薪酬設計宏達企業薪酬設計案例分析宏達企業是一家合資企業,企業成立于1995年,現在是中國現在最關鍵中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。現在有職員300余人,在有4個辦事處,伴隨銷售額不停上升和人員規模不停擴大,企業整體管理水平也需要提升。企業在人力資源管理方面起步較晚,原有基礎比較微弱,還未形成科學體系,尤其是薪酬福利方面問題比較突出。在早期,人員較少,單憑領導一雙眼、一支筆倒還能夠分清楚給誰多少工資,但人員激增,只靠過去老措施顯然不靈,這么做帶有很大個人色彩,公平性、公正性、對外競爭性就更談不上。企業組織結構圖總經理總經理副總經理副總經理總工程師總工程師研發部采購部生產部質量監督檢驗中心售后服務部營銷部財務部研發部采購部生產部質量監督檢驗中心售后服務部營銷部財務部行政部一．企業戰略經過多年發展,宏達企業已經進入了成長久發展階段,企業現階段發展戰略關鍵包含兩個方面,企業外部戰略是深入提升市場擁有率和銷售量,提升企業著名度和產品研發能力使其躋身于一流企業;企業內部戰略是對組織結構進行重新設計以適應企業未來發展,提升企業內部穩定性和公平性,留住和吸引優異人才。二．薪酬制度設計第1章:總則第1條:目為規范企業薪酬管理,充足發揮薪酬管理對職員激勵作用,做到公正,公平,確保職員正當權益,特制訂本制度。第2條:制訂標準（1）競爭標準:確保企業薪酬水平含有相對市場競爭力。（2）公平標準:使企業內部不一樣職務序列、不一樣部門、不一樣職位職員之間薪酬相對公平合理。（3）激勵標準:依據企業職員貢獻大小,決定職員薪酬水平。（4）控制標準:堅持效率優先,依據每年企業薪酬預算,控制薪酬成本。第3條:適用范圍本企業全部職員。第2章薪酬組成企業薪酬設計按人力資源不一樣類別,實施分類管理,著重表現崗位（或職位）價值和個人貢獻。激勵職員長久為企業服務,共同致力于企業不停成長和可連續發展,同時共享企業發展所帶來結果。第4條企業正式職員薪酬組成（1）企業高層薪酬組成=基礎年薪+年底效益獎+股權激勵+福利（2）職員薪酬組成=崗位工資+績效工資+工齡工資+多種福利+津貼或補助+獎金第5條試用期職員薪酬組成企業通常職員試用期為1～6個月不等,具體時間長短依據所在崗位而定。職員試用期工資為轉正后工資70%～80%,試用期內不享受正式職員所發放各類補助。第3章高層管理人員薪酬標正確定第6條基礎年薪是高層管理人員一個穩定收入起源,它是由個人資歷和職位決定。考慮到企業處于成長型企業,所以設計該部分薪酬占高層管理人員全部薪酬40%—50%。第7條高層管理人員薪酬水平由薪酬委員會確定,確定依據是上一年度企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據分析。第8條年底效益獎年底效益獎是對高層管理人員經營業績一個短期激勵,通常以貨幣形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬15%～25%。第4章財務部薪酬設計第10條基礎工資基礎工資=基礎生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補助(一)基礎生活費:參考廣州市市最低生活費,并隨成城市最低生活費調整而調整,基礎生活費為1650元。(二)學歷職稱工資是依據不一樣學歷和職稱價值進行比較,并遵照就高不就低標準而確定。不一樣學歷和職稱職員具體工資額可經過附表一查出。附表一:學歷職稱工資標準（單位:元）職位總經理副總經理部長總監研發人員碩士及以上350350300250200全日制本科300300250200150全日制專科或自考本科250250200150100自考專科或中專、相同學歷及以下20020015010050(三)工齡工資表現職員對企業忠誠、工作經驗積累價值認可,關鍵依據職員工齡確定,工齡以12月31日為界限計算到年。工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準企業齡津貼金額=企業齡×適用津貼標準附表二:工齡工資津貼一覽表工齡5年以內（含5年）5年以上以內（含十年）以上津貼標準200元/年100元/年50元/年（四）福利性補助參考國家要求實施多種福利和補助,具體以下:附表三:福利性補助一覽表福利性補助項交通補助午餐補助通訊費異地補助醫療補助補助金額（元/月）150300300440參見附表四注:異地補助覆蓋外派職員是指:原招聘地與現工作地不一樣職員,但夫妻雙方在同一地生活和工作已婚職員除外;經行政部部審核,企業總經理核準其她情況職員。附表四:醫療補助一覽表年紀（歲）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫療補助（元/月）204060100125150200225250第11條崗位津貼確定崗位津貼標準以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;以崗位價值為主、技能原因為輔,崗位與技能相結合;崗位津貼等級確定（三）崗位津貼=崗位津貼基數×崗位評價系數×部門上季度考評系數×直接上司評定系數×學歷職稱系數學歷職稱系數,按學歷職稱工資標準劃分為五個等級,以下等級五級四級三級二級一級學歷職稱工資標準50元100-150元200-250元300-350元400元崗位津貼計算表:職務崗位津貼基數崗位評價部門上季度考評直接上司評定或民主測評學歷職稱等級系數等級系數等級系數等級系數通常職員1500（元）一級1.2五級0.6五級0.6五級0.9四級0.7四級0.7四級1.0三級0.8三級0.8三級1.1二級1.0二級0.9二級0.9二級1.2一級1.0一級1.0一級1.3中層管理2200（元）不分等級1.0五級0.6五級0.6五級0.9四級0.7四級0.7四級1.0三級0.8三級0.8三級1.1二級0.9二級0.9二級1.2一級1.0一級1.0一級1.3高層管理4000（元）一級1.3五級0.6五級0.6五級0.9四級0.7四級0.7四級1.0二級1.1三級0.8三級0.8三級1.1二級0.9二級0.9二級1.2三級1.0一級1.0一級1.0一級1.3第12條獎金包含年度獎金、業績分成獎、項目獎三種形式。財務部提議采取年度獎金與AB年度經營情況、年度考評結果掛鉤,是在AB取得一定整體經營效益基礎上對職員一個激勵。還能夠設置其她獎勵如:創新獎獎勵金額在～0元。優異提議獎。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎。獎勵金額在500～5000元。全勤獎。獎勵金額為每個月100元。其她特殊獎比如:工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在100～3000元。第13條附加工資附加工資=通常福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金（一）通常福利是指企業或部門在各個重大節日期間發放過節費和其她實物形式收入。（二）醫療保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（三）失業保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（四）養老保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（五）住房公積金由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和AB相關政策。第14條考評對于薪酬影響考評與薪酬直接相關。季度考評結果直接影響下一個季度崗位津貼、季度預提獎金實發額度;年度考評影響職員獎金分配和崗位津貼等級晉級或者降級。考評結果表現部門考評系數,相關考評系數定義以下:附表五:考評系數一覽表季度考評結果優良中基礎合格不合格部門考評系數1.00.90.80.70.6第5章采購部薪酬體系第15條采購部職員收入總體上包含以下多個組成部分,關鍵是基于崗位評價及績效考評來制訂（一）基礎工資,關鍵依據采購部職員責任、工作復雜程度、技能和知識、勞動強度和學歷為基準,是職員完成法定時間實際勞動消耗而計付工資。包含成城市最低基礎生活費、工齡工資、福利性補助。（二）崗位津貼,是整個工資體系基礎,從崗位價值和職員技能原因方面表現了職員貢獻。職員崗位津貼關鍵取決于目前崗位性質。在工作分析與職位評價基礎上,以評定結果作為確定崗位津貼等級依據,采取一崗多薪、按技能分檔方法確定各職員崗位津貼等級。（三）獎金,是依據職員經過努力而取得工作結果和業績確定工資單元,包含年度獎金、業績分成獎、項目獎等三種形式。（四）福利,是企業正式在冊職員所能享受到一個福利待遇,包含通常福利、五險一金等。第16條基礎工資基礎工資=基礎生活費+工齡工資+福利性補助（一）基礎生活費:參考廣州市最低生活費,并隨工作市最低生活費調整而調整,基礎生活費=1650元。（二）工齡工資表現職員對工作經驗積累價值認可,關鍵依據職員工齡確定,工齡以4月31日為界限計算到年。工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準（三）福利性補助參考國家要求實施多種福利和補助第17條崗位津貼（一）交通津貼:對于需要在外聯絡供給商職員所產生交通費用報銷（發票證實）（二）通訊津貼:采購部經理每個月200元,采購部經理助理每個月150元采購專員每個月120元。倉庫管理員每個月80月（三）生活福利性質津貼:1、上下班交通費補助:對于住所離企業較遠并符合補助要求職員每個月提供200元補助補助要求:住所離企業在30公里外,需乘坐交通工具上下班2、生活費補助:對職員進行午餐補助即無償在企業食堂就餐第18條獎金包含常常性獎金和一次性獎金（一）常常性獎金:指根據預定時期,對日常生產、工作中超額完成任務或發明優良成績職員給予例行獎金,通常能夠是月獎或季度獎,如超產獎、節省獎等。常常性獎金應預先要求獎勵條件、范圍、標準和計獎期限等,使職員心中有數。常常性獎金按要求應列入工資總額。（二）一次性獎金:是對做出特殊貢獻職員進行不定時獎勵,如勞動模范獎。又如為攻克某種產品質量問題,突擊完成某一項機器設備大修任務或其她緊迫關鍵任務等而設置獎金。第19條附加工資附加工資=通常福利+醫療保險+失業保險+養老保險+工傷保險+生育保險+住房公積金（一）通常福利是指企業或部門在各個重大節日期間發放過節費和其她實物形式收入。（二）醫療保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（三）失業保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（四）養老保險由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和相關政策。（五）工傷保險由企業全額負擔（六）生育保險由企業全額負擔（五）住房公積金由企業與職員各負擔一部分。具體數額參見國家相關要求和企業相關政策第20條崗位評價崗位評價方法:配對比較法崗位評價步驟:列出所要進行評價崗位,并給予每個崗位一個崗位代碼采購部經理:A采購部經理助理:B采購專員:C倉庫管理員:D每個崗位根據全部評價要素與其她全部崗位一一進行對比,其價值較高者可得1分。評價要素:崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求、學歷、經驗、工作復雜程度崗位代碼ABCD排序A—1113B0—112C00—11D000—0將各職位分數相加,其中分數最高者即是等級最高者崗位代碼分數序列次序A31B22C13D04第6章市場部營銷人員薪酬設計方案營銷人員是直接為企業發明價值人員,同時因為營銷人員與其她部門人員有很大差異,所以市場部營銷人員薪酬設計方案也與其它部門有很大不一樣。市場營銷人員對于學歷,專業要求較低,而對于個人能力卻較強。所以在進行薪酬結構設計時候,著關鍵有很大不一樣。第21條營銷人員薪酬設計標準（一）公平性標準。企業本著內部公平,外部公平,團體公平,個人公平標準,考慮到企業本身情況以及不一樣人員特點,進行合理設計,從而達成公平。（二）競爭性標準。營銷人員是寶貴人才,企業依據市場標準,制訂略高于市場平均水平薪酬結構,使得薪酬含有競爭性。（三）激勵性標準。充足發揮薪酬激勵作用,經過績效工資對營銷人員進行充足激勵。（四）經濟性標準。在對營銷人員進行薪酬激勵同時,也需要依據本企業具體情況,對銷售人員人工成本進行合適控制。使得人力成本控制在合適水平。（五）正當性標準。銷售人職員資結構關鍵是基礎工資加分成組成,在進行薪酬結構設計時,充足考慮最低工資標準,做到正當化。第22條薪酬結構銷售人員薪酬結構關鍵由以下部分組成:（一）基礎工資基礎工資是確保銷售人員基礎生活確保,關鍵有銷售技能,工作復雜度,學歷,責任大小,工齡,以及勞動強度等組成。基礎工資所占百分比依據銷售人員在企業職位,時間不一樣而有所改變。（二）獎金指依據銷售人員完成超額任務,以及銷售人員優異成績而設計薪酬。（三）津貼津貼是指為了賠償和激勵職員在惡劣工作環境下勞動而設計支付薪酬,或者是對交通,通訊等做出賠償。（四）福利為吸引更多優異銷售人員到企業中為企業發明更大利潤,同時為了穩定銷售隊伍,企業為之支付薪酬補充項目。包含餐補,醫療費,退休金,分紅等。（五）績效工資關鍵是依據銷售人員銷售業績進行分成,同時對銷售人員進行考評,所計算所得。績效工資屬于銷售人職員資中比較關鍵部分。第23條基礎工資基礎工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資學歷工資:學歷工資（元/月）初中100元高中（中專）150元專科180元本科以上200元工齡工資:工齡工資（元/月）1年5元2年10元3年15元5年20元5年以上30元第24條獎金任務完成獎每個月完成計劃指標,每個人獎勵100元。超額獎在完成要求任務基礎上,超出部分除了進行績效分成外,還進行額外獎勵,具體計算方法為:超額獎=（銷售額/計劃指標-1）*200團體獎銷售團體在完成團體指標情況下,將對銷售團體進行獎勵,具體獎金額度根據銷售額*1/1000進行計算。第25條津貼住房補助:在外租房銷售人員,每個月企業補助200元/人。交通補助:在無公車情況下,銷售人員每個月企業補助100元/人交通補助。因公出差所需費車費,企業報銷。通信補助:駐外人員企業每個月補助200元/人,非駐外人員每個月補助100元/人。餐補:銷售人員企業每個月進行午餐補助300元/人。第26條福利養老保險企業為職員繳納養老保險金額占職員工資總額15%,職員個人繳納百分比為8%醫療保險企業為職員繳納醫療保險費用為職員工資4.5%,職員個人繳納百分比為本人工資4.5%工傷保險企業為職員購置工傷保險,確保職員人身安全,企業為職員所繳納職員工資2%。失業保險為處理職員后顧之憂,企業為職員購置失業保險,確保職員在失業以后,能夠領取部分補助。企業為職員繳納失業保險百分比為職員工資2%,職員個人繳納1%。生育保險企業為銷售女職員購置生育保險,確保女職員正當權益,企業所繳納百分比為職員工資2%。住房公積金為了愈加好吸引和留住人才,企業為職員購置住房公積金,企業為職員所繳納住房公積金為職員上年度年平均工資6%,職員繳納工資6%。其她保險除此以外,企業還為職員購置相關商業保險。其她福利職員享受國家法定節假日,同時,在國家傳統節日企業還將派發相關禮品。第27條績效工資績效工資作為銷售人職員資關鍵組成部分,對銷售人員起到很好激勵作用。銷售人員績效標準,除了進行其她職員績效考評標準外,同時還增加對職員銷售業績考評,經過銷售業績和綜合考評,確定職員績效工資。績效工資考評指標:序號考評指標說明權重評分標準1任務完成情況是否完成企業所下達計劃指標30完成任務記滿分。未完成以（1-銷售額/計劃指標）*30計算2應收賬款是否按時收回賬款,以及應收賬款所占百分比20應收賬款按時收回記滿分。有應收賬款未按時收回根據（1-未收款款/應收賬款）*20計算3用戶維護與開發用戶渠道維護情況,用戶造訪人數,新開發用戶數量等20穩定用戶資源,未丟失,記10分丟失一個用戶,扣2分。新造訪開放一個用戶,記2.5分4用戶投訴率是否接到用戶投訴,投訴次數10一個月內接到用戶投訴0次,記10分。一個月內,接到用戶投訴1-3次,扣2分一個月內,接到用戶投訴3次以上,每增加一個,扣3分。5平時表現平時考勤是否合格,是否按時完成上級交給任務10平時能夠按時完成上級給予任務,無缺勤情況,記10分。平時能按時完成上級任務,有缺勤情況,記8分。以后每多一次缺勤或者未完成任務次數,扣2分/次6團體合作是否能夠進行有效團體合作,完成團體任務10能夠很好進行團體合作,完成團體任務,友好隊友關系,記10分有出現破壞團體氣氛,有損團體友好情況,扣5分。總分銷售績效分成百分比:銷售額提點20萬1%20萬-40萬1.2%40萬—80萬1.5%80萬以上2%注:考慮到人工成本控制,在職員銷售額達成80萬后,不再增加提點額度。所以,績效工資計算為:績效工資=績效總分*（銷售額*提點）第七章研發中心薪酬設計研發中心與其她部門有很大區分,因為績效含有延后性,所以在進行薪酬設計時候,往往不能采取其她部門標準。第28條研發人員薪酬設計標準公平性標準。企業本著內部公平,外部公平,團體公平,個人公平標準,考慮到企業本身情況以及不一樣人員特點,進行合理設計,從而達成公平。競爭性標準。研發人員是寶貴人才,企業依據市場標準,制訂略高于市場平均水平薪酬結構,使得薪酬含有競爭性。激勵性標準。充足發揮薪酬激勵作用,經過績效工資對研發人員進行充足激勵。經濟性標準。在對研發人員進行薪酬激勵同時,也需要依據本企業具體情況,對研發人員人工成本進行合適控制。使得人力成本控制在合適水平。第29條薪酬結構人職員資=基礎工資+崗位津貼+獎金+績效工資+福利第30條基礎工資基礎工資由職務工資,學歷工資,工齡工資組成。學歷工資:學歷工資（元/月）專科200元本科250元碩士700元博士1500元工齡工資:工齡工資（元/月）1年10元注:以后工齡每增加一年,工齡工資增加10元第31條崗位津貼住房補助:在外租房研發人員,每個月企業補助200元/人。（二）交通補助:在無公車情況下,研發人員每個月企業補助100元/人交通補助。因公出差所需費車費,企業報銷。（三）餐補:研發人員企業每個月進行午餐補助300元/人。第32條獎金關鍵設置科技研發獎,尤其貢獻獎,年度獎,科研結果獎。科技研發獎:每年都能夠申請科研經費,進行科技研究,所需經費向企業申報,同時被企業采納開發項目,能夠取得對應獎勵。每人次200元。尤其貢獻獎:指對企業有突出貢獻,科研項目在省市取得大獎,取得稱號科研人員,能夠200元/月獎勵。年度獎:每年度依據科研項目多少已經科研價值含量,所發明價值總額進行計算,確定團體年度獎數目。獎金數目=價值總額*3%科研結果獎:科研團體所為企業研發項目,作為科研團體結果,企業將為研發團體進行獎勵,獎金總額=科研結果價值*5%作為對團體獎勵。同時還將享受額外福利待遇。第33條績效工資因為科研人員績效與其她人員績效有所區分,科研人員績效多數都是以團體進行,績效結果也有團體績效進行評定。所以科研人員績效工資關鍵有團體績效組成,最終根據團體進行分攤。團體績效工資=團體績效總額*5%,最終根據團體人數進行分攤。第34條福利養老保險企業為職員繳納養老保險金額占職員工資總額15%,職員個人繳納百分比為8%醫療保險企業為職員繳納醫療保險費用為職員工資4.5%,職員個人繳納百分比為本人工資4.5%（三）工傷保險企業為職員購置工傷保險,確保職員人身安全,企業為職員所繳納職員工資2%。（四）失業保險為處理職員后顧之憂,企業為職員購置失業保險,確保職員在失業以后,能夠領取部分補助。企業為職員繳納失業保險百分比為職員工資2%,職員個人繳納1%。（五）生育保險企業為銷售女職員購置生育保險,確保女職員正當權益,企業所繳納百分比為職員工資2%。（六）住房公積金為了愈加好吸引和