匯仁集團

績效考核規(guī)程

管理顧冏企業(yè)

7月18曰

目錄

第壹部分^則...............................................錯誤!未定義書簽。

壹目的..................................................錯誤!未定義書簽。

二釋義.................................................錯誤!未定義書簽。

三基本原則.............................................錯誤!未定義書簽。

四合用射象.............................................錯誤!未定義書簽。

五績效考核權(quán)限.........................................錯誤!未定義書簽。

六績效考核內(nèi)容及頻次..................................錯誤!未定義書簽。

七績效評價等級原則.....................................錯誤!未定義書簽。

第二部分部門績效考核.......................................錯誤!未定義書簽。

壹釋義.................................................錯誤!未定義書簽。

二季度績效考核算施.....................................錯誤!未定義書簽。

三年度績效考核算施.....................................錯誤!未定義書簽。

四部門績效考核程序.....................................錯誤!未定義書簽。

五部門績效考核流程圖...................................錯誤!未定義書簽。

第三部分他人績效考核......................................錯誤!未定義書簽。

壹釋義.................................................錯誤!未定義書簽。

二考核方式.............................................錯誤!未定義書簽。

三季度績效考核算施.....................................錯誤!未定義書簽。

四年度績效考核算施.....................................錯誤!未定義書簽。

五低1人績效考核成果分布................................錯誤!未定義書簽。

六倜人績效考核程序.....................................錯誤!未定義書簽。

七(0人績效考核流程圖..................................錯誤!未定義書簽。

第四部分績效考核成果使用..................................錯誤!未定義書簽。

壹釋義.................................................錯誤!未定義書簽。

二績效成果與績效工資發(fā)放..............................錯誤!未定義書簽。

三績效改善計劃.........................................錯誤!未定義書簽。

四薪資調(diào)整.............................................錯誤!未定義書簽。

五員工發(fā)展檔案.........................................錯誤!未定義書簽。

六晉/罷職...............................................錯誤!未定義書簽。

七權(quán)限闡明.............................................錯誤!未定義書簽。

八有效畤間.............................................錯誤!未定義書簽。

第五部分附則...............................................錯誤!未定義書簽。

宜考核用表.............................................錯誤!未定義書簽。

二員工考核成果正態(tài)分布提議處理方式：.................錯誤!未定義書簽。

第壹部分^則

1.績效考核的釋義與原則

績效考核是指按照壹定的程序、原則和規(guī)則，封部門與員工的工作業(yè)績、工

作能力和工作態(tài)度暹行全面的考核，并通謾與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)、獎勵與懲罰等

原因掛鉤，實現(xiàn)封員工的鼓勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不停提

高員工的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終到達企業(yè)績效最大

化的壹種綜合的管理理念和措施。

績效考核體系應(yīng)常堅持如下原則：

I.I公^性原則；企業(yè)所有部門和員工應(yīng)常清晰的指導(dǎo)考核的程序、原則

和規(guī)則；考核成果必須向被考核者反饋并迤行溝通；

I.2客觀性原則：盡量做到以事實卷根據(jù)，防止謾多的主觀臆斷和俯I人感

情色彩原因；

I.3差異性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差異，考核的成果要合適拉

差距，不搞平均主義和形式主義；

I.4層級性原則：直接上級作卷重要考核者，保證考核成果的真實性；

I.5常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的平常工作之壹，封卜屬

做出封的的評價，協(xié)助下屬改善工作工作績效是各級管理者的重要職責(zé)。

I.6鼓勵性原則：績效考核重要是通謾鼓勵到達提高工作績效之目的，任

何運用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人及暹行小團體行卷的做法都曾受到嚴厲的

懲罰。

2.績效考核的合用封象

匯仁集團的績效考核體系包括部門績效考核和員工績效考核，兩者相封獨立

但又緊密聯(lián)絡(luò)。

2.I部門績效考核體系

部門績效考核體系是指封獨立部門的整體業(yè)績暹行的考核，合用于集團直屬

A類部門及集團所屬獨立法人企業(yè)（如下所稱前門均卷此含義，另有闡明的除

外）。

按照被考核的部門的性質(zhì)可以將部門考核體系分卷三類：

序號部門類別包括的部門

3o績效考核權(quán)限

3.1考核者

員工考核的平常執(zhí)行者卷被考察封象的直接上級，考核成果由被考察封象的間接上級

暹行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鲬移匠９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成卷提高管理

水平和管理效果的有效途徑。在績效考核謾程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、協(xié)助、鼓

勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作體現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重

要體翊

3.2人力資源部

人力資源部卷集團績效考核的歸口管理部門，負責(zé)組織與督促績效考核的實

行，匯^績效考核的成果，同步接受并組織處理績效考核方面的員工投訴。

3.3運行保障部

運行保障部封集團績效考核體系在指檄、流程與措施等方面存在的冏題有權(quán)

暹行調(diào)杳與提議，封績效考核的實行效果有權(quán)迤行監(jiān)督與檢杳。

3.4特殊權(quán)限

3.4.1集團部門績效考核由運行保障部組織實行，^裁封考核成果暹行審

核確認；

3.4.2常封高管層暹行全方位考核畤，由人力資源部統(tǒng)!監(jiān)組織實行。在人

力資源部^監(jiān)尚未到位或沒有全面俳］展工作、以及企業(yè)認卷必要的狀況下，可以

委托企業(yè)外部的第三方迤行高管層績效考核的組織工作。被考察封象的上級、平

級、下級卷考核者，裁封考核成果暹行審核確認。

3.4.3在迤行企業(yè)內(nèi)部的部門滿意度評價畤，其他部門的負責(zé)人卷考核者。

4.績效考核的基礎(chǔ)

集團年度規(guī)劃是績效考核的某礎(chǔ)。年度規(guī)劃包括^營目的、年度預(yù)算、方略

與措施及季度分解等內(nèi)容，it些都曾封績效考核產(chǎn)生重大影響。

集團年度規(guī)劃確定彳發(fā)，集團各部門結(jié)合本部門職能封集團規(guī)劃暹行分解，形

成部門的年度和季度工作目的與計戈h

部門與員工的工作計劃、考核指檄將根據(jù)以上目的與計劃來確定，并成懸績

效考核的重要根據(jù)。

年度蟀營目的與預(yù)算確實定流程如下：

4.1上年度12月1曰前，召^下年度目的曹議，啟勒年度^營目的和預(yù)算

的制定工作；

4.2上年度12月15曰前，確定集團下年度^體^營目的、年度預(yù)算和各

季度目的；

4.3上年度12月25曰前，將集團女限體^營目的、年度預(yù)算和各季度目的

分解到各部門；

4.4上年度12月31曰前暹行匯^平衡，形成集團下年度^體規(guī)劃，并下

發(fā)執(zhí)行；

4.5每年3月15曰、6月15日、9月15日，召明集團季度^營目的與預(yù)

算曾議，2鼠^常季^營目的與預(yù)算完畢狀況，調(diào)整并確定下季度集團^營目的和

預(yù)算。

4.6集團年度^營目的與預(yù)算確實定工作由運行保障部負責(zé)組織實行。

5.績效考核內(nèi)容及頻次

績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作體現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作

之外的言行和體垣不作卷績效考核體系的考核內(nèi)容。

5.I部門的績效考核內(nèi)容及權(quán)重

關(guān)鍵業(yè)績指襟月工作計劃考核客戶滿意度評估

利潤中心100%權(quán)重—--

業(yè)務(wù)部門70%權(quán)重30%權(quán)重一

職能部門--70%權(quán)重30%權(quán)重

5.1.1關(guān)鍵業(yè)績指襟所包括的內(nèi)容

部門的關(guān)鍵業(yè)績指襟(KPI)分卷四他方面：財務(wù)類指襟、客戶類指襟、內(nèi)

部業(yè)務(wù)類指襟以及創(chuàng)新與^習(xí)類指襟。

財務(wù)類指襟是與收入、成本、費用、利潤等有關(guān)的指檄。如銷售收入等。

客戶類指襟關(guān)注客戶的評價，包括外部客戶和內(nèi)部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、

^銷商滿意度等。

內(nèi)部業(yè)務(wù)類指檄指各部門卷到達目的，必須和應(yīng)常具有的業(yè)務(wù)技能和特性以

及必須和應(yīng)富到達的業(yè)務(wù)成果，封工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能

產(chǎn)生影響的多種內(nèi)部^營管理原因等。如內(nèi)部質(zhì)量合格率、應(yīng)收帳款率。

創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指襟關(guān)注部門改革與提高、晨期發(fā)展的能力。如新產(chǎn)品銷售收

入。

5.1.2月工作計劃所包括的內(nèi)容

月度工作計劃分懸三他方面：月度預(yù)算、每月例行工作、每月非常規(guī)工作計

劃。

月度預(yù)算每月例行工作每月非常規(guī)工作計劃

利潤中心不考核月度工作計劃，僅考核關(guān)鍵業(yè)績指襟

業(yè)務(wù)部門在關(guān)鍵業(yè)績指

襟中考核

職能部門

5.1.3客戶滿意度評估

客戶滿意度評估封包括外部客戶和內(nèi)部客戶的滿意度。外部客戶的滿意度封

企業(yè)非常重要，但考核起來難度很大，需要做卷企業(yè)關(guān)注的重粘，臨畤不做懸考

核內(nèi)容。在考核體系中僅考核內(nèi)部客戶滿意度，合用于業(yè)務(wù)部門和職能部門。

內(nèi)部客戶滿意度的評價通謾滿意度調(diào)查的方式暹行。

5.1.4部門績效考核的頻次

5.2員工績效考核內(nèi)容

員工績效考核包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三體I方面的內(nèi)容。工作業(yè)

績的考核根據(jù)員工崗位的不宜樣有所差異：

5.2.1集團直屬A類部門及獨立法人企業(yè)負責(zé)人的績效考核內(nèi)容及考核成果

與其負責(zé)部門壹致。

5.2.2壹線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部有關(guān)計件工資考核措施謹行考核。

5.2.3壹線銷售人員（分^如下）按OTC營銷部和處方藥營銷部銷售人員工

資體系有關(guān)內(nèi)容暹行考核。

5.2.4其他員工的工作業(yè)績考核采用月度工作計劃的方式暹行。

5.3績效考核的頻次

5.2.1.5員工工作業(yè)績的考核頻次懸月度。

5.2.2工作能力和工作態(tài)度

工作能力與工作態(tài)度的考核頻次卷季度。

5.2.3每年年終匯^各季度考核成果，得出整年考核成果。

5.2.4各考核內(nèi)容的權(quán)重

（列表闡明，不壹樣序列崗位的權(quán)重有所不壹樣）

5.3績效考核指檄的設(shè)計直接反應(yīng)了企業(yè)的關(guān)鋌價值理念，懸企業(yè)戰(zhàn)略目的的

實現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了企業(yè)目前需要到達的目的或具有的業(yè)務(wù)能力。伴隨企業(yè)的成房

發(fā)展和外部條件的變化，績效指襟的內(nèi)容將封應(yīng)的加以調(diào)整。

6.績效考核等級原則

6.1在封部門和員工的績效暹行考核疇，均采用等級評價的方式暹行處理，評

價等級壹般分卷五級。

6.2部門績效考核指襟及衡量原則在《各部門績效考核指檄》中均有明確的規(guī)

定。

6.3員工工作業(yè)績的考核原則，可參照下面所列的較卷通用的等級描述（工作

能力與工作態(tài)度可參照如下原則劃分等級）：

等級目的到達狀況闡明

工作績效壹直超越本職位常規(guī)原則規(guī)定，壹般具有下列

A

體垣：在規(guī)定的畤間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)的數(shù)量、

杰出135%以上

質(zhì)量等明顯超謾規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評

（15分）

價。

工作績效常常超謾本職位常規(guī)原則規(guī)定，壹般具有下列

B

體說：嚴格按照規(guī)定的疇間規(guī)定完畢任務(wù)并常常提前完

優(yōu)良115—135%

畢任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超謾規(guī)定的原則，獲得客

（12分）

戶的滿意。

C工作績效常常維持或偶爾超謾本職位常規(guī)原則規(guī)定，壹

常態(tài)95—115%般具有下列體現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的畤間、數(shù)量、質(zhì)量

（10分）等工作原則，沒有客戶的不滿意。

D工作績效基本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)原則規(guī)定，

需改善75—95%堂般具有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有畤在畤間、數(shù)量、

（7分）質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作原則，偶爾有客戶的投訴。

工作績效明顯低于常規(guī)本職位正常工作原則的規(guī)定，壹

E

般具有下列體現(xiàn)：工作中出猊大的失誤，或在畤問、數(shù)

不良75%如下

量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作原則，常常突擊完畢任務(wù)，

（3分）

常常有投訴發(fā)生。

-部門績效考核

7.部門績效考核的^體流程

封各被考核部門實行績效考核疇，原則上按照如下流程執(zhí)行：

環(huán)節(jié)壹：指檄確認

考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分企業(yè)、部、中心、室）認卷原有

考核指檄及衡量原則需要調(diào)整，則填寫《組織績效指襟調(diào)整表》，提

出考核指襟調(diào)整提議，報考核者和人力資源部審批；

人力資源部將審批彳灸的考核指襟反饋給有關(guān)部門，考核者與被考核部門

封調(diào)整彳灸的考核指襟共同簽字確認，作卷本考核期的考核根據(jù)；

人力資源部和被考核部門封調(diào)整成果備存。

環(huán)節(jié)二：績效評估

信息提供

-考核期結(jié)束彳爰的規(guī)定工作曰內(nèi)，各部門填寫《XX企業(yè)滿意度評價

表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部；

-各部門之間的滿意度評價，是根據(jù)《部門互評關(guān)系表》，封有關(guān)部

門暹行評價；

-由人力資源部ifi行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的成果記錄，并封部門提交信

息選行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；

績效評估

考核期結(jié)束彳爰規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)考核指楝封下屬部門的

工作業(yè)績迤行考核評分，填寫《部門績效考核計分卡》，并將考核成果

提交人力資源部；

分數(shù)整合

人力資源部在考核期結(jié)束彳發(fā)的規(guī)定工作日內(nèi)，封部門的考核成果

暹行分數(shù)整合，并曾同被考核部門的間接上級封考核成果迤行審核（部

壹級的考核成果曾同理謹行審核）。

環(huán)節(jié)三：績效面

人力資源部將審核彳灸的成果告知各級考核者;

考核者就審核彳灸的評價成果與被考核部門的第壹負責(zé)人暹行面^溝通,

并與其到達工作績效改善計戈IJ;

考核者與被考核部門第壹負責(zé)人共同在《部門績效考核計分卡》中的考

核成果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核成果立

案。

環(huán)節(jié)四：考核申訴

如考核者與被考核部門封考核成果不能到達宜致，被考核部門可以在規(guī)

定期間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；

人力資源部曾同被考核者的間接上級封考核成果暹行復(fù)核。復(fù)核成果檢

最終考核成果；

人力資源部將夏核成果告知考核者和被考核部門；

人力資源部與被考核部門各留存最終考核成果立案C

部門績效考核流程圖

人力資源部在旨日將審核成果告知被考核部門直接

J-rk為上#古田k414A"T幺七匚1111證

他人績效考核

-釋義

彳固人績效考核是封倜人在工作業(yè)績和工作體現(xiàn)方面的評價。

根據(jù)他I人在組織中所肩負的重要職責(zé)的不壹樣，封各級組織的第壹負責(zé)

人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。

-考核方式

1.各級組織的第壹負責(zé)人

各級組織的第壹負責(zé)人封其所轄組織的計劃、目的到達狀況、人員培訓(xùn)

和發(fā)展等方面負有管理職責(zé)。

封各級組織第壹負責(zé)人的績效評估，采用以所轄部門績效考核成果替代

組織第壹負責(zé)人的方式。

2.其他人員

根據(jù)企業(yè)的績效考核體系，封其他人員的考核采用任務(wù)溝通的方式，W

其工作產(chǎn)出迤行評價，同步鋁.合封其周圍績效的考核。

季度績效考核算施

組織第壹負責(zé)人季度績效水平=所屬組織常期季度績效

其他人員季度績效水平=季度任務(wù)績效x8()%+季度周圍績效x2()%

年度績效考核算施

組織第壹負責(zé)人年度績效水平=季度績效的均值

其他人員年度績效水平=季度績效的均值

他人績效考核成果分布

原則上各等級考核成果在員工^人群中的分布卷正態(tài)分布；

富部門人數(shù)超遇10人H寺，考核成果遵照正態(tài)分布原則；

常部門人數(shù)局限性1()人畤，正態(tài)分布的處理方式有兩種：

集合有關(guān)部門員工共同迤行正態(tài)分布；

本部門員工考核成果在^考核期內(nèi)(四倜季度)正態(tài)分布。

詳細處理方式兄考咳規(guī)程附件二。

在實行正態(tài)分布Ha各部分人員所占比例原則上做如下規(guī)定:

等級績效區(qū)間人員比例

AP>9.00A等不超遇10%

B7.20<PW9.00B等20%左右

C5.20<PW7.20C等50%左右

D3.20<PW5.20D等20%左右

EPW3.20E等不做強制數(shù)量規(guī)定

10人績效考核程序

封信I人實行績效考咳畤，原則上按照如下程序執(zhí)行：

環(huán)節(jié)壹：任務(wù)溝通

考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)暹行溝通，并封

任務(wù)完畢質(zhì)量的衡量原則迤行溝通確認，填寫《員工任務(wù)溝通與績

效評價表》。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩倜部分；

考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認。

環(huán)節(jié)二：工作執(zhí)行

考核者卦被考核者在考核期間的重要工作體ISifi行記錄，作卷考核評價

的客觀根據(jù)；

在工作執(zhí)行謾程中，假如工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共

同溝通確認彳灸重新填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價表》，變更彳爰的任

務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作卷最終的考

核內(nèi)容。

環(huán)節(jié)三：績效評估

考核期女吉束彳灸的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績效評價

表》中雙方共同確認的工作任務(wù)及評價原則，封被考核者的任務(wù)績

效暹行評價；

考核期令吉束彳麥的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者按照《員工周圍績效評價表》

謹行自評并將自評成果交考核者，考核者根據(jù)被考核者在本考核期

的實際工作狀態(tài)和工作體猊針封《員工周圍績效評價表》中所列內(nèi)

容暹行評價，考核者的評價卷最終的評價成果。

考核者將評價成果送交被考核者的間接上級和人力資源部；

人力資源部曾同被考核者的間接上級封評價成果迤行審核。

環(huán)節(jié)四：績效面

人力資源部將審核彳受的成果告知各級考核者；

考核者就審核彳灸的評價成果與被考核者迤行面溝通，并與被考核者到

達工作績效改善計劃；

考核者和被考核者就績效考核成果共同在《員工任務(wù)溝通與績效評價表》

中的考核成果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核

成果立案。

環(huán)節(jié)五：考核申訴

如考核者與被考核者封考核成果不能到達壹致，被考核者可以在規(guī)定期

間內(nèi)向人刀資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；

人力資源部曾同被考核者的間接上級封考核成果暹行復(fù)核。復(fù)核成果卷

最終考核成果；

人力資源部將復(fù)核成果告知考核者和被考核者；

人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核成果立案。

(0人績效考核流程圖

績效考核成果使用

釋義

績效考核成果的應(yīng)用是指根據(jù)封被考核者的考核成果，實行封應(yīng)的人力資

源管理措施，將績效考核與其他人力資源管理制度聯(lián)絡(luò)起來，成卷員工鼓

勵的有效手段。

績效考核成果重要運用于如下幾種方面：

3.作卷績效改善與培訓(xùn)計劃的重要根據(jù)；

4.作卷薪資調(diào)整和績效工資分派的直接根據(jù)，與薪酬制度接軌；

5.作卷職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的根據(jù)；

6.記人員，發(fā)展檔案，卷制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供根據(jù)。

-績效成果與績效工資發(fā)放

卷充足體現(xiàn)績效考核的鼓勵作用，績效考核成果原則上與績效工資的發(fā)

放相用占合。

1.績效工資發(fā)放程序

績效工資在企業(yè)統(tǒng)壹規(guī)劃下遵照層層分派的原則迤行分派和發(fā)放。先由

幺程整理根據(jù)各分企業(yè)、各部門的績效水平、人員^數(shù)及部門權(quán)重暹行績效

工資^額分派；各部、中心及室的分派和發(fā)放依次類推。

績效工資的發(fā)放方式卷滯彳爰發(fā)放。各考核期（季度）結(jié)束彳灸，核算各被

考核組織或倜人的績效水平和封應(yīng)的績效工資水平，績效工資在下宜種季

度分三佰］月發(fā)放。

2.企業(yè)績效工資^量分派計算公式

P部xN部xW部

B部二xB企業(yè)綣體

E（P部xN部xW部）+X（P部管理人員xW）

B企業(yè)^體：企業(yè)績效工資^額

B部門績效工資^額

P部：部門績效水平

N部：部門人員^數(shù)

W部：部門績效工資分派權(quán)重（提議業(yè)務(wù)部門權(quán)重加大）

P部管理人員：部門管理人員績效水平

W部管理人員：部門管理人員績效工資分派權(quán)重（提議管理人員權(quán)重加大）

各分企業(yè)、中心及室的績效工資分派方式根據(jù)部的績效工資分派方式同理

推導(dǎo)。

土保1人績效丁資計算公式

P他人xW佃人

B他人—xB部門

E（P他人xW他人）

B部門：部門績效工資^額

B佃人：他人績效工資

PM、：他人績效水平

W他人：^I人績效工資分派權(quán)重

-績效改善計劃

各級考核者和被考核者應(yīng)及畤針封考核中未到達績效原則的原因分析

原因，制定封應(yīng)的績效改善計劃?？己苏哂胸?zé)任懸被考核者實行績效改善計

劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改善效果。

-薪資調(diào)整

根據(jù)員工在相封較艮壹段畤間內(nèi)的績效考核成果，按照壹定的程序和措

施，變化員工的薪資待遇和人事待遇，彳隹而鼓勵員工更好地作好本職工作。

員工發(fā)展檔案

各級管理者應(yīng)將員工歷次考核成果記入員工發(fā)展檔案，作卷員工培訓(xùn)發(fā)

展的根據(jù)。

人力資源部有責(zé)任根據(jù)各企業(yè)目前的員工狀況，制定有針封性的培訓(xùn)計

劃，安排組織各部門員工參與培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)勤也應(yīng)以考核成果

卷根據(jù)。

-晉/罷職

封于年度績效考核成果卷“E”的員工，除按制度規(guī)定適度減少其職位

工資等級外，遢應(yīng)酌情予以調(diào)離原工作崗位，參與人力資源部組織的脫崗培

訓(xùn)，培訓(xùn)考試合咯彳爰方可重新上崗，否則做解雇處理.

-權(quán)限闡明

本規(guī)程的解釋闡明權(quán)屬人力資源部。

本規(guī)程的未盡事宜^授權(quán)彳菱，由人力資源部補充。

本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬企業(yè)穗國整理。

有效畤間

本規(guī)程的實行畤間卷月曰。

附則

考核用表

配合此規(guī)程使用的有如下8種考核用表：

表1—《考核指襟調(diào)整提議表》

表2—《各部門提供信息表》

表3—《內(nèi)部滿意度評價表》、《部門滿意度互評關(guān)系表》

表4—《部門績效考核計分卡》

表5-《員工績效考核評價表》：包括《員工月度工作計劃及考核表》，《員工季

度綜合考核表》

表6—《考核申訴表》

表7一《考核成果匯^表》

員工考核成果正態(tài)分布提議處理方式:

正態(tài)分布

有關(guān)部門正態(tài)分布關(guān)鍵審核人

處理方式

業(yè)務(wù)分析室

費用管理室集合處理市埸^營部^理、人力資源部

業(yè)務(wù)推廣室

營業(yè)室

分銷管理室集合處理營銷帳務(wù)中心^理、人力資源部

市埸系列

信用控制室

大客戶管理室

集合處理客戶服務(wù)中心^理、人力資源部

服務(wù)管理室

帳務(wù)室獨立處理營銷帳務(wù)中心^理、人力資源部

服務(wù)管理室