示關注

53、簡述企業勞動標準的作用

1）將適用于企業的國家、地方、行業強制性標準具體化，明確

企業適用的推薦性標準內容和范圍，避免違反法律。

2）規范各項作業的流程及標準，提高工作效率。

3）規范勞動關系雙方的行為，營造良好而有序的內部工作環境

和秩序。

54、簡述確定最低工資標準時應綜合考慮的因素

1）當地就業者及其贍養人口的最低生活費用。

2）城鎮居民消費價格指數。

3）職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。

4）職工平均工資。

5）經濟發展水平。

6）就業狀況。

7）最低工資標準一般應高于社會救濟和失業保險水平，低于平

均工資水平。

55、簡述集體協商和集體合同制度的意義

1）集體協商制度有助于實現職工參與和民主管理

2）集體協商制度有助于減少勞動關系雙方的沖突

3）集體協商制度有助于發揮勞動者團體的力量

4）集體協商制度有助于從整體上維護職工的利益

5）集體協商制度促進企業可持續的健康發展

6）集體協商制度有助于形成企業與職工的命運共同體

56、黃某在某商貿公司工作了一年后離職。離職一個月后黃某向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

開庭時，公司拿出一份協議，該協議寫在一張半頁A4大小的紙上。

協議內容是：“名稱：崗位協議。甲方：某商貿公司，乙方：黃某。

正文：L黃某擔任業務員；2.月工資4000元加提成；3.本協議自雙方

簽訂后生效。”協議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期c簽

訂日期是在黃某入職后幾天。黃某承認本人簽名的真實性，但他認為，

只有幾句話的這張小紙片根本不能算作是勞動合同。

問題（1）如果你是仲裁員，你認為商貿公司提交的證據是否可以認

定為勞動合同？請說明理由。

問題（2）崗位協議中并未記載社會保險事項，商貿公司是否可以以

此為由不給黃某繳納社會保險費？

問題（3）商貿公司在勞動合同訂立環節有什么不妥之處？

問題（4）如果你是商貿公司勞動關系管理人員，準備勞動合同文本

內容時應注意哪些問題？

答：

（1）應當認定為勞動合同。

本協議雖然內容簡單，但能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工

資的合同可以算是一份有效的勞動合同。至于缺少的法定必備條款，

并不影響勞動合同的效力，可以采用其他方式補充。

（2）不能。

社會保險具有強制性，即使沒有勞動合同的約定，用人單位也需

要為勞動者繳納社會保險費。

（3）商貿公司與職工訂立的勞動合同內容不完備，形式不嚴謹，

沒有將勞動合同交由職工保管一份。

（4）勞動合同的內容必須合法，違反法律法規的勞動合同將被

確認無效；

勞動合同的內容可繁可簡，對于特別容易產生爭議的內容，要盡

量約定得詳細一些；

勞動合同的語言表述要明確易懂。

57、2020年5月15日，邱某與某文化傳播公司簽訂勞動合同，約定

邱某為該公司初級早教老師。雙方簽訂了《培訓服務協議》，約定公

司對邱某進行為期18天的定向培訓，項目為職前培訓，培訓內容為

公司背景、業務；課程體系、課程優勢；銷售技巧及電話銷售技巧等。

同時約定如果未達到最低服務年限L5年,邱某應賠償全部培訓費用。

公司分別于2020年5月、7月安排邱某等人培訓，為邱某負擔培訓

費、住宿費4900余元。同年9月，邱某因個人原因辭職，公司要求

邱某賠償培訓費。邱某拒絕并申請仲裁。

問：

（1）仲裁委員會是否支持邱某的申請。為什么？

（2）約定培訓條件應注意哪些問題？

答：

1、仲裁委員會支持邱某的申請。邱某與公司簽訂的《培訓服務

協議》明確約定為“職前培訓”，性質為職業培訓，是公司應盡的法

定義務。公司通過約定形式將職業培訓費用轉嫁給邱某，免除自己的

法律責任，該約定無效。根據《中華人民共和國勞動法》第六十八條、

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十六條第一款等規

定，駁回公司要求返還培訓費用的訴訟請求。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定了用人單位為

勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定

服務期和違約金。用人單位不得通過不合理約定，附條件履行職業培

訓的義務，限制或者剝奪勞動者的法定權利。單位混淆專業技術培訓

與一般職業培訓，向勞動者轉嫁培訓費用，不應獲得支持。應該注意

以下問題：

1）根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定，為完

成專項培訓，用人單位可以通過約定由違約勞動者承擔培訓費。而根

據《中華人民共和國職業教育法》第二十八條規定，對職工和準備錄

用人員進行職業教育的費用，由企業承擔。

2）職業培訓與專項培訓在培訓內容的專業性、培訓對象的專門

性等方面存在區別。單位將職業培訓混同于專業技術培訓，違反規定

轉嫁責任的，勞動者可以依法維護權利。

58、請簡述勞動合同協商變更的程序。

1）一方提出要求。要求變更勞動合同的一方當事人，應事先向

對方提出，并說明情況和理由，請對方在限期內答復。

2）另一方做出答復。接到變更勞動合同要求的另一方當事人，

應在規定的限期內給予答復，表示同意或者不同意變更，或者提出建

議再協商解決。

3）雙方簽訂協議。雙方當事人達成一致意見后，簽訂變更勞動

合同的書面協議。需要注意的是，變更書面的勞動合同必須采用可血

的形式，雙方當事人的口頭協議不能達到變更書面勞動合同的效果。

變更后的勞動合同文本，由勞動者和用人單位各執一份。

59、某公司組織一批入職兩周的新員工簽訂勞動合同。勞動關系管理

人員將需要簽訂勞動合同的新員工召集到會議室，將已經填寫了相關

內容的勞動合同格式文本（一式兩份）發給大家，要求大家簽名后交

回。新員工甲表示，入職時間不長，還沒決定是否要留在公司，因此

拒絕簽訂勞動合同c新員工乙提出，對勞動合同文本內容不熟悉，請

求將勞動合同文本帶回家反復研讀，簽完字后再送回公司。第二天,

甲繼續來公司上班c乙將勞動合同文本交給勞動關系管理人員，勞動

關系管理人員直接翻到最后一頁，發現勞動者一方已經簽名，于是當

場在用人單位簽章處蓋了公司的印章，然后將其中一份文本交給乙,

乙轉身就離開了。

問題（1）公司組織新員工簽訂勞動合同的時間是否符合法律規定？

請說明理由。

問題（2）對于拒絕簽訂勞動合同的甲，公司應采取什么措施？

問題（3）在與乙簽訂勞動合同的過程中，存在哪些對公司不利的風

險？請具體說明

答：

（1）符合法律規定。

法律規定用人單位應當在用工之日起一個月內簽訂勞動合同，本

案中公司組織入職兩周的新員工簽訂勞動合同是符合法律規定的。

（2）對于不愿意簽訂勞動合同的甲，公司應當向其發出簽訂勞

動合同的書面通知，如果甲仍然不愿意簽訂，公司應當書面通知甲終

止勞動關系。

（3）

1）勞動關系管理人員并沒有仔細檢查乙交回的勞動合同文本內

容，內容有可能被乙篡改，公司卻直接蓋章確認；

2）乙的勞動合同簽名有可能不是本人的，那么實際上乙并沒有

簽訂勞動合同，使得公司客觀上沒有履行簽訂勞動合同的義務；

3）乙領取了其中一份勞動合同文本，并沒有簽字確認，有可能

事后否認。

60、科瑞公司2021年1月招聘職工，要求應聘者必須具備中級以上

職稱，并要求應聘者如實填寫個人基本信息，如有隱瞞，一經發現立

即辭退。

張某，男，具有中級職稱，但是他應聘時在個人基本信息中填寫了并

不具備的高級職稱并提供了一份偽造的高級職稱證書，該公司與張某

簽訂了5年的勞動合同。在合同履行過程中，張某曾經為了申請“工

作居住證”如實填寫了其中級職稱信息并提供了相關證明，其公司人

力資源管理部門也蓋章確認。2021年8月，該公司以張某提供虛假

職稱信息致使勞動合同無效為由辭退張某：張某不服，于2021年8

月向仲裁機構申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。

劉某，女，只具有初級職稱，但在個人信息中填寫了“中級職稱”并

提供了一份偽造的中級職稱證書；公司與她簽訂了勞動合同，期限5

年，試用期6個月。劉某在試用期間工作一直很認真。2021年8月，

公司發現劉某無法提供中級職稱證書。要解除與劉某的勞動合同。劉

某稱自己已經懷孕，并持有醫院證明。公司并不理會，辭退了劉某。

劉某不服，于2021年8月向仲裁機構申請仲裁，要求繼續履行勞動

合同。

問題（1）仲裁機構是否應當支持劉某的請求？為什么？

問題（2）仲裁機構是否應當支持張某的請求？為什么？

答：

1、仲裁機構不會支持劉某的請求。

劉某提供虛假信息，利用欺詐手段訂立勞動合同，導致勞動合同

無效，該單位可以以此理由解除勞動合同，即使劉某已經懷孕，該單

位仍可解除勞動合同。

2、仲裁機構應當支持張某的請求。

張某已經和該單位續簽勞動合同，在續簽之前，該單位已經知悉

張某是中級職稱，因此在續簽合同時，張某并沒有欺詐行為，該單位

無權以此理由解除勞動合同。

44、某快運公司《員工手冊》規定：“提供、系統輸入或上載虛假的

信息、數據……為不誠信、欺詐行為。”“上述不誠信、欺詐行為不

以該行為是否出現嚴重后果為限,也不以該行為造成的損失金額大小

為限。“某快運公司經調查發現，2022年1至6月間，朱某對駕駛

員的跟車培訓有5次記錄錯誤，遂據此解除了與朱某的勞動合同。朱

某不服，要求公司繼續履行勞動合同。

問：

（1）朱某是否得到勞動爭議仲裁委員會支持？為什么？

（2）請談談您對本案的看法。

答：

（1）朱某會得到勞動爭議仲裁委員會支持。

一、朱某錄入信息錯誤，但并未造成嚴重后果，不應認定其構成

嚴重違紀。該公司規章制度“不以該行為是否出現嚴重后果為限，也

不以該行為造成的損失金額大小為限”的規定，于勞動者過于嚴苛,

與法律規定精神相悖，明顯不合理，公司解除準朱某勞動合同的理由

不能成立。

二、鑒于雙方仍有繼續履行勞動合同的意愿和客觀條件，遂根據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規定，判決：某快運公

司繼續履行勞動合同。

（2）

一、單位以嚴重規章制度為由處分勞動者的，應當對該規章制度

的合法性、合理性進行審查°對規章制度違反法律規定，或者違反合

理性要求的，不得作為處分依據。本案單位規章制度的內容突破了勞

動合同法關于“嚴重違反規章制度”的規定，不予支持，維護了勞動

者合法利益。

二、單位的規章制度，是單位行使管理權的重要依據。規章制度

要依據民主程序制定，內容不得違反法律法規，并具有合理性。單位

以不合理的制度處理與勞動者的關系，會面臨法律風險。

三、規章制度是否合理，要從其內容是否明顯超出社會大眾一般

認知，與正確履行職責是否存在關聯，是否對勞動者過于嚴苛等方面

做出綜合評價。

61、2010年，鄭某某入職某交通器材有限公司工作。2020年5月25

日，某交通器材有限公司出具《部門處分申請單》，載明鄭某某于5

月25日上班時間干與工作無關的事情，在上班時間玩手機，鄭某某

在“當事人確認簽名“一欄中簽名，公司據此依據《員工手冊》相關

規定對鄭某某記大過處理。2020年6月29日、6月30日，鄭某某在

微信工作群中多次辱罵公司領導和同事,還在微信群寫了一首打油詩

詆毀領導和同事。2020年7月2日，某交通器材有限公司依據《員

工手冊》相關規定，再次對鄭某某記大過處分。同日，經公司工會討

論同意后，某交通器材有限公司以鄭某某2020年度內滿兩次大過為

由，根據《員工手冊》相關規定給予開除處理。雙方就解除勞動合同

產生爭議。

問:

(1)勞動爭議仲裁委員會是否支持公司的做法？為什么？

(2)請談談您對本案的看法。

答：

1、支持。鄭某某在工作中玩手機，其本人也在處分單上簽字確

認，公司依據規章制度對其處以記大過處分合理有據；鄭某某在微信

群內多次辱罵公司領導和同事，還在微信群寫了一首打油詩，該行為

違反了勞動者的基本職業道德，影響了公司的管理秩序，違反了公司

的規章制度，公司依據規章制度對其記大過處理并無不妥；公司依據

依法制定并公示的《員工手冊》的規定，對鄭某某給予兩次記大過處

分，并在征詢工會意見后解除勞動合同程序正當、合法有據。故對鄭

某某要求支付違反解除勞動合同賠償金的請求不予支持，支持公司的

做法。

2、《中華人民共和國勞動法》第三條規定“勞動者應當完成勞動

任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業

道德勞動者在工作中應當遵守公司規章制度和職業道德，服從上

級合理工作安排，對于工作中的糾紛與矛盾應當通過合法、合理的途

徑進行反饋。對于不服上級領導管理，嚴重違反公司規章制度的勞動

者，公司可以依照程序單方面解除勞動合同。所以對于勞動者而言，

《員工手冊》要重視，職業道德要遵守，切莫因小失大、得不償失。

所以本案中公司予以辭退鄭某是合情合理的。尤其是本案中鄭某某因

不服上級領導管理而惡意對領導、同事進行言語辱罵，即使公司缺乏

規章制度，鄭某某的此種行為也已經嚴重違背了勞動者基本職業道德,

與社會主義核心價值觀相悖。

62、劉某于2021年6月17日入職A公司，從事銷售工作，月工資

3000元。A公司與劉某訂立了三年固定期限勞動合同，合同中約定

試用期6個月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A

公司于2021年7月26日以劉某試用期不合格為由與其解除勞動合同,

A公司認為，對銷售人員最主要的考核指標是業績，劉某入職一個月

以來，既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不符合

錄用條件。劉某認為，雖然他的業績確實不太理想，但符合招聘廣告

中的錄用條件，即本科學歷、2年以上同行業從業經驗，入職后也沒

有人告知其崗位職責及考核標準。劉某不服遂向勞動人事爭議仲裁委

員會提出仲裁申請，要求A公司給付違法解除勞動合同賠償金6000

兀。

問：

（1）勞動人事爭議仲裁委員會是否支持劉某的申請？

（2）勞動者在試用期內，用人單位以“試用期不合格”為由與勞動

者解除勞動合同應具備哪些要件？

答：

1、勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付劉某違法解除勞動

合同賠償金3000元。

2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定

和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條第二款規定，勞

動者在試用期間被證明不符合錄用條件的：用人單位可以解除勞動合

同。試用期是用人單位與勞動者雙方互相了解、確定對方是否符合自

己招聘條件或求職條件進行進一步考察的時間期限。用人單位以試用

期間不符合錄用條件與勞動者解除勞動合同應具備以下幾個要件：

第一，用人單位作為勞動用工管理的主體，應在發布招聘信息時，

明確錄用條件、崗位職責等信息，入職約定試用期的，應明確試用期

內的考核標準；

第二，錄用條件應當符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力

相聯系，不能設定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平、歧視性、

違反法律法規規定等錄用條件；

第三、用人單位認為勞動者不符合錄用條件，應在試用期滿之前

明確通知勞動者解除勞動合同。從法律規定來看，明確了用人單位的

舉證責任，這實際上也是限制用人單位在試用期間隨意解除勞動合同

的行為，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條

件，用人單位就不能以上述理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔

違法解除勞動合同的一切法律后果。

本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科學歷、2年以上同行

業從業經驗，入職后對劉某的考核標準并未明確，不能適用試用期間

不符合錄用條件的相關規定，因此，A公司構成違法解除合同。

63、朱某在某泡塑公司從事操作工工作，泡塑公司未為朱某辦理工傷

保險。2019年2月，朱某在泡塑公司搬東西后胸部以下失去知覺，

當日就醫被診斷為胸1/2椎間盤突出半截癱。后被認定為工傷，構成

二級傷殘。泡塑公司的原股東黃某在朱某發生工傷后，將其名下一人

公司過戶給83歲的陳某。朱某要求泡塑公司支付工傷保險待遇，并

要求泡塑公司前股東黃某、現股東陳某承擔連帶責任。

問：

(1)朱某要求泡塑公司支付工傷保險待遇，并要求泡塑公司前股東

黃某、現股東陳某承擔連帶責任是否得到勞動爭議仲裁委員會支持。

為什么？

(2)繳納工傷保險與用人單位應盡的法定義務關系有哪些？

答：

1、朱某要求泄塑公司支付工傷保險待遇，并要求泡塑公司前股

東黃某、現股東陳某承擔連帶責任會得到勞動爭議仲裁委員會支持。

一、泡塑公司作為朱某的用人單位，未繳納工傷保險，應由其支

付朱某的工傷保險待遇。

二、泡塑公司的原股東黃某在朱某發生工傷后，將其名下一人公

司過戶給83歲的陳某，存在以股權轉讓逃避法律責任的行為，且黃

某、陳某未提供證據證明其財產獨立于公司財產，兩股東應對公司的

給付義務承擔連帶責任。

遂根據《工傷保險條例》第三十條、第三十二條、第三十三條、

第三十四條、第三十五條，《中華人民共和國公司法》第六十三條規

定，判決：泡塑公司支付朱某工傷保險待遇，黃某、陳某承擔連帶責

任。

2、《公司法》第六十三條規定“一人有限責任公司的股東不能證

明公司財產獨立于股東自己的財產，應當對公司債務承擔連帶責任J

工傷職工要求不能證明個人財產獨立于公司財產的一人有限責任公

司股東就工傷賠償承擔連帶責任的，人民法院予以支持。本案判決股

東承擔連帶責任，充分保護了工傷職工的合法權益。

1、繳納工傷保險是用人單位應盡的法定義務。用人單位未繳納

工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。

2、公司股東一般以其認繳的出資額為限對公司債務承擔有限責

任，但這不能成為一人公司股東隨意逃避債務責任的避風港。一人公

司及其股東應當完善公司財務管理，明確公司財產區別于股東財產,

以避免承擔不必要的法律責任。

64、王某與某房地產公司于2019年8月簽訂了為期五年的勞動合同，

工作崗位為銷售員c入職培訓時，王某學習了該房地產公司的各項規

章制度。其中，員工手冊中規定：“每天工作時間為早9點至晚9

點，一周工作六天，具體的出勤時間以排班表為準，上述工作時間為

員工正常出勤時間c超出上述時間，員工需填寫加班申請，經部門經

理批準后報人力資源部備案”。2021年2月，王某要求某房地產公

司依法支付其平日延時加班費及休息日加班費。雙方因無法協商一致,

王某于2021年3月向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

該房地產公司辯稱公司的各項規章制度已履行民主程序，王某已知曉

公司的各項規章制度，在職期間未向公司提交過加班申請，其主張的

平日延時加班費及休息日加班費沒有事實依據，不應支付。舉證質證

程序中，王某提交了釘釘打卡記錄，房地產公司提交了王某的考勤記

錄及工資臺賬，經互相質證，雙方對證據的真實性均予認可。

問：

（1）勞動人事爭議仲裁委員裁決是否支持王某的仲裁請求。

（2）用人單位規章制度規定的工作時間能超過法定工作時間嗎？

答：

1、勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持王某平日延時加班費、休

息日加班費的仲裁請求。

2、依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定“用人單位

在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安

全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉

及勞動者切身利益的規章制度或者重大事預時，應當經職工代表大會

或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確

定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適

當的，有權向用人單位提出，通過協商并予以修改完善。用人單位應

當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者

告知勞動者”，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問

題的解釋（一）》第五十條規定“用人單位根據勞動合同法第四條規

定，通過民主程序制定的規章制度，不違法國家法律、行政法規及政

策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據”，

據此可以看出，公司規章制度必須符合幾個要件：第一，公司規章制

度制定必須經民主程序；第二，公司規章制度的內容不得違反國家現

行的法律、行政法規及政策規定。第三，公司規章制度必須向勞動者

公示。這三個要素缺一不可，否則不能作為仲裁機構審理勞動爭議的

依據。

本案中，王某提交的釘釘打卡記錄，房地產公司對其真實性予以

認可，雙方在勞動者的出勤時間上沒有異議。經審查，房地產公司的

規章制度雖經民主程序并向王某履行告知義務，但規章制度中勞動者

工作時間的相關規定違反了《中華人民共和國勞動法》第三十六條“國

家實行勞動者每日工作不超過八小時.、平均每周工作時間不超過四十

四小時的工時制度”的法律強制性規定。因此，該企業規章制度不具

有合法性，不能作為依據。用人單位應支付勞動者實際超過法定工作

時間的加班費，故勞動人事爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求。

65、鐘某于2019年3月入職某演藝公司擔任主播職務，雙方簽訂為

期2年的書面勞動合同。2021年2月，演藝公司告知鐘某雙方勞動

合同即將期限屆滿，決定不再與其續簽，鐘某未提出異議。2021年3

月，演藝公司與鐘某終止了勞動合同。不久，鐘某訴至勞動人事爭議

仲裁委員會，稱已診斷懷孕，懷孕期間為在職期間，要求公司繼續履

行勞動合同。公司辯稱之前并不知道鐘某懷孕的相關情況，對此公司

予以拒絕。

問：

（1）勞動人事爭議仲裁員裁決是否支持鐘某的仲裁請求。

（2）用人單位在不知情的情況下終止已懷孕女職工的勞動合同是否

構成違法終止？

答：

1、勞動人事爭議仲裁委員裁決支持鐘某的仲裁請求。

2、根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同

法》、《中華人民共和國婦女兒童權益保障法》的相關規定，在女職工

孕期、產期、哺乳期（以下簡稱三期）期間，除女職工提出終止勞動

合同或嚴重違反用人單位規章制度等情形外，用人單位不得單方與女

職工解除勞動合同，勞動合同期滿女職工存在三期情形的，勞動合同

應當延續至相應的情形消失時終止。用人單位違反法律規定解除或終

止三期女職工勞動合同的，應繼續履行勞動合同或支付賠償金。公司

與女職工終止勞動合同后，女職工診斷出在勞動關系存續期間已經懷

孕的，應充分考慮用人單位是否存在主觀故意。若終止勞動合同前,

勞動者未將懷孕事實告知用人單位，用人單位終止勞動合同，勞動者

亦未提出異議，即用人單位不存在主觀故意行為，不應視為其構成違

法終止勞動合同，無需支付違法終止勞動合同賠償金。但根據法律規

定，女職工在三期的情形下勞動合同應當延續至相應的情形消失時終

止，說明是否應繼續履行勞動合同，并不以用人單位是否知情為前提,

而是基于女職工的懷孕事實。

綜上，對于用人單位在不知情的情況下終止已懷孕女職工的勞動

合同，雖無需支付違法終止勞動合同賠償金，但應繼續履行勞動合同。

本案中，用人單位演藝公司已提前告知鐘某勞動合同即將到期且

期滿后不再與其續簽，在此期間，鐘某未向公司告知其懷孕之事實,

且未對勞動合同期滿終止提出異議，故演藝公司與鐘某終止勞動合同

并不存在過錯，但在作出終止決定之前鐘某已經懷孕屬于客觀事實,

且鐘某不存在故意隱瞞懷孕事實的情形，故勞動人事爭議仲裁委員會

支持了鐘某要求繼續履行勞動合同的仲裁請求。

66、申請人張某于2019年9月18日入職某房地產開發公司，工作崗

位為管理部設計主管。2021年11月26日，某房地產開發公司以張

某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休

過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某

房地產開發公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年

休假工資。

案件審理中，某房地產開發公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節前、

后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是

公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休

年休假。某房地產開發公司提供了放假通知和工資發放明細，證明該

休假期間正常發放張某工資。張某提交天津市社會保險繳費證明，其

中顯示張某實穌繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享

受帶薪年休假資格。

問：

（1）勞動人事爭議仲裁委員會是否支持張某的仲裁請求。

（2）用人單位是否有權安排員工休帶薪年休假？

答：

1、勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。

2、根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定“單位根據生產、

工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假二由

此可見，勞動者雖然享有休年休假的權利，但是休年休假并非只有勞

動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。

勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規定也

體現了用人單位根據自身經營狀況統籌安排員工休年休假系其法定

義務，即使勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假

的權利。在雙方存在勞動關系的前提下，用人單位有權安排員工休年

休假。因為年休假制度設定的目的，是為了保障勞動者休息的權利,

讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復其勞動能力。

無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達到了休息的目的。用人

單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權，又要考慮企業

的正常工作秩序，統籌安排職工休假，符合法律規定，也有利于企業

生產經營有序進行。

本案中，對于某